國(guó)家人力資源職業(yè)資格認(rèn)證模擬考試題4
NO：4 1. 單項(xiàng)選擇（每題1分,共60分） 請(qǐng)您認(rèn)真閱讀題目，并根據(jù)題目中的要求，從備選答案中選擇一個(gè)正確的答案，并 將答案前面的字母填寫(xiě)在括號(hào)當(dāng)中。 1. 在特定條件下，當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者利益的保護(hù)與對(duì)用人單位利益的保護(hù)發(fā)生沖突時(shí)，勞動(dòng)法 應(yīng)優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)者利益。這條原則體現(xiàn)的是勞動(dòng)法基本原則當(dāng)中的（ ）： A. 平等保護(hù) B. 全面保護(hù) C. 優(yōu)先保護(hù) D. 基本保護(hù) 2. 勞動(dòng)爭(zhēng)議，廣義的是指與（ ）有關(guān)的一切爭(zhēng)議。 A. 勞動(dòng)合同 B. 集體勞動(dòng)合同 C. 勞動(dòng)關(guān)系 D. 勞資雙方的權(quán)利與義務(wù) 3. 勞動(dòng)法的基本宗旨是（ ）： A. 調(diào)整社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系 B. 確定社會(huì)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn) C. 規(guī)范勞動(dòng)市場(chǎng) D. 保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益 4. 要做好人力資源管理工作，首要的、也是最為基本的就是（ ）： A. 人力資源招聘與配置工作 B. 職務(wù)設(shè)計(jì)與崗位說(shuō)明 C. 制定人力資源規(guī)劃 D. 績(jī)效考核工作 5. 工作分析，是( )組織某個(gè)工作有關(guān)的信息的過(guò)程，是整個(gè)工作分析過(guò)程的核心部分。 A. 收集、整理、綜合 B. 收集、分析、整理 C. 收集、整理、綜合 D. 收集、綜合、整理 6. 在招聘中，企業(yè)的中高級(jí)人才會(huì)有一部分來(lái)自于獵頭公司，獵頭公司的代理費(fèi)用一般 為被招聘人員年薪的（ ）： A、1/5 B、1/4 C、1/3 D、不確定 7. 當(dāng)員工的勞動(dòng)合同時(shí)間低于1年而多于6個(gè)月時(shí)，試用期最長(zhǎng)時(shí)間不得超過(guò)( )： A、6個(gè)月 B、3個(gè)月 C、1個(gè)月 D、15天 8. 對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)可以有三種，即（ ），而對(duì)公司的高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）的績(jī)效考評(píng)要根據(jù)公司董事會(huì) 決定另行安排。 A. 業(yè)績(jī)考核、表現(xiàn)考核、專項(xiàng)考核 B. 業(yè)績(jī)考核、平時(shí)考核 C. 年度考核、平時(shí)考核、專項(xiàng)考核 D. 月度考核、年度考核 9. 培訓(xùn)需求分析是決定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作能否正常進(jìn)行的重要工作，它一般分為三種類型 （ ）： A. 績(jī)效分析、人員分析、組織分析 B. 工作任務(wù)分析、人員分析和組織分析 C. 績(jī)效分析、工作分析 D. 組織分析、個(gè)人分析 10. 根據(jù)管理的功能把管理系統(tǒng)分成級(jí)別，把相應(yīng)的管理內(nèi)容和管理者分配到相應(yīng)的級(jí)別 中去，各占其位，各縣豈能，這就是管理的（ ）： A. 優(yōu)化原則 B. 能級(jí)對(duì)應(yīng)原則 C. 人盡其才原則 D. 以人為本原則 11. 在崗位評(píng)價(jià)后，企業(yè)根據(jù)其確定的薪酬結(jié)構(gòu)線，將眾多類型的植物薪酬歸并組合為若 干等級(jí)，形成一個(gè)（ ）系列。 A. 職組系列 B. 薪酬等級(jí) C. 薪酬組別 D. 薪酬體系 12. 勞動(dòng)合同的是否有效，由（ ）確認(rèn)。 A. 勞動(dòng)管理部門(mén) B. 勞動(dòng)與社會(huì)保障部 C. 