員工“走馬燈”讓企業(yè)面臨風(fēng)險(xiǎn)

首先，掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的員工的離職，可能導(dǎo)致企業(yè)賴(lài)以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露。一旦發(fā)生這種情況，帶給企業(yè)的將是極大的損失，尤其是當(dāng)這些員工加盟到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)或另起爐灶時(shí)，企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)壓力。

其次，核心員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺。人才的流失顯然不只是企業(yè)人數(shù)減少的問(wèn)題，重要的是與這些流動(dòng)的人才有關(guān)的商業(yè)機(jī)會(huì)、市場(chǎng)、客戶關(guān)系、知識(shí)與技術(shù)資源等的流失。由于核心員工大多都掌握某種專(zhuān)門(mén)的技能，所以一旦他們離職，企業(yè)可能無(wú)法立刻找到可替代的人選，那么這一關(guān)鍵崗位在一定時(shí)期內(nèi)會(huì)空缺出來(lái)，這勢(shì)必影響企業(yè)的整體運(yùn)作，甚至可能對(duì)企業(yè)形成嚴(yán)重的損害。當(dāng)然，對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)最大的還是知識(shí)型員工的集體流失，在這種情況下，如果人員得不到及時(shí)補(bǔ)充，公司很快就會(huì)陷入困境。

再次，知識(shí)型員工的離職使企業(yè)必須重新招募和培訓(xùn)新員工，如果考慮到新雇用員工所需要的招聘費(fèi)和培訓(xùn)費(fèi)及工作初期的適應(yīng)成本，替換一位流失員工的成本可能會(huì)達(dá)到辭職者工資的150%左右。有時(shí)還要付出贏得新客戶所需的成本。知識(shí)型員工屬于稀缺人才，需要企業(yè)花費(fèi)更多的成本來(lái)獲取，而且招聘來(lái)的新員工是否勝任工作，是否能融入企業(yè)都具有不確定性，這些都是企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)。

民營(yíng)企業(yè)一方面應(yīng)當(dāng)在人力資源管理政策和實(shí)踐方面進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和完善，另一方面，鑒于員工流失不可避免的情況，還應(yīng)當(dāng)考慮如何將員工流動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)控制在最小范圍內(nèi)，以減少由此給企業(yè)帶來(lái)的損害。具體措施可以考慮以下六個(gè)方面。

如何控制員工流動(dòng)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)

一、加強(qiáng)人力資源信息管理。建立一個(gè)數(shù)據(jù)化的人力資源信息系統(tǒng)，將企業(yè)內(nèi)外有關(guān)人力資源的信息集成為一個(gè)信息包，可以方便和增強(qiáng)管理者對(duì)這些信息的管理。企業(yè)內(nèi)部信息包括在職人員信息、離職人員信息、人才儲(chǔ)備信息、員工工作動(dòng)態(tài)跟蹤信息等。通過(guò)這些信息，企業(yè)可以隨時(shí)了解員工離職率變動(dòng)情況以及離職原因，從而有針對(duì)性地及早采取相應(yīng)措施。比如，根據(jù)企業(yè)以往的平均離職率，可以預(yù)測(cè)這一階段的離職人員數(shù)，根據(jù)這一情況，提前從人才儲(chǔ)備庫(kù)中挑選后備人員進(jìn)行培訓(xùn)，離職原因信息還可以幫助企業(yè)更好地制定用人、留人政策。企業(yè)外部信息主要包括同業(yè)人員信息、同業(yè)人才需求信息、人才供給信息等。通過(guò)對(duì)人才供給狀況的了解，企業(yè)可以快速有效地為知識(shí)型員工流失后的空缺崗位補(bǔ)充優(yōu)秀人才；而在同業(yè)人員信息中，了解其他企業(yè)，特別是直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)中員工的薪資福利水平和政策以及行業(yè)平均薪資水平，可以幫助企業(yè)更好地制定本企業(yè)的薪酬政策，防止因薪資問(wèn)題而導(dǎo)致知識(shí)型員工的流失。

