行政人員薪資管理辦法

第一章 總 則
第一條（目的）為進一步健全事業(yè)部行政管理干部薪資管理體系，切實有效發(fā)揮薪酬分配機制的激勵與約束作用，特制訂本辦法。
第二條（總原則）行政管理干部薪資的分配與工作能力、崗位特性及工作績效掛鉤，收入的絕對高低與所承擔的責任掛鉤，收入的相對高低與工作能力和工作績效掛鉤，確保薪資分配的合理與科學。
第三條（適用范圍）本辦法適用于空調(diào)事業(yè)部的中高層以上行政管理干部。主任工程師、主任會計師等專業(yè)技術干部適用于空調(diào)事業(yè)部《員工薪資管理辦法》。
第二章 薪資的構成
第四條（薪資構成） 干部的薪資由以下三部分構成：
基本薪資+年資工資+年終收益
事業(yè)部職能部總監(jiān)年終收益=提留的一定比例的工資+效益分紅
事業(yè)部職能部普通干部年終收益=效益分紅
子公司正副總經(jīng)理（總經(jīng)理助理）和職能部部長（經(jīng)理）年終收益=提留的一定比例的工資+效益分紅+超額經(jīng)營成果貢獻
子公司普通管理干部年終收益=效益分紅+超額經(jīng)營成果貢獻
具體年終收益的確定：
（一）事業(yè)部職能部
事業(yè)部職能部干部的年終收益計算方法見事業(yè)部《干部績效考核管理辦法》。
（二）二級子公司
子公司干部的年終收益計算方法見事業(yè)部《2001年度二級子公司經(jīng)營責任制
考核及收入分配方案》——以下簡稱《方案》。
薪資分配的實現(xiàn)形式在現(xiàn)實分配過程中的確定依據(jù)如下：
基本薪資與行政管理干部所從事工作崗位的重要程度、工作所承擔的風險、責任及從事該工作所要求的綜合素質等掛鉤確定。
年資工資與在本企業(yè)服務年限及相應標準掛鉤。
效益分紅指在完成年度經(jīng)營目標一定比例的前提下管理人員所應得的效益分成，與本人工作績效和所在單位及事業(yè)部整體經(jīng)營績效相關。
超額經(jīng)營成果貢獻提成，即在事業(yè)部超額完成集團下達的年度經(jīng)營目標的前提下，超額完成事業(yè)部下達的某項年度關鍵經(jīng)營指標的責任主體的第一責任人與該單位管理干部可分別按照一定比例對其該指標的超額部分進行提成。
第五條（干部分類）為了便于薪資測算與計發(fā)，按照崗位性質、責任及風險，將事業(yè)部的行政管理干部劃分為五類：
A類、經(jīng)營責任者
包括 1、事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理，
2、二級子公司的總經(jīng)理；
B類：主要經(jīng)營管理成員
包括：1、事業(yè)部管委會成員；
2、二級子公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理及管委會成員。
C類：重要科室或部門負責人
包括：1、事業(yè)部重要職能模塊負責人；
2、二級子公司重要科室、部門或職能模塊負責人。
D類：一般科室、部門或職能模塊負責人
E類：部門副職、助理及其他干部。
第六條（分配原則和參考因素）干部基本薪資的分配原則上依據(jù)崗位的重要性、責任及所承擔的風險等因素確定。年終收益則主要由崗位價值及實際的工作績效、責任目標完成情況確定。
第七條（薪資體系）干部基本薪資采取崗位職級工資制，年終收益的測算、分配和計發(fā)采用競爭性收益計算法。
第三章 基本薪資
第八條（職級確定原則和方法）事業(yè)部管理干部根據(jù)其所從事工作崗位的重要性、工作責任大小及風險性并參考工作經(jīng)驗、工作年限等因素評定相應的職級。事業(yè)部管理干部級別共分為A、B、C、D、E五個職等，每等分別對應三到七個職級，共十八個職級。詳見附表一《空調(diào)事業(yè)部行政管理干部職等職級表》。
