母國光 老師
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年薪50萬元是怎么定出來的？怎么讓你的企業(yè)工資更具競爭力？如何估量出自己的quot;身價(jià)quot;？薪酬設(shè)計(jì)師將為你解答這些問題。記者從人才市場上了解到，這一職業(yè)正在成為企業(yè)招聘的高薪行列。 據(jù)介紹，初創(chuàng)企業(yè)由于受到企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、產(chǎn)品的生命力和被市場接受的程度等多種因素的影響和制約...
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員工股票期權(quán)，是以一定價(jià)格授予員工本公司的股票（含原始股）和給予未來購買股票的選擇權(quán)，即在簽訂合同時(shí)給予員工在未來某一特定日期以簽訂合同時(shí)的價(jià)格購買一定數(shù)量公司股票的選擇權(quán)。持有這種權(quán)利的員工可以在規(guī)定時(shí)期內(nèi)以股票的行權(quán)價(jià)格購買本公司股票（這個(gè)購買的過程稱為行權(quán)）。在行權(quán)前，股票期權(quán)持有人沒有任何現(xiàn)...
346查看全文
怎么能抓住員工那顆驛動的心，讓他們看到個(gè)人的工作業(yè)績和公司效益之間的關(guān)系？所有的雇主都想知道這個(gè)問題的答案。曾經(jīng)風(fēng)光一時(shí)的股票期權(quán)已經(jīng)失去了它的威風(fēng)。雇主們面臨著更多的挑戰(zhàn)，可是在現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)狀況下，他們手中的資源卻大為減少。 越來越多的公司從有的放矢的浮動獎(jiǎng)金項(xiàng)目和薪資策略中找到了答案。這些政策都強(qiáng)...
287查看全文
薪酬、晉升、福利是企業(yè)通常留住人才所采取的幾項(xiàng)主要措施，但在相當(dāng)長一段時(shí)期內(nèi)，福利似乎是職場上被忽略的話題。然而近期，福利卻又逐漸成為職場上和HR管理的一個(gè)熱門詞匯，越來越多的企業(yè)開始關(guān)注福利制度的設(shè)計(jì)和建設(shè)。業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，這與日益激烈的人才競爭有直接關(guān)系。 讓管理更加人性化 福利主要包括兩大類：強(qiáng)...
395查看全文
東家給我吃青菜，我給他干lsquo;吃青菜的活rsquo;；給我吃大排，我就給他干lsquo;吃大排的活rsquo;。這是一位裝璜包工頭的口頭禪，話雖樸素，卻道出了薪資效應(yīng)的真諦mdash;mdash;mdash;打工者需要的是實(shí)實(shí)在在的刺激，無論你將其粉飾為激勵(lì)還是個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)，究其本質(zhì)都是貨幣化...
344查看全文
在寬帶薪酬管理設(shè)計(jì)中首先考慮的最基本兩個(gè)要素是：市場競爭性與內(nèi)部公平性。 一、市場競爭性 內(nèi)部公平性是指設(shè)計(jì)薪酬管理時(shí)一定要考慮公司內(nèi)部級別系統(tǒng)是否合理和公平，通常的方法是通過進(jìn)行崗位分析和崗位評價(jià)，設(shè)計(jì)合理可行的級別體系。現(xiàn)在比較流行的崗位評估方法有三因素和四因素法，通過崗位評估，算出各崗位的...
318查看全文
效率工資（efficiencywage），指的是企業(yè)支付給員工比市場平均水平高得多的工資，促使員工努力工作的一種激勵(lì)與薪酬制度。它的主要作用是吸引和留住優(yōu)秀人才。 效率工資的作用機(jī)理 效率工資能否降低單位效率上總勞動成本，成為真正意義上的效率工資，受到一系列因素的制約。事實(shí)上，效率工資理論也給出了一...