二、做好人才儲(chǔ)備工作。這一工作有利于保證企業(yè)不會(huì)因某些核心員工的流失而中斷新產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)開(kāi)拓。做好人才備份，一方面要強(qiáng)化人才的儲(chǔ)備和技術(shù)培訓(xùn)，使某項(xiàng)關(guān)鍵技術(shù)不會(huì)只被一兩人獨(dú)占；另一方面，同一尖端技術(shù)崗位至少要有兩至三人同時(shí)攻關(guān)。像海爾集團(tuán)，同一產(chǎn)品，不僅國(guó)內(nèi)有研發(fā)小組，在國(guó)外也有很多科研機(jī)構(gòu)同時(shí)開(kāi)發(fā)，即使有幾名技術(shù)人員流失，也不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生太大影響。對(duì)于非技術(shù)崗位的某些重要職位，可采取設(shè)立后備人員的培養(yǎng)計(jì)劃，讓這些“替補(bǔ)人員”提前熟悉將來(lái)的工作，一旦這些崗位的人員流失，候選人能在最短的時(shí)間內(nèi)勝任工作，從而降低由于員工空缺而造成的損失。

三、重視運(yùn)用工作團(tuán)隊(duì)，建立工作分擔(dān)機(jī)制。項(xiàng)目開(kāi)發(fā)通過(guò)運(yùn)用工作團(tuán)隊(duì)來(lái)完成，整個(gè)項(xiàng)目的運(yùn)作過(guò)程是團(tuán)隊(duì)中每一成員共同努力的結(jié)果。通過(guò)這一機(jī)制的建立，可以有效降低因員工流失而導(dǎo)致關(guān)鍵技術(shù)泄露的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)槊總€(gè)成員都不可能單獨(dú)完成整個(gè)項(xiàng)目和掌握全部技術(shù)，所以，即使某個(gè)員工離職到其他企業(yè)，也會(huì)因缺乏這樣的團(tuán)隊(duì)而難以對(duì)原企業(yè)構(gòu)成真正威脅。對(duì)于某些掌握大量客戶和業(yè)務(wù)的職位和部門(mén)，應(yīng)建立一種相互監(jiān)督制約的工作分擔(dān)機(jī)制，對(duì)獲取客戶和業(yè)務(wù)的某些重要環(huán)節(jié)和關(guān)鍵權(quán)力由公司統(tǒng)一管理。如進(jìn)行客戶關(guān)系管理，將客戶的各種信息統(tǒng)一輸入公司數(shù)據(jù)庫(kù)，并對(duì)客戶進(jìn)行后續(xù)的服務(wù)和維護(hù)。這樣就避免了因某個(gè)知識(shí)型員工的流失而造成大量重要客戶的隨之流失。

四、合同或協(xié)議約束。合同約束即在員工進(jìn)入企業(yè)之前，采用契約的形式規(guī)定員工對(duì)企業(yè)的義務(wù)，約束其行為，目的是為了防范由于員工流失而給企業(yè)帶來(lái)?yè)p害。如企業(yè)可以與員工事先簽訂“競(jìng)業(yè)禁止”協(xié)定，要求員工在離開(kāi)企業(yè)后的一段時(shí)間內(nèi)不得從事與本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的工作。企業(yè)還可以在合同中規(guī)定如果員工離開(kāi)企業(yè)，需要繼續(xù)為本企業(yè)保守商業(yè)秘密、技術(shù)秘密等，同時(shí)規(guī)定相應(yīng)的補(bǔ)償措施。

