公司績效管理方案[1]
公司績效管理方案 （討論稿） 第一章 總則 第一條 目的 為了建立、健全公司的績效管理系統(tǒng)，使員工的貢獻得到認可并提高員工的績效，提 高職能部門滿意度，促進各職能部門內(nèi)部的團隊合作精神，理順各職能部門之間的關(guān)系 ，協(xié)調(diào)各職能部門之間的運作，提升團隊業(yè)績，使公司得到持續(xù)性發(fā)展，特制定本規(guī)程 。 第二條 基本目標 公司績效管理規(guī)程的基本目標是： （1）通過績效管理系統(tǒng)的實施促進公司整體目標實現(xiàn)，提高在市場競爭中的整體運 作能力與競爭力。 （2）通過績效管理工作的開展，加強部門之間的溝通與協(xié)作，提升團隊士氣，降低 企業(yè)內(nèi)耗，理順部門關(guān)系，達成團隊業(yè)績。 （3）通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任力，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn) 略的人力資源隊伍。 （4）在績效管理的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極 參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。 第三條 基本原則 公司實施績效管理的基本原則是： “三公”原則 公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。 公開：考核實行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法。 公正：考核做到公正客觀，考核結(jié)果必須準確。 “四嚴”原則 嚴格考核標準：即考核要素的標準必須具體、明確、客觀、合理。 嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴謹?shù)囊蟆?嚴格考核制度：即考核的規(guī)程和考核的準則要嚴格，使考核工作有據(jù)可依，有章可循 。 嚴肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對老好人主義和不負責(zé)的態(tài)度 。 第四條 評估者與被評估者 個人績效評估 管理者與被管理者均有評估權(quán)和被評估權(quán)，即均為評估者與被評估者。 部門績效評估 接受服務(wù)的部門享有評估權(quán)，提供業(yè)務(wù)支持的部門有接受評估的義務(wù)。 第二章 個人績效管理 第五條 個人績效評估適用范圍 本管理規(guī)程的適用范圍是入廠滿3個月拿職補的正試員工。 考核期內(nèi)出勤不滿60天者，不得參加本次考核。 試用期的員工不參加本考核。 第六條 績效評估方式 評估采用絕對評價與相對評估相結(jié)合的方式。 具體包括自我評估、直接上級評估、直屬下級評估三個部分。 |評估對象 |評估方式 | |員工 |自我評估+二級主管（樓面主管、主管助理）評估+直接上級主管| | |評估 | |二級主管（樓 |自我評估+直屬下級評估（本部門員工評估）+直接上級評估（直| |面主管、主管 |屬主管評估+直屬廠、處長評估） | |助理） | | |主管 |自我評估+直屬下級評估（本部門員工評估）+直接上級評估（直| | |屬廠、處長評估） | 人力資源部負責(zé)全公司績效評估工作的組織、實施、調(diào)整和監(jiān)控以及制度的解釋和處 理有關(guān)評估投訴。 第七條 評估內(nèi)容 評估內(nèi)容分為二個部分： （1）通項評估 通項評估內(nèi)容包括責(zé)任感、考勤狀況、協(xié)調(diào)能力等方面。 通項評估內(nèi)容為對各職位共性管理的要求，也是最基本的管理要求，由公司制定評估 條件及評估標準（干部、員工評估表），各部門可在此標準的基礎(chǔ)上繼續(xù)細化，但不得 簡化。 （2）專項評估 專項評估內(nèi)容包括工作業(yè)績、專業(yè)知識等方面的定性測評。 專項評估內(nèi)容為各職位在各部門管理上的特殊要求。為了減少個人評估中的爭議與投 訴，各部門應(yīng)根據(jù)人力資源部擬定的評估內(nèi)容，針對各崗位職能的特點制定相應(yīng)的評估 細則，并交人力資源部備案。 