薪酬管理發(fā)展的新趨勢(shì)
對(duì)企業(yè)來說，薪酬是一把"雙刃獎(jiǎng)：使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵(lì)人才，可以卓有成效地提高企業(yè)的實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力，而使用不當(dāng)則會(huì)給企業(yè)帶來危機(jī)。毫無疑問，建立全面的、科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代培育核心競(jìng)爭(zhēng)能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。因此，不斷調(diào)整和完善薪酬制度，是當(dāng)前企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù).與傳統(tǒng)薪酬管理相比較，現(xiàn)代薪酬管理出現(xiàn)了以下發(fā)展的新趨勢(shì)：
　　
　　趨勢(shì)一：全面薪酬
　　
　　薪酬不僅僅是指純粹貨幣形式的報(bào)酬，還包括非貨幣性的報(bào)酬，也就是在精神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等，這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去。公司給受聘者支付的薪酬應(yīng)包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬兩類，兩者的組合，被稱之為"全面薪酬"（TotalCompensation）。
　　
　　外在薪酬，主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價(jià)值。比如：基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬，退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣性的開支，如住房津貼、俱樂部成員卡、公司配車等等。
　　
　　內(nèi)在薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如，對(duì)工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)，吸引人的公司文化，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等等。
　　
　　如何科學(xué)地把握全面薪酬的兩個(gè)方面，使它們有機(jī)統(tǒng)一起來，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者經(jīng)濟(jì)面臨的一個(gè)難題。一般地來說，外在激勵(lì)由于是可量化的，它們可以通過市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)來達(dá)到一個(gè)平均的水平。關(guān)鍵是企業(yè)要能適時(shí)地了解和掌握市場(chǎng)上本行業(yè)內(nèi)各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據(jù)。薪酬高了則增加企業(yè)成本，低了又吸引不來人。內(nèi)在的激勵(lì)雖然是非貨幣化并難以量化的，但有一部分內(nèi)容也反映在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中，可以通過市場(chǎng)進(jìn)行了解，如培訓(xùn)機(jī)會(huì)、公司名望等。還有一部分內(nèi)容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累，如公司文化、工作環(huán)境、公司對(duì)個(gè)人的名譽(yù)表彰等等。
　　
　　趨勢(shì)二："以人為本"的薪酬管理方案
　　
　　傳統(tǒng)的、以等價(jià)交易為核心的雇員薪酬管理方案，正在被"以人為本"的人性化的、以對(duì)雇員的參與和潛能開發(fā)為目標(biāo)的管理方案所替代。這種薪酬管理方案的實(shí)質(zhì)是將薪酬管理作為企業(yè)管理和人力資源開發(fā)的一個(gè)有機(jī)組成部分，作為一種激勵(lì)的機(jī)制和手段，其基本思路是將企業(yè)的工資計(jì)劃建立在四個(gè)原則的基礎(chǔ)之上：薪酬、信任、縮減工資分類和基于業(yè)績(jī)，目的是通過加大工資中的激勵(lì)成分，換取雇員對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和敬業(yè)精神。
　　
　　與傳統(tǒng)管理機(jī)制相比，基于人本思想的薪酬管理方案鼓勵(lì)員工參與和積極貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)勞資之間的利潤(rùn)分享。其主要的實(shí)現(xiàn)措施包括：
　　
　?。?）把雇員作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的合作者，建立雇員與企業(yè)同榮俱損的工資管理方案；
　　
　?。?）改變以工作量測(cè)定為基礎(chǔ)的付酬機(jī)制為技能和業(yè)績(jī)付酬機(jī)制；
　　

（3）加大雇員薪酬方案中獎(jiǎng)勵(lì)和福利的比例，使之超出正常工資數(shù)額；
　　
　?。?）使雇員的基礎(chǔ)薪酬部分處于變動(dòng)中，穩(wěn)定收入比重縮小，不穩(wěn)定收入加大。雇員工資的浮動(dòng)部分視雇員對(duì)企業(yè)效益貢獻(xiàn)而定；
　　
　?。?）改變傳統(tǒng)的工作時(shí)間計(jì)量和管理方法，以雇員自報(bào)的工作時(shí)間和工作量為報(bào)酬測(cè)量的依據(jù)，體現(xiàn)一種信任感等。
　　
　　趨勢(shì)三：寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)
　　
　　寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。它是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。
　　
　　薪酬等級(jí)的寬波段化與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢(shì)是一致的，其主要特征是：
　　
　　（1）加大專業(yè)人員、管理人員和領(lǐng)導(dǎo)者的工資線差距，即減少公司薪等(SalaryRank)。傳統(tǒng)的薪酬體系的等級(jí)一般都有10甚至20個(gè)薪酬等級(jí)，而寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)一般只有5或者7個(gè)薪等。特別是現(xiàn)在比較流行的，也是我們?cè)跒閺V大企業(yè)客戶提供薪酬咨詢中廣泛采用的寬帶薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)為5等，即A、B、C、D和E五等；
　　
　?。?）工資標(biāo)準(zhǔn)在某一工資類別的不同等級(jí)中差距比較大，特別是專業(yè)技術(shù)人員的工資等級(jí)間的差距更大，一般最高檔與最低檔相差一倍以上，即薪距（薪資全距，SalaryRange）范圍增大和薪級(jí)（調(diào)薪幅度，SalaryGrade）增多，讓每個(gè)員工都有廣泛的提薪空間；
　　
　?。?）職務(wù)和工資等級(jí)主要取決于本人的專業(yè)水平，隨技能水平上升，職位和工資上升，實(shí)際上是加大工資中知識(shí)技能的含量。
　　
　　與傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)相比，寬帶薪酬主要具有以下優(yōu)點(diǎn)：
　　
　　（1）減少了工作之間的等級(jí)差別，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)

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