五、采取擔(dān)保的方式。這是一種將員工的流失風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移到企業(yè)外部的有效方式，其實(shí)質(zhì)是保證人承諾對(duì)被保證人的行為不忠、違約或失誤負(fù)間接責(zé)任。具體來(lái)講，當(dāng)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、獵頭公司或推薦人向用人企業(yè)推薦員工時(shí)，使其承諾對(duì)所推薦員工在應(yīng)聘、工作、離職過(guò)程中的弄虛作假、失誤或違約等行為負(fù)間接責(zé)任。比如針對(duì)知識(shí)型員工的流失風(fēng)險(xiǎn)，可以要求保證人承諾員工在規(guī)定期限內(nèi)不得隨意辭職，否則由保證人支付賠償金。當(dāng)然，為了取得這種承諾，員工要付出一定代價(jià)（如向擔(dān)保人支付一定的擔(dān)保費(fèi)）。這樣企業(yè)就把由于員工流失或行為不確定帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)損失轉(zhuǎn)移到了保證人，即職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、獵頭公司或推薦人身上。需要注意的一點(diǎn)是，在進(jìn)行這方面的具體操作時(shí)必須遵守勞動(dòng)法有關(guān)員工權(quán)益的若干規(guī)定。
　　
六、延續(xù)性管理。企業(yè)重要的營(yíng)運(yùn)知識(shí)，必須有效充分地轉(zhuǎn)移，不能棄置在離職員工的打包行李中。具體做法如下：
　　
1、成立知識(shí)延續(xù)評(píng)估小組。這其實(shí)是一種風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，要找出企業(yè)里最不能流失的營(yíng)運(yùn)知識(shí)，也就是找出企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。通過(guò)計(jì)算離職率、離退休的人數(shù)、以及公司里有哪些職務(wù)需要參與延續(xù)管理，評(píng)判現(xiàn)任員工與繼任員工知識(shí)延續(xù)與否的程度。
　　
2、決定延續(xù)管理的計(jì)劃范圍與目標(biāo)。主要包括廣度（有多少職務(wù)牽涉到重要的營(yíng)運(yùn)知識(shí)）、深度（每一個(gè)職務(wù)所獲得的營(yíng)運(yùn)知識(shí)是多少）、技術(shù)的復(fù)雜程度、以及支援程度（組織文化或獎(jiǎng)勵(lì)制度是否支持延續(xù)管理）。
　　
3、成立協(xié)調(diào)小組執(zhí)行延續(xù)管理。
　　
4、規(guī)劃延續(xù)管理的執(zhí)行方案。分析競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，找出迫切需求；成立延續(xù)管理的指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)；展望延續(xù)管理的遠(yuǎn)景和相關(guān)人士溝通遠(yuǎn)景；分析策略與需求；消除障礙；獎(jiǎng)勵(lì)短期成功；找出可以推行延續(xù)管理的人。
　　
5、制定獲得、轉(zhuǎn)移重要營(yíng)運(yùn)知識(shí)的方法。即建立組織內(nèi)部知識(shí)庫(kù)。對(duì)照知識(shí)庫(kù)，企業(yè)可以找出即將流出組織的關(guān)鍵知識(shí)，并了解接任員工是否已掌握重要營(yíng)運(yùn)知識(shí)。
　　
6、轉(zhuǎn)移營(yíng)運(yùn)知識(shí)。找出重要的關(guān)鍵知識(shí)后，必須轉(zhuǎn)給接任者，并創(chuàng)造知識(shí)交換的機(jī)會(huì)。延續(xù)管理可以說(shuō)是企業(yè)的腦力保險(xiǎn)箱，保住離職員工腦袋里的知識(shí)，就等于為企業(yè)留下了大筆可用資源，即使留不住優(yōu)秀的員工，也一定要把他們腦袋里的知識(shí)留下來(lái)，絕對(duì)不能讓他們將屬于公司的知識(shí)一并打包帶走。
　
話說(shuō)人性化管理
一個(gè)跨國(guó)集團(tuán)，不僅撤銷(xiāo)了上下班計(jì)時(shí)用的打卡鐘，并且在公司餐廳沒(méi)有專(zhuān)人管理錢(qián)物，工廠不設(shè)專(zhuān)門(mén)的品質(zhì)監(jiān)管人員，主管與員工拿同樣的生產(chǎn)獎(jiǎng)金，“出門(mén)在外時(shí)，生活方式要象在家一樣”不成文的報(bào)銷(xiāo)規(guī)定。

這是許多公司所不能做到的。這個(gè)跨國(guó)集團(tuán)就是阿姆斯北，在97年的歷程中，從幾個(gè)人的作坊發(fā)展到國(guó)際性的知名制造商，正是因?yàn)槭冀K堅(jiān)持了人性化的管理風(fēng)格。年僅三十多歲的新一代領(lǐng)導(dǎo)人大衛(wèi)深刻地體會(huì)到以命令方式要求別人做事的時(shí)代已經(jīng)過(guò)去，他積極探索建立一個(gè)使員工更容易接受新觀念的環(huán)境。

對(duì)旁人的驚訝，大衛(wèi)總裁是這樣說(shuō)的：“你對(duì)員工的態(tài)度不是信任就是不信任，如果你要信任他們，就不必將收銀機(jī)上鎖，不需要打卡鐘和大批管理員，如果你不信任他們，干脆把他們開(kāi)除。”

人性化管理風(fēng)格的實(shí)質(zhì)在于“把人當(dāng)人看”，企業(yè)對(duì)員工表示出極大的尊重。我想任何工作在這種環(huán)境中的人都會(huì)得到很高程度的心理滿足。一個(gè)人，哪怕是一個(gè)文化水平不高的人，當(dāng)別人給予他尊重與信任，他難道會(huì)自己打破這一現(xiàn)狀，證明自己是不值得尊重、不值得信任的嗎？