第九條 基本薪資計發(fā)原則
1、 子公司A、B類干部及事業(yè)部職能部總監(jiān)、子公司職能部部長（經(jīng)理）的基本薪資實行年薪制，年薪的高低與所在單位規(guī)模、承擔責任、風險和年度經(jīng)營目標直接掛鉤。月度工資不隨企業(yè)的整體經(jīng)營情況浮動，月薪按年薪標準的80%平均逐月發(fā)放，另20%在年終作為年終收益的一部分與所在單位的經(jīng)營績效評價結果掛鉤發(fā)放。具體掛鉤考核辦法見《干部績效考核管理辦法》及子公司《2001年度經(jīng)營責任書》。
2、 子公司普通管理干部的月度工資按所評定職級標準發(fā)放，月度工資隨所在經(jīng)營單位的經(jīng)營情況浮動。
3、 事業(yè)部職能部的普通管理干部月度工資按所評定職級標準工資發(fā)放，月度工資不隨事業(yè)部整體的經(jīng)營情況浮動。
第四章 年終收益
第十條（發(fā)放范圍）事業(yè)部行政干部的年終收益發(fā)放范圍為事業(yè)部年終干部績效考核結果為70分以上的人員，非行政管理干部和干部績效考核結果低于70分的人員原則上不計發(fā)年終收益。
第十一條（評定原則）事業(yè)部職能部門的年終收益與事業(yè)部整體年度經(jīng)營目標完成情況掛鉤，各責任主體的年終收益與本單位年度經(jīng)營目標完成情況、其它責任主體年度經(jīng)營目標完成情況及事業(yè)部整體經(jīng)營目標完成情況相關。各單位（含研發(fā)中心和品質評價中心）的具體掛鉤考核辦法見《方案》。
第十二條（計發(fā)原則）事業(yè)部行政管理干部年終收益的計發(fā)：
1． 事業(yè)部整體年終收益的計發(fā)與事業(yè)部利潤完成情況掛鉤，原則上只有在完成事業(yè)部整體年度利潤目標大于50%的前提下才能計發(fā)效益分紅，事業(yè)部整體完成年度利潤目標低于50%，全體干部不予計發(fā)當年效益分紅；所提留的一定比例的工資根據(jù)各單位的績效考核得分確定（子公司的計發(fā)見《方案》，職能部以管理績效考核得分率同比《方案》中子公司的情況確定）
2． 在事業(yè)部整體利潤目標完成超過50%的前提下，各子公司的年終收益依據(jù)《方案》所確定的辦法計算和發(fā)放；事業(yè)部職能部根據(jù)管理績效考核得分率同比《方案》中對子公司的發(fā)放情況確定計發(fā)。
3． 個人年終收益的計發(fā)與干部年終績效考核結果掛鉤。其中A類人員的年終收益與本單位的經(jīng)營目標完成情況、經(jīng)營績效考核得分和本單位管理績效考核結果掛鉤。具體掛鉤計算方法在子公司《2001年度經(jīng)營責任書》中明確。
第十三條 行政管理干部年終收益的計發(fā)
1、 各因素所占的權重
崗位特性決定該崗位干部可得年終收益的基數(shù)。
崗位特性：指某一崗位的重要性及居該崗位相應要承擔的責任、風險，以及擔任此崗位所要求的綜合素質的量化形式。干部崗位特性的具體評分由人力資源部會同相關部門負責人進行。
2、年終收益的計發(fā)
A類人員年終收益計算方法見子公司《2001年度經(jīng)營責任書》。
事業(yè)部職能部管理干部的年終收益計算辦法見《干部績效考核管理辦法》。
子公司管理干部的年終收益計算辦法見《方案》。
第十四條 年終收益領取資格
1．退休人員和休產(chǎn)假、病假人員按實際出勤月數(shù)計發(fā)；
