戰(zhàn)略人力資源管理

企業(yè)人力資源管理與企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢（續(xù)）
人力資源戰(zhàn)略的難以模仿性：

一 競爭者很少能深入接觸某個企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略及其實踐活動，從而難以模仿;

二 即使企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略清晰可見也難以模仿：
1、人力資源戰(zhàn)略的各項具體實施活動是一個相互關聯(lián)、互為因果的有機系統(tǒng)；
2、人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)員工狀況相吻合。

一．戰(zhàn)略人力資源管理內涵
“有規(guī)劃的人力資源使用模式 以及旨在使組織能夠實現(xiàn)其目標的各種活動”。“人力資源管理已被看成是企業(yè)的一個戰(zhàn)略伙伴，它已經(jīng)投入到了戰(zhàn)略制定過程中，并且負責通過制定和調整人力資源管理規(guī)劃來幫助完成企業(yè)戰(zhàn)略的貫徹和執(zhí)行工作”。
組織的人力資源管理政策和實踐應用與組織的戰(zhàn)略、技術和經(jīng)營環(huán)境相互結合。簡而言之，就是組織戰(zhàn)略導向型的人力資源管理—不同的戰(zhàn)略應采取不同的人力資源管理，不同的戰(zhàn)略發(fā)展階段應采取不同的人力資源管理，還要考慮組織的戰(zhàn)略環(huán)境和文化。
（續(xù)一）
雙向的結合

－－人力資源管理政策的制定要受到組織戰(zhàn)略、技術和經(jīng)營環(huán)境的制約。
－－組織的人力資源體系也是組織戰(zhàn)略選擇和技術選擇的一個限制條件。


（續(xù)二） 人事管理、傳統(tǒng)人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理的比較（一）
（續(xù)三）人事管理、傳統(tǒng)人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理的比較（二）
人事管理與人力資源管理的區(qū)別
中國計劃經(jīng)濟下人事管理的 兩大弊端：
人才的非流動性；
人才的非價值性。
彼得·德魯克指出：
“信息革命的真正革命性影響 才剛剛被人們感覺到，而激起或助長這一影響的不是‘信息’，不是‘人工智能’，也不是計算機和數(shù)據(jù)處理對決策、政策決定或戰(zhàn)略所發(fā)生的作用。它是電子商務，即互聯(lián)網(wǎng)作為推銷渠道的出現(xiàn)。互聯(lián)網(wǎng)作為一條主要的、乃至在世界范圍內服務的、以及出人意料地管理與專業(yè)職位的主要銷售渠道爆炸性的出現(xiàn)，這是10年前或15年前人們實際上始料不及的事情，他正在深刻地改變著經(jīng)濟、市場和產(chǎn)業(yè)結構；改變著消費者細分化、消費者價值和消費者行為，崗位和勞動力市場。”



使命：對組織存在的理由進行描述。界定企業(yè)服務的對象。它伴隨著企業(yè)遠景及價值觀說明。
目標：組織在中長期所希望取得的成就，表明使命是如何被付諸實施的。
外部分析:是與人聯(lián)系在一起的，企業(yè)不僅僅為顧客而競爭，而且為獲取高素質員工而競爭。要求人力資源部門密切關注外部環(huán)境。
－－與人有關的機會與威脅：潛在的員工短缺；競爭對手的工資率；對人員聘用影響的法律與政策。
內部分析：如果不考慮自己員工的優(yōu)勢與劣勢，可能會導致沒有能力去實現(xiàn)那些戰(zhàn)略。例如一家企業(yè)試圖想通過科技進步來降低成本戰(zhàn)略，但發(fā)現(xiàn)25％的人實際是初中文化程度。
人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型（一）
人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型（二）
人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型（三）
人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型（三）（續(xù)一）
人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型（三）（續(xù)二）







競爭優(yōu)勢的基本觀點
基于成本、技術、銷售、生產(chǎn)及產(chǎn)品特色等傳統(tǒng)的競爭方式成為競爭的必要條件，擁有這些優(yōu)勢只能保證企業(yè)能參加到市場競爭之中，但不能保證企業(yè)一定有競爭力。

迎接未來的挑戰(zhàn)應該把注意力放在如速度、反應能力、關系協(xié)調、靈敏度、學習能力以及員工素質這些組織能力上。

競爭優(yōu)勢來源于建立一個持續(xù)地比對手制造更好產(chǎn)品的組織，企業(yè)管理必須創(chuàng)建出能比競爭對手更快地變化、學習、調整行動的組織。