第八條 評估的時間和頻率 個人績效評估每季度進行一次，分別在每年的4月、7月、10月、次年1月的上旬進行 。 第九條 計分方式 員工計分方式為：自我評估得分×20%+[二級主管（樓面主管、主管助理）評估得分+ 直接上級主管評估得分]÷2×80%。 二級主管（樓面主管、主管助理）：自我評估得分×20%+直屬下級評估得分×10%+直接 上級評估得分（主管+廠、處長）的平均值×50%+部門滿意度評估得分×10%+部門專項考核 得分×10%。 主管計分方式為：自我評估得分×20%+直屬下級評估得分×10%+直接上級評估得分×30 %+部門滿意度評估得分×20%+部門專項考核得分×20%。 第十條 評分標準 評分標準采取等級制，具體標準如下： |等級 |分值 |總體表現(xiàn) | |A級 |90分以上 |出色，工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列 | | | |表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等 | | | |明顯超出規(guī)定的標準，得到接受業(yè)務(wù)支持部門的高度評價。 | |B級 |81分—90分|優(yōu)良，工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列 | | | |表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù) | | | |，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，得到接受服務(wù)部門的 | | | |滿意。 | |C級 |71分—80分|可接受，工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求， | | | |通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工 | | | |作標準，沒有接受業(yè)務(wù)支持部門的不滿意。 | |D級 |61分—70分|需改進，工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求 | | | |，通常具有下列表現(xiàn)；偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì) | | | |量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有接受業(yè)務(wù)支持部門的投訴 | | | |。 | |E級 |60分以下 |不良，工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通 | | | |常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì) | | | |量上達不規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā) | | | |生。 | 第十一條 評估實施 在實施考核時，為了避免主要包括寬容化、極端化、以偏概全、邏輯錯誤、期末突擊 等錯誤傾向，評估者必須遵循“評價三步法則”（見下圖）。 （1）通過觀察被評估對象的日常工作行為，深入分析被評估對象的業(yè)績和職務(wù)要求 ，確定何種行為是評估的根據(jù)。 （2）評估對象的行為與考核要素相對應(yīng)，并明確各考核要素的含義。 （3）根據(jù)考核要素對行為的要求，對行為進行評價并確定相應(yīng)的得分。 第三章 部門績效管理 第十二條 適用范圍 本項評估主要針對業(yè)務(wù)支持部門，例如人力資源部、財務(wù)部、后勤部、質(zhì)檢部、機修 部、研發(fā)一部、研發(fā)二部、研發(fā)三部、研發(fā)四部、總工辦、文控中心、電腦中心、業(yè)務(wù) 部、計劃部、物控、倉庫、工模部、采購部、總經(jīng)辦等部門，業(yè)務(wù)支持部門的工作性質(zhì) 決定了其為其它部門提供服務(wù)的特點，其它部門對其提供的服務(wù)是否感到滿意應(yīng)該成為 其績效中的重要組成部分。 