2．在集團公司范圍內(nèi)調(diào)動的，依調(diào)動前后工作月數(shù)，按實際出勤時間和工作績效考核結果計發(fā)；調(diào)出人員原則上在經(jīng)審計無問題的情況下，可在半年度或年度事業(yè)部考核結束后發(fā)放所提留的一定比例的工資。
3．違反集團及事業(yè)部規(guī)章制度，受到公司嚴重處分的，不計發(fā)年終收益；
4．半年之內(nèi)請事假累計二個月以上的（含二個月），累計請病假四個月（含四個月）以上的，不計發(fā)效益分紅；所提留的一定比例的工資按其實際出勤時間及當年該單位經(jīng)營情況確定。
5．擅自離廠人員和不按事業(yè)部規(guī)定辦理離職手續(xù)的人員及被公司辭退或裁減的人員不計發(fā)年終收益。
6．在年終收益計算期間，已提出辭職申請的干部及已離職者（含停薪留職人員）或已批準申請離職者，不計發(fā)年終收益，年終收益的計算期間為實際在崗工作的時間。
第五章 股票收益
第十五條 事業(yè)部干部收入中超過一定額度的部分以美的流通股的形式發(fā)放，具體的計發(fā)辦法詳見《集團中高層員工購買美的流通股暫行管理辦法》。
第六章 薪資職級的確定和調(diào)整
第十六條 原則上事業(yè)部干部實行一年一聘制，相應干部工資職級在每年評聘時確定；取消干部考察期，每年新聘的干部按照其崗位特性所確定的職級范圍根據(jù)個人能力和素質、上年度績效考核結果等綜合因素確定具體工資職級，調(diào)整后的職級從每年的一月份開始執(zhí)行。（特殊人員可不受此限）
第十七條（級別調(diào)整）在年度中間若發(fā)生干部升職、降職或崗位異動時應根據(jù)相應崗位的特性調(diào)整干部薪資職級。原則上在崗位或職級調(diào)整的當月即調(diào)整所發(fā)放的工資標準。
干部新聘及調(diào)級申報審批程序為：
一、中層干部（參照原集團科級干部）
 職能部
職能部總監(jiān)提案—人力資源部審核—總經(jīng)理裁決—集團人力資源部備案
 子公司
子公司管理部提案—子公司總經(jīng)理審核—人力資源部會審—總經(jīng)理裁決—集團人力資源部備案
二、高層干部（參照原集團副部級以上干部）
 事業(yè)部提案—集團人力資源部審核—總裁裁決
第六章 其它干部薪資
第十八條（待崗干部）經(jīng)事業(yè)部綜合考評不合格或因違規(guī)違紀、不能勝任崗位工作要求而被事業(yè)部及子公司免職的干部，除事業(yè)部、子公司已另行安排工作外，原則上可在集團內(nèi)部重新尋找工作，新崗位一經(jīng)確定，則按照新崗位工資級別計發(fā)工資。待崗期間的工資原則上按2500元/月計發(fā)，待崗時間最長不超過六個月，超過六個月無新崗位接收者則予以解聘。
第七章 薪資管理
第十九條（基本薪資總額確定）參照同行業(yè)的工資水平，結合事業(yè)部的實際情況并根據(jù)事業(yè)部以往的工資發(fā)放水平由事業(yè)部人力資源部測算并確定各職能部及二級子公司的干部基本薪資總額，并由事業(yè)部分解基本薪資總額（不含所提留的一定比例的工資）到二級子公司（干部基本薪資總額已包含在子公司的年度管理工資總額之內(nèi)）。
第二十條 工資預算總額控制原則
1、年度薪資預算期間，原則上在事業(yè)部核定的預算總額范圍內(nèi)，增人升級不增資，減人降級不減資，但在管理工資總額不突破預算范圍的前提下，員工管理工資總額與干部基本薪資總額之間允許適當調(diào)劑和占用。
2、出現(xiàn)重大機構調(diào)整或變動，由二級子公司申報調(diào)整預算，經(jīng)人力資源部審核，總經(jīng)理審批后可對預算額度作適當調(diào)整。
第二十一條 薪資計發(fā)
一、 基本薪資的計發(fā)
行政人員薪資管理辦法