績(jī)效考核研討會(huì)紀(jì)要1
EVA績(jī)效考核研討會(huì)紀(jì)要1 （有刪節(jié)） ……（自我介紹） 阿：關(guān)于績(jī)效考核打分的人情分問(wèn)題，將績(jī)效與薪金掛鉤，最近的績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)：沒(méi) 有上、下關(guān)系，沒(méi)有監(jiān)督的，出現(xiàn)很高的分?jǐn)?shù)，但有關(guān)系的主管給打的分?jǐn)?shù)就比較低。 b：一是量化崗位，二是市場(chǎng)鏈，還有一個(gè)重要的觀點(diǎn)就是轉(zhuǎn)移價(jià)格，舉個(gè)例子來(lái)說(shuō) ，人力資源部的培訓(xùn)問(wèn)題，培訓(xùn)都有一個(gè)成本的問(wèn)題，人力資源部給銷售部做培訓(xùn)花了 5000元錢，銷售部認(rèn)可了，那成本就轉(zhuǎn)多到銷售部。但外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提供好一些的培訓(xùn) 卻只花了2000元錢，那銷售部肯定會(huì)有意見(jiàn)，那么我們可以采用外包的方式，讓培訓(xùn)機(jī) 構(gòu)來(lái)做。 阿：績(jī)效考核與薪金掛鉤以后，人情分很重；而績(jī)效不與薪金掛鉤，反而能真實(shí)顯現(xiàn) 出一些優(yōu)秀或工作不太好的員工。 b：以EVA為中心，找出能夠給企業(yè)帶來(lái)增值的部分，比如說(shuō)銷售部，以好的產(chǎn)品滿足 市場(chǎng)需求，企業(yè)需要有一個(gè)龐大的機(jī)構(gòu)為他的產(chǎn)品提供服務(wù)，產(chǎn)生增加值；而荷花池的 一個(gè)服裝店，卻不需要有人力資源部為他提供服務(wù)，為什么，因?yàn)椋礈?zhǔn)一個(gè)產(chǎn)品直 接叫裁縫店做，然后到市場(chǎng)銷售了，就能夠產(chǎn)生增加值。 c：崗位自己設(shè)置，自己對(duì)工作提出要求，然后歸口到行政部門再確認(rèn)，再較正，然 后形成文本，然后能過(guò)這些來(lái)考核，這樣，人情分就到不了那個(gè)上面去了，是C，怎么能 打A呢，這是她（）的問(wèn)題的回答。但接下來(lái)的工作就很難做了。 比如說(shuō)，一個(gè)軟件開(kāi)發(fā)公司，有系統(tǒng)分析人員、有開(kāi)發(fā)人員、有測(cè)試人員；一個(gè)系統(tǒng) 分析 員，有很多檔次，一個(gè)測(cè)試人員有很多檔次，面對(duì)不同的項(xiàng)目，面對(duì)不同的客戶，別的 不說(shuō)，拿時(shí)間來(lái)說(shuō)，怎樣來(lái)界定一個(gè)開(kāi)發(fā)人員的加班，非加班，正常上班的問(wèn)題，怎樣 給A、B、C、D，這個(gè)就是很難處置的。 b：著重看怎么應(yīng)用，指標(biāo)的設(shè)置，有一部分指標(biāo)適合行為錨定，能夠細(xì)分，比如說(shuō) 這個(gè)是質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)是工作技巧，能夠用等級(jí)把它定下來(lái)；而有些就不好定，這里提 倡一個(gè)逐步實(shí)施的過(guò)程，分步實(shí)施，先掛指標(biāo)，然后再定工作量。這里有一個(gè)企業(yè)規(guī)范 化的問(wèn)題，NVQ里，對(duì)每一個(gè)指標(biāo)，細(xì)分得很細(xì)，比如說(shuō)工作努力，辦什么工作努力，下 面有很多1，2，3……而我們往往就是一個(gè)很大的概念。 c：許多標(biāo)準(zhǔn)是很能夠難確定的。比如說(shuō)，考勤，這是一個(gè)一目了然的問(wèn)題，員工遲 到了，扣工資、獎(jiǎng)金，而假如說(shuō)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)遲到了，甚至一天半天沒(méi)有來(lái)，卻不扣，很多 員工心理就不是很舒服；但是換一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，作為領(lǐng)導(dǎo)他的工作的特殊性，哪怕是遲 到，在他工作中占的權(quán)重是很小的，這是非常難確定的。 