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì) D. 人民法院或勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì) 13. 企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)主要由職工代表、（ ）和用人單位工會(huì)代表。 A. 企業(yè)法人代表 B. 用人單位代表 C. 企業(yè)總經(jīng)理 D. 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)代表 14. 除了因簽訂、履行集體勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議以外，勞動(dòng)者和用人單位發(fā)生的其他勞動(dòng) 爭(zhēng)議均可由（ ）調(diào)解。 A. 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì) B. 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì) C. 本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì) D. 人民法院 15. 當(dāng)發(fā)生爭(zhēng)議的企業(yè)與職工不在同一仲裁委員會(huì)轄區(qū)的，由職工當(dāng)事人（ ）所在地仲裁委員會(huì)受理。 A. 檔案關(guān)系 B. 勞動(dòng)合同關(guān)系 C. 戶口關(guān)系 D. 工資關(guān)系 16. 經(jīng)濟(jì)運(yùn)行主體，可以分為（ ）三個(gè)層面。 A. 個(gè)人、企業(yè)、社會(huì) B. 個(gè)人、企業(yè)、國(guó)家 C. 個(gè)人、企業(yè)、經(jīng)濟(jì) D. 個(gè)人、社會(huì)、國(guó)家 17. 中觀勞動(dòng)力供給，是（ ）的勞動(dòng)力供給，是社會(huì)勞動(dòng)總供給的下一個(gè)層次，是對(duì)于某一產(chǎn)業(yè)、部門(mén)供給的 偏好。 A. 產(chǎn)業(yè)、行業(yè) B. 產(chǎn)業(yè)、部門(mén) C. 區(qū)域經(jīng)濟(jì) D. 社會(huì)經(jīng)濟(jì) 18. 社會(huì)勞動(dòng)需求不充分，但仍將勞動(dòng)力硬性吸收進(jìn)入工作單位爾就業(yè)，形成勞動(dòng)力在崗 位上工作人物小的狀態(tài)，經(jīng)濟(jì)上稱之為（ ）： A. 潛在性失業(yè) B. 隱蔽性失業(yè) C. 不充分就業(yè) D. 停滯性失業(yè) 19. 勞動(dòng)力供給與需求在結(jié)合過(guò)程中偶然十條所造成的暫時(shí)失業(yè)，我們稱之為（ ）。 A. 總量性失業(yè) B. 結(jié)構(gòu)性失業(yè) C. 選擇性失業(yè) D. 摩擦性失業(yè) 20. 中等口徑的勞動(dòng)力市場(chǎng)，是指勞動(dòng)要素交換場(chǎng)所與勞動(dòng)要素（ ）兩者之和。 A. 流動(dòng)趨勢(shì) B. 勞動(dòng)要素配置關(guān)系 C. 交換關(guān)系 D. 市場(chǎng)配置關(guān)系 21. 就業(yè)服務(wù)，市政府專職勞動(dòng)管理部門(mén)對(duì)于求職人員提供各項(xiàng)幫助和服務(wù)工作的總和， 是就業(yè)體制（ ）的產(chǎn)物。 A. 市場(chǎng)化 B. 與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相結(jié)合 C. 規(guī)范化 D. 標(biāo)準(zhǔn)化 22. 雇主最后雇用的那個(gè)工人所增加的產(chǎn)量，等于付給該工人的工資，如果增加的產(chǎn)量小 于付給他的工資，雇主就不會(huì)雇用他；相反就會(huì)雇傭更多的工人，我們把這種現(xiàn)象 叫做（ ）。 A. 彈性生產(chǎn)力概念 B. 邊際生產(chǎn)力概念 C. 彈性勞動(dòng)關(guān)系 D. 邊際勞動(dòng)關(guān)系 23. 