為了盡最大可能利用這些組織能力，企業(yè)管理必須把人力資源行為作為競爭優(yōu)勢的來源。

人力資源管理通過兩條途徑為企業(yè)提供戰(zhàn)略性競爭優(yōu)勢：“預定戰(zhàn)略、應變戰(zhàn)略”和構造學習型組織。
預定戰(zhàn)略：“某種將組織的主要目標、政策以及行動的時間順序整合為一個存在緊密內在聯(lián)系的整體方案或計劃。”大多數(shù)企業(yè)都是屬于此戰(zhàn)略，以預定目標為目的而積極地、理性地進行決策。人力資源管理重點放在在戰(zhàn)略形成過程中與高層管理者提供一些與人有關的經(jīng)營問題，在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中，則通過建立人力資源管理制度來幫助戰(zhàn)略規(guī)劃實施。
應變戰(zhàn)略：“一些從組織基層演變發(fā)展而來的戰(zhàn)略是在一系列的決策或行動流中所形成的模式”。因很多新思想、新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略是中低層提出來的，所以人力資源管理應重點放在內部溝通上。

構造學習型組織：通過對企業(yè)環(huán)境的監(jiān)測、信息的搜集、決策的進行，為了競爭而進行的彈性結構重組等方式使企業(yè)處于一種經(jīng)常性學習狀態(tài)之中。人力資源管理：建立一個儲備充分的人力資本庫，保障企業(yè)適應不斷變化的環(huán)境，開發(fā)、培訓、維持適應性的人力資源。

思考一下……

1、與企業(yè)競爭優(yōu)勢和成功關鍵密切相關的人的因素有哪些？
2、人力資源管理在企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢中，應該扮演什么樣的職能和角色？
3、新經(jīng)濟時代對人力資源管理提出何種要求？


21世紀創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的人力資源管理途徑
就業(yè)安全感
招聘時的挑選
高工資
獎勵
員工所有權
信息分享
參與和授權
團隊和工作再設計
培訓和技能開發(fā)
工作輪換、工作擴大化和工作豐富化
象征性的平等主義
縮小工資差別
內部晉升
長期觀點
對實踐的測評
貫穿性的哲學
三、組織戰(zhàn)略（一）
人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競爭戰(zhàn)略之間的匹配：
組織戰(zhàn)略（二）
人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的匹配：
組織戰(zhàn)略（三）
戰(zhàn)略人力資源管理制定的程序
人力資源戰(zhàn)略分析
外部分析：宏觀經(jīng)濟形勢及其發(fā)展趨勢、產(chǎn)業(yè)競爭強度與盈利潛力及其演變方向、科學技術發(fā)展的現(xiàn)狀與速度、企業(yè)的市場競爭地位、競爭對手的現(xiàn)狀及其競爭行動評估、可能的潛在進入者的分析及現(xiàn)有的替代品生產(chǎn)者的動態(tài)，等等。
內部分析：企業(yè)經(jīng)營使命與目標、資源與能力狀況、企業(yè)文化及其特點、企業(yè)員工的心理狀況及其對未來的期望、等等。
人力資源戰(zhàn)略制定
如何制定人力資源戰(zhàn)略？
1、確定人力資源戰(zhàn)略的總體目標?？傮w目標是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標、人力資源現(xiàn)狀與趨勢、員工的期望與理想綜合確定。
2、總體目標確定后，層層分解和落實到子公司、部門和個人。
3、人力資源戰(zhàn)略的實施計劃。它回答如何完成、何時完成人力資源戰(zhàn)略兩個問題。
4、實施保障計劃，是人力資源戰(zhàn)略實施的保障。它對人力資源戰(zhàn)略的實施從政策上、資源上、管理模式上、組織發(fā)展上、時間上、技術上等方面提供必要的條件。
5、戰(zhàn)略平衡，指人力資源戰(zhàn)略、財務戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略、運營戰(zhàn)略等之間的綜合平衡。

人力資源戰(zhàn)略實施（一）
（三） 員工的選拔
1、信度與效度
信度意味著不管是一種測試還是一種面試，使用該程序與重復該程序所獲得的兩次結果大致相同。
效度是指程序預測出它應該預測出的內容。對于選拔程序來說，這就意味著，其測試或者是面試能夠預測出應聘者在其申請的工作崗位上的績效。與選拔相關的效度有幾種形式：可預測性效度、同時性效度、內容效度。

戰(zhàn)略人力資源管理