331查看全文
報(bào)酬制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策文件，它是企業(yè)報(bào)酬管理規(guī)范化和流程化的表現(xiàn)。在設(shè)計(jì)報(bào)酬制度時(shí)，應(yīng)采取以下步驟：調(diào)查報(bào)酬管理中存在的問題、確定報(bào)酬總額、制定報(bào)酬結(jié)構(gòu)、編寫報(bào)酬制度。 一、調(diào)查報(bào)酬管理中存在的問題 對于已存在的企業(yè)來講，即便企業(yè)還沒有規(guī)范的報(bào)酬制度，但報(bào)酬管理員工的操作一直在...
314查看全文
績效管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中占據(jù)核心地位，績效主要體現(xiàn)為效率（努力用正確方法做事）和效果（做正確的事），具體講是員工一段時(shí)期工作結(jié)果、工作行為、工作態(tài)度的總和及部門一段時(shí)期完成的情況以及企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)目標(biāo)管理工作完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率、贏利情況。即通常人們所說的員工績效管理考核與組織績效管理兩...
514查看全文
哲學(xué)的觀點(diǎn)認(rèn)為：維系人與人、事與事、人與事的根本所在是期間存在的邏輯關(guān)系，任何的事情之間都有著嚴(yán)密的邏輯關(guān)系，離開了邏輯關(guān)系的維系，我們將陷入混亂的局面?？冃Ч芾碛绕淙绱?。 績效管理作為一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的管理系統(tǒng)，也有著極強(qiáng)的邏輯性，在其PDCA(計(jì)劃、實(shí)施、檢查、調(diào)整)的各個(gè)環(huán)節(jié)都有著嚴(yán)格的邏輯關(guān)...
趙日磊 375查看全文
從個(gè)人的日常生活安排、家庭的建立與維護(hù)、公司或事業(yè)的經(jīng)營、機(jī)關(guān)或政府的行政，以至于各種跨國性組織的營運(yùn)，這些不同層次、不同規(guī)模的組織或系統(tǒng)的經(jīng)營及運(yùn)作，都是管理所指涉的對象。所以，管理的意義就難有精確而標(biāo)準(zhǔn)的界說，幾乎，每一個(gè)人對管理都有個(gè)人獨(dú)特的體會與觀點(diǎn)。 不過，對大部分的實(shí)務(wù)工作者而言，管...
王勇 444查看全文
一直以來，業(yè)績管理中的評估問題始終是管理領(lǐng)域的熱點(diǎn)話題。在中國，人治與法治的經(jīng)典辯題更使評估帶著轉(zhuǎn)變管理觀念，建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度的意味粉墨登場，成為我們本土企業(yè)人力資源管理變革的首要議題之一。從德、能、勤、績到關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)再到平衡計(jì)分卡(BSC)，無論業(yè)績管理的世界潮流是在靠近還是遠(yuǎn)離評...
341查看全文
績效考評在許多組織中流行起來。然而，在實(shí)際工作中，管理者和員工每到月底、年中和年終的考評時(shí)，常常感到焦慮、煩躁甚至痛恨。績效考評成了雞肋，因?yàn)榭冃Э荚u的重大作用和必要性在理論和實(shí)踐中已有公認(rèn)，所以許多組織不斷地在頑強(qiáng)的重復(fù)進(jìn)行著。但是同時(shí)也在不斷地提問：績效考評是不是有效？怎樣有效？ 績效考評讓...
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1、swot分析法： strengths：優(yōu)勢 weaknesses：劣勢 opportunities：機(jī)會 threats：威脅 意義：幫您清晰地把握全局，分析自己在資源方面的優(yōu)勢與劣勢，把握環(huán)境提供的機(jī)會，防范可能存在的風(fēng)險(xiǎn)與威脅，對我們的成功有非常重要的意義。 2、pdca循環(huán)規(guī)則 plan：...