狹義的（ ），是宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控的手段，用于控制貨幣工資與物價(jià)的增長(zhǎng)，達(dá)到宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn) 定，這是與與財(cái)政政策、貨幣政策并列的三大政策之一。 A. 工資政策 B. 收入政策 C. 工資保護(hù)政策 D. 工資導(dǎo)向政策 24. 勞動(dòng)監(jiān)督檢查時(shí)值（ ）以上各級(jí)人民政府勞動(dòng)行政部門(mén)依法對(duì)用人單位遵守勞動(dòng)法律法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān) 督檢查，對(duì)違反勞動(dòng)法律、法規(guī)的行為有權(quán)制止，并責(zé)令改正。 A. 縣級(jí) B. 地區(qū)級(jí) C. 市級(jí) D. 省級(jí) 25. 在經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)中，預(yù)值控制就是對(duì)于需要錄入的一些編碼和指標(biāo)數(shù)據(jù)，事先規(guī)定一定的 控制范圍值，并編入程序，當(dāng)錄入的數(shù)據(jù)（ ）時(shí)，計(jì)算機(jī)將拒絕接受。 A. 不全面 B. 不準(zhǔn)確 C. 超出范圍 D. 邏輯錯(cuò)誤 以上1-25題，為基礎(chǔ)知識(shí)部分，來(lái)自《基礎(chǔ)知識(shí)》教材 26. （ ）是指一名上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級(jí)的人數(shù)，它與（ ）相互聯(lián)系，相互制約。 A. 管理寬度、管理跨度 B. 管理幅度、管理層次 C. 管理層次、管理幅度 D. 管理幅度、管理寬度 27. 廣義的人力資源規(guī)劃事情所有類型人力資源計(jì)劃的總稱，從規(guī)劃的期限上看，（ ）年以上的為長(zhǎng)期規(guī)劃，一年以內(nèi)的為短期計(jì)劃，介于兩者之間的是中期規(guī)劃。 A、2 B、3 C、4 D、5 28. 狹義的人力資源規(guī)劃，是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)期內(nèi)外部環(huán)境的變 化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)對(duì)人力資源的需求，以及滿足這種需求所提供的人力資源的活動(dòng) 過(guò)程，也可以叫做（ ）的制定。 A. 企業(yè)人員計(jì)劃 B. 人力資源發(fā)展計(jì)劃 C. 人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃 D. 人力資源管理計(jì)劃 29. 當(dāng)企業(yè)下一年度工資調(diào)整的意向小于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)與消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)兩者增長(zhǎng)幅 度的最高比例時(shí)，應(yīng)建議企業(yè)適當(dāng)（ ）調(diào)整幅度，以求正確地解決現(xiàn)存問(wèn)題，切實(shí)保證企業(yè)合法經(jīng)營(yíng)。 A. 降低 B. 提高 C. 持平 D. 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀進(jìn)行 以上26-29題共四分，為人力資源規(guī)劃內(nèi)容 30. “應(yīng)聘人員的年齡不超過(guò)35歲”這樣的招聘用語(yǔ)違反了招聘原則中的（ ）。 A. 確保質(zhì)量原則 B. 公平公正原則 C. 雙向選擇原則 D. 效率優(yōu)先原則 31. 企業(yè)人員招聘與配置中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求 ，不能超越身心的極限，我們稱之為（ ）。 A. 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 B. 互補(bǔ)增值原理 C. 彈性冗余原理 D. 能位對(duì)應(yīng)原理 32. 工作分析的兩種典型模式中，功能性工作分析（FJA）法是以（ ）為中新的分析方法，是美國(guó)培訓(xùn)與職業(yè)服務(wù)中心的研究成果。 A. 崗位 B. 工作 C. 業(yè)績(jī) D. 薪酬 33. 