每一個為其它部門提供服務(wù)的部門都應(yīng)該接受其服務(wù)對象的評估，每一個接受其它部 門服務(wù)的部門都有責(zé)任對服務(wù)的提供者進行認真客觀的評估，并提供改善建議，幫助其 它部門提高工作績效。 第十三條 評估方式 評估中實行接受業(yè)務(wù)支持部門對提供服務(wù)部門進行評估的方式。 部門評估為：部門滿意度評估+部門專項評估。 人力資源部負責(zé)全公司績效評估工作的組織、實施、協(xié)調(diào)以及制度的解釋和處理有關(guān) 評估投訴。 第十四條 評估內(nèi)容 評估內(nèi)容分為二個部分： （1）滿意度評估 滿意度評估內(nèi)容包括服務(wù)與協(xié)作的滿意度。 滿意度評估由各接受業(yè)務(wù)支持的部門依據(jù)所接受服務(wù)內(nèi)容所具備的評估條件及評估標 準進行定性測評。 （2）專項評估 專項評估內(nèi)容包括工作效率、工作質(zhì)量等方面的定性測評或定量評估?？己艘罁?jù)基準 主要包括：崗位描述、工作目標與任務(wù)計劃等。 專項評估由公司根據(jù)各部門所具備的主要職能，制定評估條件及評估標準（部門專項 評估表），各部門可在此基礎(chǔ)上繼續(xù)細化，并提供反饋意見，人力資源部綜合各方面意 見進行補充、修改、完善。 第十五條 評估的時間和頻率 部門績效評估每季度一次，每年4月、7月、10月、次年1月份的上旬進行。 第十六條 計分方式 部門評估計分方式為：部門滿意度評估得分×權(quán)數(shù)+部門專項評估得分×權(quán)數(shù)。 第十七條 評估關(guān)系的確定 在進行部門績效評估時，評估關(guān)系按照工作產(chǎn)出的方向來確定。被評估部門的某項工 作產(chǎn)出是提供給哪個或哪些部門的，對該項工作產(chǎn)出就由哪個或哪些部門來評估。作為 評估部門，只對自己所接觸到的被評估部門的工作產(chǎn)出進行評估，不對被評估部門做全 面的評估。 第十八條 部門評估的程序 （1）相關(guān)部門滿意度評估 部門間的滿意度評估是指由接受某部門服務(wù)的相關(guān)部門對該部門提供服務(wù)進行評估， 主要體現(xiàn)為該部門提供的服務(wù)的滿意程度。相關(guān)部門的滿意度是部門績效的重要組成部 分。 （2）部門專項績效指標達成情況的評估 專項績效指標達成情況的評估是指在績效管理期間結(jié)束時，由評估者對被評估部門進 行評估時，由相關(guān)資料提供部門提供有關(guān)資料反饋給人力資源部進行計算。專項績效指 標達成情況的評估是公司績效管理的發(fā)展方向，同時通過專項績效指標達成情況的評估 促進被評估部門改善管理，提高工作質(zhì)量和數(shù)量，降低成本。 第十九條 部門績效評估的等級說明 部門績效評估按照以下等級標準進行： |等級 |分值 |總體表現(xiàn) | |A級 |90分以上 |非常滿意，提供的服務(wù)始終超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標準要求 | | | |，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù) | | | |的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，能夠設(shè)身處地為接受服 | | | |務(wù)的部門著想，積極主動溝通，態(tài)度熱情，給接受服務(wù)部門的 | | | |工作帶來極大的方便。 | |B級 |81分—90分|比較滿意，提供的服務(wù)經(jīng)常超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標準要求 | | | |，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng) | | | |常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，能夠 | | | |了解接受服務(wù)的部門的要求，態(tài)度比較熱情，給接受服務(wù)部門 | | | |的工作帶來方便。 | |C級 |71分—80分|可接受，提供的服務(wù)維持或偶爾超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標準 | | | |要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì) | | | |量等工作標準，不影響接受服務(wù)部門的正常工作。 | |D級 |61分—70分|不夠滿意，提供的服務(wù)基本維持或偶爾未達到接受服務(wù)部門的 | | | |常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶爾有小的疏漏，有時在時間 | | | |、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，或有時服務(wù)態(tài)度不好 | | | |，有時影響接受服務(wù)部門的正常工作。 | |E級 |60分以下 |非常不滿意，提供的服務(wù)顯著低于接受服務(wù)部門的常規(guī)工作標 | | | |準要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間 | | | |、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務(wù)， | | | |服務(wù)態(tài)度不好，嚴重影響接受服務(wù)部門的正常工作。 | 第二十條 部門績效評估的實施 人力資源部是部門績效評估工作的組織者和協(xié)調(diào)者。 每季度初，人力資源部向各部門發(fā)放《部門間滿意度評估表》和《部門專項評估表》。 各部門的主管組織本部門員工認真填寫接受其服務(wù)的內(nèi)容、時間，對該項服務(wù)的滿意 程度。在重要事實記錄中主要填寫被評估部門在提供該項服務(wù)時的一些主要表現(xiàn)，與評 估部門的需求差異等。 每季度末，各部門向人力資源部交回填好的《部門間滿意度評估表》和《部門專項評估 表》，評估部門根據(jù)本季度中對被評估部門所提供服務(wù)的記錄，對被評估部門的總體滿意 程度做出評價，同時給出被評估部門工作改進的建議。 人力資源部對各個部門的評估結(jié)果和工作改進建議進行整理，得到每個部門總體的相 關(guān)部門滿意度程度和專項工作的情況，并將評估結(jié)果和工作改進意見反饋給被評估部門 。 第四章 績效評估的項目構(gòu)成 第二十一條 績效評估管理的項目構(gòu)成：（見下表） |績效評估 |評估對象適用范圍|被評估對象適用范圍|使用的評估表格 | |項目名稱 | | | | |個人績效評估 |自我評估 |所有員工（包括干部|個人績效評估表(員工、干 | | | |） |部) | | |直接上級評估 |所有員工 |個人績效評估表（員工） | | |直接廠處長評估 |所有干部 |個人績效評估表（干部） | | |下屬評估 |所有干部 | | |部門績效評估 |接受業(yè)務(wù)支持部門|各提供業(yè)務(wù)服務(wù)部門|部門專項評估表 | | | | |部門間滿意度評估表 | 第五章 績效評估等級的比例分配 第二十二條 個人績效評估等級的比例分配 部門內(nèi)員工的績效評估等級分布參照如下標準（規(guī)定的百分比為上限）： |評定等級 |A等人員人數(shù) |B等人員人數(shù) |C、D、E等人員人數(shù) | |部門各等級人數(shù)比率|≤10% |≤15% |不限 | 注：按以上比例確定各等級人員分布數(shù)量時，計算結(jié)果四舍五入，不足一人按一人計 ；考慮到個別部門人數(shù)較少的情況，可以各廠、處為單位，按規(guī)定比例計算各等級人員 數(shù)量，由其廠、處長在職權(quán)范圍內(nèi)調(diào)配，并保持總量平衡。 第六章 各項評估所占權(quán)重 第二十三條 各項績效評估分數(shù)所占的權(quán)重 對于從事不同性質(zhì)工作的員工來說，各項績效評估分數(shù)在總分中所占的權(quán)重有所不同 。