劉新苗 老師
- 所在地區(qū)： 上海
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長(zhǎng)領(lǐng)域：績(jī)效考核 企業(yè)目標(biāo) 法律咨詢
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劉新苗老師的內(nèi)訓(xùn)課程
a)當(dāng)前員工離職現(xiàn)狀分析；b)員工離職對(duì)企業(yè)的消極影響；c)員工離職中常見的爭(zhēng)議防范與控制。（以下內(nèi)容全部案例教學(xué)）8、員工在企業(yè)加班、值班的爭(zhēng)議；9、員工關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議中的拖欠薪資計(jì)算爭(zhēng)議；10、員工關(guān)于簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的爭(zhēng)議；11、員工關(guān)于不符合錄用條件的爭(zhēng)議；12、員工關(guān)于不勝任工作崗位的爭(zhēng)議；13、員工關(guān)于嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的爭(zhēng)議；14、員工關(guān)于病假、年休假、婚喪假爭(zhēng)議15、員工關(guān)于工傷與職業(yè)病危害的爭(zhēng)議；16、員工關(guān)于企業(yè)企業(yè)未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)的爭(zhēng)議；17、員工關(guān)于在離職交接中的爭(zhēng)議；18、員工離職后的保密中的競(jìng)業(yè)限制與專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)中的違約金爭(zhēng)議。19、員工關(guān)于離職后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
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一、理論部分1、績(jī)效管理的概念及基本原理2、績(jī)效管理的流程3、績(jī)效管理的角色分工4、如何編寫績(jī)效管理操作手冊(cè)5、KPI的提取技巧（1）關(guān)鍵成果指標(biāo)（2）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)6、執(zhí)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的四個(gè)基本條件7、開發(fā)和運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的12個(gè)步驟8、建立戰(zhàn)略中心型組織，運(yùn)用戰(zhàn)略地圖；9、績(jī)效溝通反饋技巧；10、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用；二、實(shí)戰(zhàn)部分1、績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)（1）、績(jī)效考核指標(biāo)的分類（2）、績(jī)效考核指標(biāo)的來(lái)源l績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)和構(gòu)建（1）、績(jī)效分析典型方法；（2）、對(duì)績(jī)效考核要素的界定；（3）、績(jī)效考核指標(biāo)量化的方法l進(jìn)行績(jī)效分析與考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)1、下屬子公司考核績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)2、生產(chǎn)人員考核績(jī)
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【課程大綱】一、勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)狀和存在的問題二、勞動(dòng)法律關(guān)系構(gòu)成的四個(gè)要素三、勞動(dòng)關(guān)系的法律主體1、企業(yè)主體2、個(gè)人主體2、勞動(dòng)關(guān)系中的用工之日及合同訂立之日1、雙倍工資產(chǎn)生的情形2、雙倍工資的計(jì)算（案例 小組討論）3、標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系與特殊勞動(dòng)關(guān)系4、勞動(dòng)合同的類型1、固定期限勞動(dòng)合同2、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同3、完成一定工作任務(wù)的勞動(dòng)合同（案例 小組討論）4、勞務(wù)派遣需要注意的問題5、用工模式的探討七、勞動(dòng)合同無(wú)效的三種情形八、勞動(dòng)合同的八大必備條款九、各類假期注意的事項(xiàng)1、婚喪假2、病假3、年休假4、探親假5、工傷6、女性產(chǎn)假、孕假、哺乳假十、試用期必須注意的問題十一、培訓(xùn)、競(jìng)業(yè)限制中需要注意的問
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一、當(dāng)前中國(guó)工會(huì)的現(xiàn)狀和存在的問題；二、中國(guó)工會(huì)發(fā)展的歷史；三、新時(shí)期中國(guó)企業(yè)工會(huì)的定位；四、國(guó)外工會(huì)與我國(guó)工會(huì)的比較；五、當(dāng)前工會(huì)人員需要了解的相關(guān)法律知識(shí)。1、勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)成；2、應(yīng)當(dāng)簽訂而未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資；3、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的使用；4、勞動(dòng)合同無(wú)效的情形與處理；5、勞動(dòng)合同的必備條款與約定條款；6、集體勞動(dòng)合同的必備條款與約定條款；7、企業(yè)規(guī)章制度制定與實(shí)施的實(shí)務(wù)；8、企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪的操作實(shí)務(wù)；9、培訓(xùn)與競(jìng)業(yè)限制的違約金操作實(shí)務(wù)；10、勞務(wù)派遣工相關(guān)問題闡述；11、勞動(dòng)合同解除與終止的34類情形；12、員工離職的后義務(wù)處理；13、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金、代通金、賠償金如何規(guī)定、計(jì)算
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單元：一、當(dāng)前企業(yè)人才的現(xiàn)狀以及國(guó)家對(duì)人才培養(yǎng)的宏觀趨勢(shì)；二、我國(guó)企業(yè)人才培養(yǎng)的誤區(qū)；三、企業(yè)人才培訓(xùn)的對(duì)策；1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定企業(yè)不同時(shí)期的人力資源規(guī)劃；2、進(jìn)行人才需求預(yù)測(cè)，進(jìn)行人才的供需平衡；3、工作分析、崗位評(píng)價(jià)，建立崗位勝任力模型，對(duì)人才進(jìn)行分層分類，系統(tǒng)的進(jìn)行人才培養(yǎng)；第二單元：一、人才需要先進(jìn)行內(nèi)部選拔，建立崗位勝任力模型1、崗位勝任力模型的基本概念2、崗位勝任力模型與工作分析的不同；3、崗位勝任力模型的內(nèi)容；4、崗位勝任力模型的步驟；5、崗位勝任力模型在實(shí)施中應(yīng)注意的問題；第三單元：人才評(píng)價(jià)技術(shù)（1）、結(jié)構(gòu)化面試1、結(jié)構(gòu)化面試的基本內(nèi)容；2、結(jié)構(gòu)化面談必須避免的問題3、
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一、法定國(guó)定假日操作實(shí)務(wù)；1、國(guó)定假日的規(guī)定；2、國(guó)定假日加班工資的計(jì)算；二、企業(yè)工時(shí)的類型1、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度應(yīng)該注意的問題；2、綜合工時(shí)制度應(yīng)該注意的問題；3、不定時(shí)工作制應(yīng)該注意的問題；4、以上三類工時(shí)工資計(jì)算中需要注意的問題；5、加班與值班的區(qū)別；6、加班的類型與加班基數(shù)的優(yōu)化和加班工資的計(jì)算；三、年休假操作實(shí)務(wù)；1、年休假休假的必要條件；2、年休假不包括哪些假期；3、怎樣證明年休假中的工作年限；4、年休假享受的天數(shù)的情形；5、哪五類情形不享受年休假；6、在職員工年休假天數(shù)的計(jì)算；7、離職員工的年休假的天數(shù)計(jì)算；8、除了法定年休假天數(shù)企業(yè)約定的年休假天數(shù)怎么結(jié)算；9、員工放棄年休假，企業(yè)如