407查看全文
如何尋求企業(yè)所有者和經(jīng)營者之間的最優(yōu)激勵(lì)和利潤分配模式？如何讓總經(jīng)理跳起來摘蘋果，并且讓董事長和總經(jīng)理都能認(rèn)可蘋果的分配辦法？ KPI指標(biāo)的博弈 近年許多企業(yè)都在大力推進(jìn)KPI(KPI，關(guān)鍵績效指標(biāo)Key Performance Indicator)考核，在考核制度的壓力和激勵(lì)下經(jīng)營團(tuán)隊(duì)不斷...
389查看全文
根據(jù)管理大師德魯克的觀點(diǎn)，目標(biāo)管理所要達(dá)到的兩個(gè)核心目的，一個(gè)是激勵(lì)，一個(gè)是控制。通過設(shè)定目標(biāo)對整個(gè)組織的行為進(jìn)行控制，從這個(gè)意義上講，那就不光是設(shè)定目標(biāo)，而是要使整個(gè)組織把各種資源調(diào)動起來，圍繞目標(biāo)往前走，這就需要不斷對工作進(jìn)行追蹤。如果發(fā)生了偏離，通過工作追蹤及時(shí)把這個(gè)偏離的情況進(jìn)行評估，然后把...
王勇 571查看全文
眾所周知：企業(yè)績效管理是對公司各部門和各級員工在一定時(shí)間、一定空間和一定職責(zé)權(quán)限范圍內(nèi)的工作業(yè)績和工作行為所進(jìn)行的全過程管理。由于建立在部門和員工個(gè)人業(yè)績基礎(chǔ)上的公司業(yè)績是企業(yè)人力資源管理的終極指南，大多數(shù)公司在績效管理活動中通常偏重于部門和員工的業(yè)績管理并對此全力以赴。近年來，KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)...
倪楠 426查看全文
如何測量人力資源管理部門的績效，這一直是困擾企業(yè)的一個(gè)大問題。對于人力資源部門而言，一方面，它要對生產(chǎn)部門、銷售部門人員的績效進(jìn)行測評，衡量他們給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值大小；另一方面，它卻始終無法就自身績效做出明確評價(jià)，自然也無法證明人力資源管理工作給企業(yè)創(chuàng)造的仔啤口正因如此，人力資源部門在很多企業(yè)里都處在...
396查看全文
績效考核體系如果不能夠提升企業(yè)的競爭力，那么該考核體系的作用將是微乎其微的。目前很多人事經(jīng)理在設(shè)計(jì)績效考核體系時(shí)都能夠把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和績效考核聯(lián)系起來，希望通過績效考核來實(shí)現(xiàn)的企業(yè)的遠(yuǎn)大目標(biāo)；在考核體系的定位上基本能夠把企業(yè)的發(fā)展和員工的進(jìn)步結(jié)合起來。這些都說明了人事經(jīng)理們對績效考核的認(rèn)識已經(jīng)越來...
307查看全文
臨近年末，企業(yè)里都開始搞年終績效考評。可在實(shí)際操作中，對績效考核尚存許多誤解，歸納起來，大致有六種。 誤解一：績效考評就是對人進(jìn)行考核 績效兩字，英文原意是表現(xiàn)。也就是說，現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中的績效考評，本意應(yīng)該是對工作表現(xiàn)的考核。這就意味著在考核對象方面打破了傳統(tǒng)。 傳統(tǒng)的考核是對人的德、...
330查看全文
主持人：本報(bào)記者 賀朝暉 嘉賓： 曾偉：中山大學(xué)中外管理研究中心教授、著名中小企業(yè)管理專家 王剛：廣州歐博管理研究所所長、廣東外語外貿(mào)大學(xué)客座教授、資深企業(yè)管理專家 鄒富發(fā)：廣州歐博管理研究所 １、潛規(guī)則不潛 主持人：王所長，我們今天討論潛規(guī)則問題，能不能解釋一下什么是潛規(guī)則？ ...