雖然中國(guó)的社會(huì)狀況具有特殊性，整體的綜合素質(zhì)不高，但我認(rèn)為在中國(guó)的企業(yè)里，尤其是在一些規(guī)模不太大的高科技企業(yè)里，人性化管理是應(yīng)當(dāng)、也是有條件得以運(yùn)用的。

當(dāng)中國(guó)的幾乎所有企業(yè)為了“節(jié)省”費(fèi)用支出而制定出連篇的出差報(bào)銷(xiāo)細(xì)則，束縛了業(yè)務(wù)人員的手腳時(shí)，阿姆斯北公司既簡(jiǎn)單又明白的不成文規(guī)定伴隨著企業(yè)的蓬勃發(fā)展，這一切都是員工對(duì)公司給予信賴(lài)的回報(bào)。因?yàn)榧热还鞠嘈艈T工會(huì)自愛(ài)，員工就會(huì)好好工作而不會(huì)把精神花在鉆漏洞上。

我所在的公司業(yè)務(wù)人員絕大多數(shù)具有本科以上學(xué)歷，以前就曾經(jīng)出現(xiàn)過(guò)由出差引起的不愉快的事。A（碩士畢業(yè)）因公出差，本應(yīng)周五晚回北京，但A周日才回京，是因?yàn)锳和愛(ài)人在當(dāng)?shù)貐R合后又玩了兩天。回來(lái)報(bào)銷(xiāo)時(shí)，與正常情況唯一不同的是A回程的火車(chē)票日期晚了兩天。而且A因覺(jué)得并沒(méi)有占公司便宜，把這件事很隨意地告訴了部門(mén)經(jīng)理。本以為不是問(wèn)題，結(jié)果是領(lǐng)導(dǎo)談話、扣工資接踵而來(lái)。一提起這件事，他總是顯出無(wú)可奈何的樣子。A不久后離開(kāi)了公司。

類(lèi)似的情況在別的公司也有發(fā)生。

我們公司一位女員工B的愛(ài)人是某大使館的員工，有一次B 帶著孩子隨愛(ài)人一起出差，B愛(ài)人的領(lǐng)導(dǎo)（外國(guó)人）當(dāng)時(shí)知道這件事后，不但沒(méi)有處罰其員工，而且把隨行家屬的機(jī)票也給予報(bào)銷(xiāo)，甚至特地讓他少工作1天來(lái)陪隨行家屬游玩。領(lǐng)導(dǎo)的這一反應(yīng)使員工和家屬十分感動(dòng)，而且以后該員工不好意思再帶家屬出差了，家屬也不好意思再跟著了。

我們公司的一男員工C，他的女友是一家外企的員工。由于她工作非常忙，當(dāng)兩個(gè)人準(zhǔn)備結(jié)婚時(shí)，卻找不到休婚假的時(shí)間。最后兩人商定女方單位送她出國(guó)培訓(xùn)時(shí)，C一起自費(fèi)出國(guó)。當(dāng)女方單位領(lǐng)導(dǎo)得知這一消息后，主動(dòng)提出由公司負(fù)擔(dān)男方的往返機(jī)票費(fèi)。這一對(duì)新婚夫婦的感覺(jué)是可想而知的。

人才成才之時(shí)，就是跳槽之日，這個(gè)問(wèn)題困惑著我們很多企業(yè)家。對(duì)許多企業(yè)來(lái)說(shuō)，吸引合適的人才不容易，留住這些至關(guān)重要的人才則更不容易。不知我們的企業(yè)家是否真正認(rèn)真地反思過(guò)這個(gè)問(wèn)題，難道只是員工對(duì)企業(yè)不忠誠(chéng)的結(jié)果嗎？不要說(shuō)人心難測(cè)，領(lǐng)導(dǎo)者首先要有一顆熱誠(chéng)的心。

不難看出，后兩個(gè)事例中的員工一定非常熱愛(ài)自己的企業(yè)，珍惜自己的工作崗位，而且我相信這樣的企業(yè)會(huì)受到全體員工的擁戴，不管是否有誘人的高薪，企業(yè)都將成為吸引優(yōu)秀人才的強(qiáng)大磁石。

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