b：這里有一個(gè)企業(yè)理念的問(wèn)題。作為領(lǐng)導(dǎo)的為什么不能遲到，這里有一個(gè)職位特權(quán) 的問(wèn)題，舉個(gè)例子，部門經(jīng)理的職責(zé)是什么，不是坐在辦公室里，假如和一般員工坐在 辦公室一樣，考核的標(biāo)準(zhǔn)也一樣，那會(huì)怎么樣，部門經(jīng)理這位置就不會(huì)有我大的吸收力 ，就是要有一定的差距。還有一點(diǎn)就是，這種“遲到”對(duì)工作有多大的影響，比如說(shuō)，軟 件開(kāi)發(fā)人員，如果遲到不影響工作的進(jìn)度，但是影響到了整個(gè)成員的溝通，這里就有一 個(gè)人力資源部與各部門溝通的過(guò)程，有些部門必須打考勤，而有些部門就沒(méi)有必要。這 是設(shè)置績(jī)效考核的技巧。 c：而考勤的績(jī)效考核啟發(fā)了我，就是對(duì)哪些人員的遲到不考核，而哪些人員一定要 考核。 b：崗位之間的魅力，由于崗位之間的差距形成的。這是設(shè)置績(jī)效考核大量的技巧。 c：企業(yè)比較普遍，大鍋飯的現(xiàn)象，已經(jīng)到了不怕考核的情況，人力資源部屬于“不管 部”，有的崗位人員是“雞肋”，留住沒(méi)什么用，舍去了又沒(méi)有更好的。 b：從北京、上海的人力資源總監(jiān)來(lái)看流動(dòng)性是很小，我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人力資源部是 企業(yè)必須的，關(guān)鍵是怎樣來(lái)發(fā)揮人力資源部的作是很重要的。 c：無(wú)論是培訓(xùn)也好 ，還是招聘也好，尤其是這兩次，我有切身的體會(huì)，企業(yè)以前300元招一次卻不同意，而 現(xiàn)在花了3000元招兩次招了3、5個(gè)人他很高興，他才發(fā)現(xiàn)他的觀念被抑制了，他怎知道 我們?cè)缇拖ＭI(lǐng)導(dǎo)）這樣子，這是其一。其二，每一個(gè)我們都經(jīng)論證、分析，以前 他壓根不看，該發(fā)工資、加薪怎么，該怎么樣，就怎么樣，你有意見(jiàn)，還得忍著，而過(guò) 一段時(shí)問(wèn)，領(lǐng)導(dǎo)卻說(shuō)：“這么差的人現(xiàn)在還在給加工資？”讓他翻開(kāi)以往的記錄一看，才 知道怎么回事，那么這種自主權(quán)在哪，管理權(quán)在哪，怎么體現(xiàn)它的管理能力，你的參謀 作用，是他（領(lǐng)導(dǎo)）認(rèn)為需要的時(shí)候才起作用，不需要的時(shí)候，不起作用。而現(xiàn)在的人 力資源部的崗位的設(shè)置、人員的招聘、員工職業(yè)生涯的規(guī)劃、論證、分析來(lái)講，這是一 個(gè)系統(tǒng)工程，而某些人力資源部門只設(shè)一個(gè)人，配些搞培訓(xùn)等其他一些人員，甚至叫一 個(gè)司機(jī)把表給領(lǐng)回就行了，這是很多企業(yè)處于什么階段，人力資源是不是到了資源的程 度了，人力資源確實(shí)是第一資源，但不能一概而論，這還是一個(gè)階段性的東西。 通威集團(tuán)就有一個(gè)很好的培訓(xùn)中心，專門從各地聘請(qǐng)一些老師、教授、知名企業(yè)的老 總來(lái)巡回培訓(xùn)，這工作做得很扎實(shí)。回到行為錨定這問(wèn)題上來(lái)，首先從領(lǐng)導(dǎo)要從觀念上 作一個(gè)認(rèn)識(shí)，作為一個(gè)系統(tǒng)分析，希望領(lǐng)導(dǎo)、各個(gè)部門的經(jīng)理、甚至員工參與進(jìn)來(lái)，首 先我都不知道系統(tǒng)分析員應(yīng)該干些什么，我們能夠分析到某一點(diǎn)應(yīng)該干些什么呢？ b：有一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，我們的績(jī)效指標(biāo)是怎么產(chǎn)生的？ c：一般是從德、勤、能，然后再去細(xì)分它，然后根據(jù)崗位特點(diǎn)再衍生出一些指標(biāo)來(lái) 。 b：產(chǎn)生這些指標(biāo)體系中，一個(gè)企業(yè)不一樣，還是一個(gè)部門不一樣？ c：原本一個(gè)規(guī)范的企業(yè)都是一樣，拿到每一個(gè)表格，拿到你這兒打10分，他哪兒9分 ，人對(duì)了人你也9分，公平！公平！你（葛鑫）剛才說(shuō)的A、B、C、D也是一樣呀！老總也 可能得C，甚至可能得D，為什么呢？總部下達(dá)了250萬(wàn)的任務(wù)，他卻只完成了150萬(wàn)，得 了D，而掃地的，因沒(méi)有偷竊，清潔打掃干凈，卻月月都得A，這怎么解決。 b：我舉個(gè)例子，找出這差別在什么地方。我們關(guān)鍵講的是改善，我們說(shuō)打了A、B、 C、D之后，我們關(guān)鍵能找出行為上的差值來(lái)，和剛才說(shuō)的打8分、9分的有什么不同。那 你的6分、7分差值體現(xiàn)在什么地方？ c：知道我們現(xiàn)在的考核不合理，被俱樂(lè)部吸引過(guò)來(lái)，想解決問(wèn)題。 b：……就從我的角度來(lái)講，員工給我的東西，感興趣的就看，不感興趣的，你們倆去 處理就是了。就有這樣一個(gè)問(wèn)題如何讓老總們走到前面來(lái)感受興趣？這里我們還是講一 個(gè)改善的問(wèn)題，以前我們看到一個(gè)非常漂亮的表格，我們問(wèn)：“你們企業(yè)有多少人”？“5 00人”?！斑@么多表格收上來(lái)，你看得完嗎？”“這不一定?！蹦菃T工會(huì)想，我提這么意見(jiàn)都 沒(méi)看到，下次我還提這么多意見(jiàn)？績(jī)效考核非常講究信用性，下次我們講的月溝通報(bào)告 與階段評(píng)估報(bào)告細(xì)分類，每項(xiàng)（指標(biāo)）到部門主管分類了，有些狀態(tài)你必須做出處理， 這樣，第一就確保了不要傷了參與這次（考核的）人的心。我們這里講的行為改善，通 過(guò)這次績(jī)效評(píng)估的分?jǐn)?shù)，找出需要行為改善的地方來(lái)，然后我們提供需要改善的表，讓 他們找出需要改善的地方。如果你不能確定得8分、跟得9分之間的差距來(lái)的話，你得分 就是這個(gè)結(jié)論，你無(wú)法對(duì)下一步工作進(jìn)行，很難。 c：如果給8分界定一具內(nèi)容，9分界定一個(gè)內(nèi)容，就好比A界定一個(gè)內(nèi)容，給B界定一 個(gè)內(nèi)容，是一樣的，現(xiàn)在是沒(méi)法細(xì)到這一步，不是沒(méi)做到這一步，而現(xiàn)在還得要評(píng)。 d：外資企業(yè)，它就可以細(xì)到這種程度，8分就有8分的標(biāo)準(zhǔn)，做到這一程度，有很大 的工作量，而我們?nèi)肆Y源部的力量是不夠的。 c：也有一些指標(biāo)特別的細(xì)，分到下邊去了，有一些部門經(jīng)理心理上沒(méi)有多大的波動(dòng) ，以前打分，現(xiàn)在又打分，看你能夠打出多少分來(lái)，得出一個(gè)結(jié)論來(lái)，原來(lái)你那樣打分 ，我要領(lǐng)3500元錢，現(xiàn)在這樣打分我一樣要領(lǐng)3500元錢，這也是我們老總對(duì)目前的考核 體系不感興趣的原因。軟件開(kāi)發(fā)人員要給3500元錢，系統(tǒng)分析人員要給5000元錢，這個(gè) 月的考核只得了個(gè)D，我還得給他4500元錢，否則他走了，我這個(gè)項(xiàng)目還沒(méi)有人做，這樣 你說(shuō)你那個(gè)有什么力度呢？就沒(méi)有力度。 b：這是由市場(chǎng)決定的，你做這東西，首先得看市場(chǎng)，我們做這，必須形成這樣的一 個(gè)看法，做績(jī)效評(píng)估是為了改善，能夠找到企業(yè)哪些地方需要做改善，而做改善，而不 是只是做個(gè)結(jié)論，這樣意義不大，那剛才那樣（c所述的情形）。我們提倡把績(jī)效考核做 得簡(jiǎn)單，與工作有密切的關(guān)系。第一步，首先要讓老總有意識(shí)，第二步，我們也要做一 些說(shuō)服的工作。 d：通威（c）對(duì)人員考核是怎么做的呢？ c：原則上采用的是領(lǐng)導(dǎo)崗位輪崗制，據(jù)2年的月月的考核結(jié)果，如果能力總是在提升 了，而這個(gè)提升了，需要上面的崗位空缺了，你可以被提升了，人員的晉升的渠道就是 通過(guò)考核這樣積累起來(lái)的。