在面試中，封閉式的提問(wèn)經(jīng)常被泳道，那么，封閉式的提問(wèn)的目的主要是（ ）： A. 獲取更多的信息 B. 快速了解某方面的信息 C. 了解應(yīng)試者的能力 D. 了解應(yīng)試者的個(gè)性 34. 在面試中，最為機(jī)會(huì)的是先入為主，提問(wèn)帶有面試者本人的傾向，下面的提問(wèn)中，沒(méi) 有這種傾向的是（ ）： A. 你不介意加班，是嗎？ B. 你能夠經(jīng)常提出建設(shè)性的建議嗎？ C. 你在處理這類問(wèn)題是恐懼嗎？ D. 你對(duì)這類問(wèn)題的處理建議是什么？ 35. 如果能夠根據(jù)應(yīng)聘者的職業(yè)興趣進(jìn)行人員配置，則可以最大限度地發(fā)揮人的潛力，普 遍的，我們可以將人的興趣分為（ ）類。 A、4 B、5 C、6 D、7 36. 在勞務(wù)外派工作中，以下哪種人員是不準(zhǔn)出境的（ ）： A. 在校學(xué)生 B. 正在被勞動(dòng)教養(yǎng)的 C. 曾經(jīng)服刑的人員 D. 欠銀行債務(wù)的 以上30-36題共七分為招聘與配置內(nèi)容 37. ISO10015是國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)化組織的一項(xiàng)內(nèi)容，它代表的意思是：（ ） A. 管理級(jí)別認(rèn)證 B. 質(zhì)量管理——培訓(xùn)指南 C. 質(zhì)量管理——人力資源管理指南 D. 質(zhì)量管理——職業(yè)認(rèn)證 38. 根據(jù)“勞培字（1992）3號(hào)文件‘勞動(dòng)部關(guān)于加強(qiáng)工人培訓(xùn)工作的決定’的規(guī)定：……企業(yè) 員工的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)占員工工資總額的（ ）?！?A、1% B、1．5% C、2% D、2．5% 39. 在培訓(xùn)結(jié)束后評(píng)估培訓(xùn)究竟發(fā)揮了多大的效果，培訓(xùn)使企業(yè)和受訓(xùn)者的行為發(fā)生了多 大程度的變化。我們把這種評(píng)估稱為（ ）： A. 培訓(xùn)效率評(píng)估 B. 培訓(xùn)效果評(píng)估 C. 培訓(xùn)效益評(píng)估 D. 培訓(xùn)效用評(píng)估 以上37-39題共三分為培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)內(nèi)容 40. 績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)必須便于操作，可以直接測(cè)量，既治標(biāo)應(yīng)盡可能量化，所以績(jī)效管理 的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是“有形的”、（ ）、盡量轉(zhuǎn)化為具體的行為或活動(dòng)，例如“工作熱情高”就不符合標(biāo)準(zhǔn)。 A. 可度量的 B. 可預(yù)測(cè)的 C. 可標(biāo)準(zhǔn)化的 D. 可以計(jì)算的 41. 績(jī)效管理是一個(gè)外延比較寬泛的概念，它是指從績(jī)效計(jì)劃、到考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、從具 體考核、評(píng)價(jià)的具體實(shí)施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進(jìn)工作等全部活動(dòng)的過(guò)程。其 中績(jī)效計(jì)劃的意思為（ ）。 A. 績(jī)效溝通 B. 績(jī)效目標(biāo)的制定 C. 持續(xù)的績(jī)效溝通 D. 績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 42. 績(jī)效考評(píng)一般包括業(yè)績(jī)考評(píng)、能力考評(píng)和（ ）。 A. 工作態(tài)度考評(píng) B. 責(zé)任感考評(píng) C. 開(kāi)拓性考評(píng) D. 工作熱情考評(píng) 43. 以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的辦法包括關(guān)鍵事件法、行為觀察量表法、行為定點(diǎn)量表 法、排隊(duì)法、（ ）等。 A. 書(shū)面法 B. 