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企業(yè)家大都對軍人抱有濃厚的興趣。柳傳志說他心中的聯(lián)想集團(tuán)應(yīng)該是像古羅馬軍隊(duì)那樣，無論進(jìn)攻還是撤退都能夠保持隊(duì)形不亂；松下幸之助常說中國古代先哲孫子是天下第一神靈，我公司職員必須頂禮膜拜，認(rèn)真背誦孫子兵法，靈活運(yùn)用，公司才能興旺發(fā)達(dá)。 兵法對企業(yè)的借鑒作用主要是在經(jīng)營方面，比如兵貴勝不貴久告誡經(jīng)營...
陳江淮 373查看全文
對年底的工作業(yè)績評價(jià)與考核，為什么員工總是不滿意？經(jīng)理們總是很頭疼？為什么企業(yè)中人力資源效益與考核經(jīng)常是兩層皮？ 人力資源專家指出，如果一個(gè)企業(yè)不能把握住績效考核的導(dǎo)入時(shí)機(jī)和前提條件，那么這項(xiàng)工作的效果往往適得其反mdash;mdash; 績效考核是把雙刃劍 年底快到了，又要做績效考核了，這...
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提示一：從完成工作的結(jié)果出發(fā)來制定績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。 這里有一個(gè)重要的分歧，即對績效的評估到底是針對最終的結(jié)果表明還是過程中的行為。由于對行為進(jìn)行監(jiān)控需要耗費(fèi)大量的時(shí)間，而且對于到底什么樣的行為是好的行為往往存在著爭議，因此評估完成的工作結(jié)果要容易得多，而且對于一項(xiàng)工作而言什么是好的結(jié)果也比較容易取得...
306查看全文
KPI（Key Performance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的...
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企業(yè)員工的分線管理是濰坊電業(yè)局根據(jù)電力企業(yè)的特點(diǎn)，從實(shí)際出發(fā)，形成的人力資源管理的新方法。 分線管理的內(nèi)涵、特征和原則 分線管理的內(nèi)涵 分線管理就是通過科學(xué)的崗位分析和量化的績效考評，將員工分為一線、二線、三線，實(shí)行動態(tài)的聘用管理和差別化的激勵(lì)，建立企業(yè)人力資源開發(fā)的良性循環(huán)系統(tǒng)，以達(dá)到優(yōu)質(zhì)服務(wù)、提...
338查看全文
哲學(xué)的觀點(diǎn)認(rèn)為：維系人與人、事與事、人與事的根本所在是期間存在的邏輯關(guān)系，任何的事情之間都有著嚴(yán)密的邏輯關(guān)系，離開了邏輯關(guān)系的維系，我們將陷入混亂的局面?？冃Ч芾碛绕淙绱恕? 績效管理作為一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的管理系統(tǒng)，也有著極強(qiáng)的邏輯性，在其PDCA(計(jì)劃、實(shí)施、檢查、調(diào)整)的各個(gè)環(huán)節(jié)都有著嚴(yán)格的邏輯關(guān)...
趙日磊 308查看全文
當(dāng)一個(gè)企業(yè)決定主動的去把握自己的命運(yùn)，而不是讓企業(yè)的發(fā)展放任自流時(shí)，他就需要進(jìn)行完善與系統(tǒng)的績效考核了，同時(shí)也要把員工個(gè)人的利益（主要是薪酬）與企業(yè)的利益和員工個(gè)人的績效結(jié)合起來。 企業(yè)的發(fā)展與成長都是以企業(yè)的績效來體現(xiàn)的，企業(yè)的績效包括結(jié)果與過程兩個(gè)方面，結(jié)果是企業(yè)最根本的追求，但是企業(yè)又不得不通...
鄧成華 394查看全文
績效考核作為人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，其重要性和必要性已經(jīng)越來越被很多企業(yè)所接受，很多的企業(yè)在建立績效考核管理系統(tǒng)方面可謂不遺余力，還有很多企業(yè)聘請專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)協(xié)助建立或者優(yōu)化績效考核系統(tǒng)。然而，客觀的說，不是每家企業(yè)都可以實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果。于是有的企業(yè)就對績效考核系統(tǒng)提出質(zhì)疑，更有甚者干脆全盤否定和...