具體如下表所示: |被評估對象 |各項評估分數(shù)所占權(quán)重 |合計 | | |自我評估|上級評估 |下屬評估|部門間滿意度評 |專項評估| | | | | | |估 | | | |主管人員 |20% |30% |10% |20% |20% |100% | |二級主管（樓面|20% |50% |10% |10% |10% |100% | |主管、主管助理| |為主管和廠 | | | | | |） | |處長評估的 | | | | | | | |平均值 | | | | | |員工 |20% |80% |/ |/ |/ |100% | | | |二級主管和 | | | | | | | |主管評估的 | | | | | | | |平均值 | | | | | 第七章 申訴 第二十四條 申訴 各類評估結(jié)束后，被評估者有權(quán)了解自己的評估結(jié)果，評估者有向被評估者反饋和解 釋的職責(zé)。 被評估者如對評估結(jié)果存在異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，被評估者 有權(quán)向人力資源部提出申訴。申訴時需提交《績效評估申訴表》及相關(guān)說明材料。 人力資源部需在7個工作日內(nèi)，對申訴做出答復(fù)。 如申述成立，必須改正申述者的績效評估結(jié)果，同時被評估者的評估結(jié)果將因此受到 影響。 第八章 評估者訓(xùn)練 第二十五條 評估者的訓(xùn)練 強化評估者訓(xùn)練，提高評估者評估意識和考核能力（觀察能力、指導(dǎo)能力、評價能力 ），確定評估者應(yīng)遵守的評估規(guī)則。 （1）評估者訓(xùn)練，須使評估者在相互學(xué)習(xí)，取長補短的基礎(chǔ)上，執(zhí)行統(tǒng)一的考核標 準。包括充分理解全公司的績效評估程序、評估方法與考核要素，以及如何避免與糾正 考核失誤等。 （2）評估者訓(xùn)練，須使評估者充分體會被評估者的立場，把握被評估者的有關(guān)情況 ，以及如何更加公正合理地進行績效評估等。 （3）評估者訓(xùn)練，須在績效管理實施過程中不斷提升績效管理理論水平，對績效管 理工作提出改進建議和意見。 第九章 參與者責(zé)任 第二十六條 參與者責(zé)任 （1）人力資源部： 績效評估實施辦法的培訓(xùn)與溝通，確保參與績效評估的員工和管理者明確績效評估的 目標和意義，掌握績效評估的標準和方法；準備績效評估所用的各種表格；負責(zé)組織、 協(xié)調(diào)績效評估工作，進行時間進度控制、答疑等；撰寫績效評估的總結(jié)報告，就存在的 問題和改進建議向公司管理層報告。 （2）各級主管（包括廠、處長） 負責(zé)指導(dǎo)下屬進行自我評估，并客觀公正地對下屬的績效進行評估；與下屬進行溝通 ，幫助下屬認識到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績效改進計劃和培 訓(xùn)發(fā)展計劃；針對部門績效評估結(jié)果及他方提出的建議共同協(xié)商改進。并對績效評估中 出現(xiàn)的問題隨時與人力資源部溝通，向人力資源部提出建議。 （3）所有員工（包括主管） 認真進行自我評估，并與直屬上級進行開放的交流溝通；主動制定個人發(fā)展規(guī)劃；認 真進行相關(guān)的評估工作。 第十章 建立有效溝通系統(tǒng) 第二十七條 溝通的目的 旨在為各級主管定期對其下屬進行績效管理時進行有效的雙向溝通。各級主管不僅負 有評估、督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)，而且還負有培養(yǎng)、訓(xùn)練、引導(dǎo)、支持、提高其下屬工 作績效與工作能力的職責(zé)。同時，員工也有權(quán)利監(jiān)督主管的工作，并享有在工作、管理 中得到其主管的培養(yǎng)、訓(xùn)練與支持的權(quán)利，應(yīng)有機會不斷提高自己的能力，在工作中實 現(xiàn)個人發(fā)展。 績效管理應(yīng)形成真正的溝通，而不僅僅只打個分，然后要求下屬認可接受，這樣就無 法把公司的理念貫徹下去，也不能使下屬在工作中得到有效的培養(yǎng)與提高。合理的績效 管理不僅給工作做出總結(jié)、評估，更重要的是要發(fā)現(xiàn)存在的問題及改進的措施。要通過 坦率的溝通使員工找到工作的不足之處及改進的辦法，端正工作態(tài)度，同時通過各種措 施使其工作能力與績效大幅提高，并加強團隊合作精神。 第二十八條 溝通要求 （1）主管在與下屬進行溝通時，要與所有下屬都單獨溝通，員工也可以提出與主管 進行溝通。 （2）溝通不同于一般的談話，主管及員工均應(yīng)在溝通之前按其內(nèi)容要求做好相應(yīng)準 備。 （3）溝通要形成溝通記錄并根據(jù)情況形成個人發(fā)展計劃。為了改善員工工作狀況， 原則上要求對于績效評估為D等（包括D等）以下的人員必須填寫溝通記錄表。該表由主 管填寫，一式三份，主管與員工各持一份，并將另一份與績效評估結(jié)果共同上報人力資 源部。 （4）個人發(fā)展計劃指結(jié)合員工崗位需要及個人發(fā)展意向，雙方經(jīng)溝通達成的促使員 工自身素質(zhì)、技能提高的發(fā)展計劃，可以包括參加培訓(xùn)、特別指導(dǎo)、指派特別項目、崗 位輪換等。 第二十九條 溝通內(nèi)容建議 通過內(nèi)容應(yīng)由三部分組成，即工作目標和任務(wù)、工作評估、改進措施。（可根據(jù)實際情 況有所增刪） （1） 確認工作目標和任務(wù)（使本部門或團隊思想、行動保持一致）； （2）主管和下屬討論計劃完成情況及效果、目標是否實現(xiàn)； （3）主管闡述部門中、短期目標及做法。 （4）員工闡述自己的工作目標，雙方努力把個人目標和本部門目標結(jié)合起來。 （5） 共同討論并確定下個績效期的工作計劃和目標及為達到此目標應(yīng)采取的措施。 （6）員工向主管提出工作建議或意見。 （7）對員工工作做出評估。 （8）回顧和討論過去一段時間工作進展情況，包括工作態(tài)度（責(zé)任心、敬業(yè)精神、團隊 精神等）、工作績效、企業(yè)文化建設(shè)等，什么做得好，什么尚需改進。 （9）討論員工工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動力、與同事合作、工作環(huán)境、 工作方法等。 （10）討論對員工工作的要求或期望。 （11）討論員工可以從主管那里得到的支持和指導(dǎo)。 （12）改進措施（應(yīng)有相應(yīng)的個人發(fā)展計劃）。 （13）雙方討論前一階段個人發(fā)展計劃落實情況（如工作能力、經(jīng)驗的提高）。 （14）在分析工作優(yōu)缺點及存在問題的基礎(chǔ)上提出改進措施或解決方案。 （15）制定短期和長期個人發(fā)展計劃（或需求）。 第十一章 結(jié)果的應(yīng)用 第三十條 評估結(jié)果的應(yīng)用 評估結(jié)果的應(yīng)用是指將依據(jù)對被評估者的評估結(jié)果,實施相應(yīng)的人力資源管理措施,將 績效管理與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來。 績效評估結(jié)果主要運用于以下幾個方面： （1）作為績效改進與制定培訓(xùn)計劃的主要依據(jù)。 （2）作為績效獎懲的直接依據(jù)。 （3）記入員工發(fā)展檔案，為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。 （4）作為協(xié)調(diào)改善部門間運作關(guān)系的工具。 第三十一條 績效改進計劃 各級評估者和被評估者應(yīng)及時針對評估中未達到績效標準的項目分析原因，制定相應(yīng) 的改進措施。評估者有責(zé)任為被評估者實施績效改進計劃提供指導(dǎo)、協(xié)助以及必要的培 訓(xùn)，并予以跟蹤檢查。 三級協(xié)調(diào)整改措施： （1）一級協(xié)調(diào)整改措施為：根據(jù)部門間不滿意的事項，由人力資源部組織部門主管 進行面對面的協(xié)商，對問題存在的原因進行分析，尋找解決問題的途徑，力爭達成共識 。 （2）二級協(xié)調(diào)整改措施為：在一級協(xié)調(diào)整改措施不足以解決部門間不滿意的事項時 ，由人力資源部將所存在的問題上報總經(jīng)辦，在廠處長會議上針對問題的成因進行分析 ，尋求有效的解決途徑，力爭達成共識。 （3）三級協(xié)調(diào)整改措施為：在二級協(xié)調(diào)整改措施不足以解決部門間不滿意的事項時 ，由人力資源部將所存在的問題上報董事長，由董事長在高階管理層會議上對存在的問 題進行決策。 第三十二條 獎懲辦法 依據(jù)績效評估結(jié)果，依照一定的程序和方法，對被評估對象的得分進行排序，被評為 A級的干部、員工給予“本人標準職補×20%”的獎勵，被評為B級的干部、員工給予“本人標 準職補×10%”的獎勵。