混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法 C. 硬性分配法 D. 生產(chǎn)能力衡量法 44. 在對(duì)員工進(jìn)行能力考評(píng)時(shí)，一般分為基本能力和（ ）兩個(gè)部分。 A. 業(yè)務(wù)性能力 B. 經(jīng)驗(yàn)性能力 C. 創(chuàng)新性能力 D. 寫(xiě)作性能力 以上40-44題共五分為考核與評(píng)價(jià)內(nèi)容 45. 對(duì)于寬泛型的薪酬等級(jí)，主要的特點(diǎn)是新酬等級(jí)少、成平行型、這種等級(jí)類型在（ ）、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見(jiàn)。 A. 成熟的 B. 不成熟的 C. 規(guī)模很大的 D. 規(guī)模很小的 46. 崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式、等級(jí)形式、也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)系 的是（ ）。 A. 崗位與職務(wù)的相關(guān)度 B. 崗位的等級(jí)高低 C. 崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系 D. 崗位與績(jī)效的對(duì)應(yīng)關(guān)系 47. 在工資獎(jiǎng)金的調(diào)整中，如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原來(lái) 的低，則應(yīng)（ ）。 A. 重新調(diào)整薪酬等級(jí)方案 B. 保持原有工資水平 C. 降低工資水平 D. 薪酬等級(jí)不變，執(zhí)行新的薪酬標(biāo)準(zhǔn) 48. 企業(yè)福利管理，必須要遵循的主要原則中，不正確的有（ ）： A. 合理性原則 B. 必要性原則 C. 計(jì)劃性原則 D. 協(xié)調(diào)性原則 E. 標(biāo)準(zhǔn)化原則 49. 單位錄用員工的，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起（ ）日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記手續(xù)，并持住房公積金管理中心的審核 文件，到受委托銀行辦理員工住房公積金帳戶的設(shè)立或者是轉(zhuǎn)移手續(xù)。 A、20日 B、25日 C、30日 D、兩個(gè)月內(nèi) 50. 在薪酬管理工作中，要制定薪酬管理原則，首先要進(jìn)行的工作是（ ）： A. 崗位分析 B. 了解勞動(dòng)力需求關(guān)系 C. 薪酬調(diào)查 D. 了解企業(yè)的財(cái)力狀況 51. 某企業(yè)中員工小張的每月收入為2400元，那么他每個(gè)月需要交納的個(gè)人所得稅為（ ）： A、125元 B、130元 C、135元 D、140元 以上45-51題共七分為薪酬與福利內(nèi)容 52. 勞動(dòng)關(guān)系管理制度以（ ）為制定的主體，以公開(kāi)正式的行政文件為表現(xiàn)形式。 A. 勞動(dòng)者 B. 企業(yè) C. 勞動(dòng)管理部門(mén) D. 勞動(dòng)法律 53. 勞動(dòng)關(guān)系管理制度是企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物，所以從這個(gè)角度來(lái) 說(shuō)，制定勞動(dòng)關(guān)系管理制度必須（ ）。 A. 公平合理 B. 平等自愿 C. 互惠互利 D. 有企業(yè)員工的參與 54. 由于勞動(dòng)法律關(guān)系是（ ），即勞動(dòng)合同主體即是權(quán)利主體，又是義務(wù)主題，任何一方在自己未履行義務(wù)的 條件下，無(wú)權(quán)要求對(duì)方履行義務(wù)。 A. 雙向關(guān)系 B. 雙務(wù)關(guān)系 C. 勞動(dòng)關(guān)系 D. 聘用與被聘用關(guān)系 55. 對(duì)于兩年期以下的勞動(dòng)合同，根據(jù)勞動(dòng)法律的規(guī)定，試用期限基本按照勞動(dòng)合同期限 的（ ）確定。 A、1/6 B、1/8 C、1/10 D、1/12 56. 對(duì)...
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