還有一種就是一個(gè)新進(jìn)的人員，進(jìn)來(lái)的時(shí)候就具備了相關(guān)的 能力，調(diào)到另一個(gè)企業(yè)相關(guān)的崗位3個(gè)月的適應(yīng)期，然后，再調(diào)到這個(gè)崗位上來(lái)，這就是 另一個(gè)渠道。 e：作為一個(gè)集團(tuán)和子公司之間的人力資源怎樣建立起一個(gè)關(guān)系，通威集團(tuán)的人力資 源建設(shè)來(lái)調(diào)動(dòng)各公司的人力資源建設(shè)？ c：這個(gè)沒(méi)有一個(gè)固定的模式。通威的模式采用的是一張網(wǎng)狀，八條線，如行政、財(cái) 務(wù)、人力資源等等，人力資源管這條線，就30、40個(gè)子公司的人力資源部都?xì)w總公司的 人事行政部來(lái)管，每年人力資源部的到總公司來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)習(xí)相關(guān)的政策，然后回到 子公司后，這公司的人力資源部部長(zhǎng)就是這個(gè)公司的最高領(lǐng)導(dǎo)，然后管理整個(gè)公司的考 核，對(duì)他的業(yè)績(jī)呢，沒(méi)必要進(jìn)行考核，這根線呢，也沒(méi)必要進(jìn)行考核。 ……（關(guān)于怎樣建設(shè)人力資源部） c：隨著人員的增加，采用主題形式的比較好，把感興趣的相關(guān)人員聚在一起，這樣 大家就更能達(dá)成一些建設(shè)性的意見(jiàn)，讓每個(gè)人都覺(jué)得能夠帶一些東西回去，這樣才能達(dá) 到我們參加人資源經(jīng)理俱樂(lè)部的意義。 企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)不是不支持我們的工作，而往往出了問(wèn)題的時(shí)候，才發(fā)現(xiàn)你怎么不管，這 是你 的工作？這是體現(xiàn)水平的時(shí)候，體現(xiàn)在哪里？能否有科學(xué)的依據(jù)，有一套管理體系來(lái)， 不然會(huì)出現(xiàn)亂管的情況。這樣才有意義，我們學(xué)到了一些新思想，新觀點(diǎn)，找到了一些 新的解決方法，這樣比較好。 最好討論時(shí)能夠給我們一個(gè)文案，不僅與會(huì)者可以參考，沒(méi)有參會(huì)的也可以得到這種 資料，這才是有現(xiàn)實(shí)意義的。 …… f：EVA怎樣和財(cái)務(wù)聯(lián)系起來(lái)？比如工資、獎(jiǎng)金之間的差異怎樣建立大小怎樣把握，如 果差異太大了，可能對(duì)公司和個(gè)人產(chǎn)生一定的影響。 b：這與設(shè)置等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)系。比如，說(shuō)找一個(gè)接待人員，能夠端茶送水，600元，如 果能夠判斷來(lái)者所要找的人，并且能夠引薦到相關(guān)的人處，1000- 1200元。還有一個(gè)這個(gè)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)市場(chǎng)情況來(lái)設(shè)置的。 c：“雞肋”這種人，覺(jué)得要呢，他什么都不能做，不要呢，覺(jué)得找這樣的一個(gè)人都找 不到，這時(shí)候績(jī)效考核就顯得蒼白無(wú)力。 b：我認(rèn)為績(jī)效考核還與公平的環(huán)境有一定的關(guān)系，公司能提供一個(gè)透明的環(huán)境，不 是針對(duì)個(gè)例的。 e：建立一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)，大家通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)隨時(shí)登陸，建立一個(gè)資料庫(kù)，我們可以貢獻(xiàn)， 你們那兒也可以貢獻(xiàn)。 c：兩個(gè)組：一個(gè)上班時(shí)間；一個(gè)周末的時(shí)間，根據(jù)自己的情況來(lái)確定。 每次會(huì)議的內(nèi)容記錄下來(lái)，形成書面的東西。 （注：以上內(nèi)容據(jù)錄相整理而成，某些地方有刪改,未經(jīng)參與人確認(rèn)。）
績(jī)效考核研討會(huì)紀(jì)要1