被評為D級的干部、員工處以“本人標準職補×5%”的罰款，被評為E 級的干部、員工處以“本人標準職補×10%”罰款。 第三十三條 員工發(fā)展檔案 各級管理者應(yīng)將員工歷次評估結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。 人力資源部有責(zé)任依據(jù)公司目前的員工狀況，制定有針對性的培訓(xùn)計劃，安排組織各 部門員工參加培訓(xùn)。 第十二章 績效評估實施時間 第三十四條 績效評估實施時間安排 |項目 |工作內(nèi)容 |實施時間 | |員 工|各部門員工（干部）自我評估 |各考核期滿后的次月1—5| |績 效|各部門員工對本部門主管、樓面主管、二級主管 |日 | |評 估|、主管助理進行評估 | | | |如部門內(nèi)部設(shè)有樓面主管、二級主管、主管助理 |各考核期滿后的次月6—8| | |等職，則由主管指定人員按一定的順序按季輪流 |日 | | |對員工進行二級評估。如不需進行此步驟，則下 | | | |述各步驟均相應(yīng)提前。 | | | |由主管對員工（包括樓面主管、二級主管、主管 |各考核期滿后的次月9—1| | |助理）進行評估 |2日 | | |由主管將評估資料交各廠、處審查，并由廠、處 |各考核期滿后的次月13—| | |長對主管、樓面主管、二級主管、主管助理進行 |16日 | | |評估 | | | |由各部門主管、廠處長就該次評估結(jié)果與下屬進 |各考核期滿后的次月17—| | |行面談，進行必要的調(diào)整 |20日 | | |各部門將評估資料交人力資源部 |各考核期滿后的次月20 | | | |日 | |部門間|由各接受業(yè)務(wù)支持部門根據(jù)提供服務(wù)部門提供的 |各考核期滿后的次月1—1| |滿意度|工作內(nèi)容、質(zhì)量、時限要求及權(quán)重比率等，依據(jù) |0日 | |評估 |各事實記錄內(nèi)容，分析兩者的差異后評估打分， |交人力資源部日期為11 | | |并針對可改善的空間提出適當(dāng)?shù)慕ㄗh |日 | |專 |如專項評估表格需被評估部門先自行填寫，再交 |各考核期滿后的次月1—5| |項 |相關(guān)部門證實的，先自行填寫好。 |日 | |評 |再將填寫好的評估表交相關(guān)部門證實，全部簽好 | | |估 |后交人力資源部。各確認部門收到表格后，原則 |各考核期滿后的次月5—2| | |上2個工作日之內(nèi)須辦理完畢。 |0日 | | | |交人力資源部日期為21 | | | |日 | | |各評估部門按人力資源部擬定的專項評估表格之 |各考核期滿后的次月1—1| | |內(nèi)容填寫《專項評估表》，并交人力資源部 |0日 | | | |交人力資源部日期為11 | | | |日 | | |人力資源部根據(jù)各評估方式及其計分方法進行計 |各考核期滿后的次月20 | |評估結(jié)|算評分，并確定相應(yīng)的評估等級 |日—第二個月5日 | |果計算| | | |與反饋| | | |、 | | | |跟蹤 | | | | |人力資源部對《部門間滿意度評估表》及《專項評估|各考核期滿后的次月20 | | |表》中的改進建議欄整理、匯總，并反饋給各部門|日—第二個月15日 | | |人力資源部及時跟進各改進建議的實施情況，并 |各考核期滿后的第二個 | | |將有關(guān)問題及時向相關(guān)廠、處長反映 |月20日開始 | |項目 |工作內(nèi)容 |實施時間 | |績效管|為維護績效管理工作的嚴肅性和一致性，對績效 |每年的1月和7月 | |理方案|管理方案暫定每6個進行一次改善。人力資源部在| | |的改進|廣泛征求各部門主管及廠、處長意見的基礎(chǔ)上， | | |與完善|根據(jù)實際運作情況進行補充、修改和完善，并經(jīng) | | | |討論通過后實施。 | | |績效評|績效評估溝通、培訓(xùn)與總結(jié) |每年1月 | |估總結(jié)| | | |工作 | | | 第十三章 附則 第三十五條 本文件解釋、修改權(quán)在人力資源部。 第三十六條 本文自 年 月 日起施行。 ----------------------- 1、判斷行為 2、選擇要素 3、確定檔次
公司績效管理方案[1]