僅僅給錢就激勵嗎
戴爾公司馬來西亞分廠的領(lǐng)導人收到一件特殊的禮物——一只舊跑鞋。送這件奇怪禮物的，不是他人，正時間戴爾公司創(chuàng)始人，戴爾。這只舊跑鞋正是戴爾本人穿過的。這件禮物是祝賀戴爾開辦了亞洲第一家工廠。廠長得到這件禮物后，立刻明白了老板的良苦用心，深深的感受到了老板的信任和期望，決定好好干，腳踏實地的發(fā)展。
這是什么激勵呢？一只舊鞋子能產(chǎn)生激勵嗎？
很多老板一談激勵，就會把它與薪酬聯(lián)系起來。不可否認，薪酬激勵也是動力的一種，但是它是外部動力。外部動力不是萬能的，我們很多時候會發(fā)現(xiàn)，外部激勵會失敗，錢也給了，該獎勵的也獎勵了，但是效果卻越來越不好。
給錢作為獎勵的話，原來發(fā)三百塊錢，員工對老板感恩戴德，現(xiàn)在發(fā)五百塊錢，連眼皮咋都不咋一下。為什么，沒有了激勵的快樂。老板這時罵這些人沒有良心，沒有用。
這叫物質(zhì)滿足的邊際效益遞減。
很多人學經(jīng)濟學都懂這個道理，邊際效應(yīng)遞減。買第一雙新球鞋，感覺很快樂；買第二雙、第三雙、第四雙……，感受都是不一樣的，快樂往往遞減，尤其是物質(zhì)締造的快樂。

復合激勵
物質(zhì)激勵萬能的泡沫破滅以后，人們發(fā)現(xiàn)，激勵不僅物質(zhì)方面才有效，人類更高水平的激勵需求還來自于精神的激勵。
任何一個偉大的企業(yè)成就偉大總是經(jīng)歷了風雨的磨練。英特爾也不例外，存儲器的業(yè)務(wù)在１９８２年受到日本競爭對手的嚴重挑釁。領(lǐng)導格羅夫，在公司銷售會議上，用拖長的聲調(diào)充滿激情的對員工說：“英特爾是美國電子業(yè)迎戰(zhàn)日本電子業(yè)的最后希望所在。”
幾百名年輕的因特爾人選擇了與這位杰出的領(lǐng)導，共同進退，他們?yōu)檫@個偉大的事業(yè)投入了所有的熱血，甘愿犧牲一切去完成任務(wù)。終于，每個人拼命工作，發(fā)揮了極高的效率，因特爾在微處理器的領(lǐng)域遙遙領(lǐng)先于世界。
這就是激勵的魅力。它會成為一種長效的動力，主要來自于自我實現(xiàn)，相對于物質(zhì)激勵來講，它是一種內(nèi)部激勵。
內(nèi)部激勵是普遍存在的，并不是一個舶來品。
社會上很多退休老人，退休以后依然不斷給自己精神激勵，幫忙照顧孫子，非常有成就感；超男、超女比賽，每當偶像比賽被淘汰，這些“粉絲”、“花生”哭得一蹋糊涂。還有一種情況，當錢成為一種符號，一種激勵的符號，老大媽老大爺平時關(guān)系都挺好，麻將桌上輸了一毛錢，那也是一定要還的，為什么，輸了就要還；李嘉誠的財富，再掙錢有啥意義呢，有，不是進行數(shù)字增大，而是體現(xiàn)商人的一種成功；媳婦給老太太買了一件衣裳，老太太樂得逢人夸媳婦好。
所以，物質(zhì)激勵和精神激勵，要結(jié)合起來。
把物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合起來，就像打麻將，既給“和”的精神動力，又設(shè)置象征性的籌碼，人們就會樂此不疲
怎么來做？把內(nèi)外激勵結(jié)合起來，形成階梯臺階，讓員工沿著階梯一級一級地往上爬。

臺階管理
這個激勵的階梯怎么來理解呢？
首先來觀察一個現(xiàn)象，小孩子打游戲機上癮，先不說是否正確，單純看如何吸引的話，就會發(fā)現(xiàn)，打游戲的吸引力在于過關(guān)升級，如果沒有這個機制的話，游戲很難吸引人繼續(xù)玩。
秀才造反三年不成，這話揶揄知識分子無能。細細考察中國科舉制度，就會發(fā)現(xiàn)，秀才不造反，很大功勞要歸功于科舉制度，這個長長的階梯。在古代，知識分子有臺階可爬，比如清朝的考試，有鄉(xiāng)試、會試、殿試。有臺階的時候，有激勵的方向，就不造反了。反觀農(nóng)民，沒有階梯可爬，一旦生存不下去了，只能選擇暴動。
曾經(jīng)幫助一個四星級酒店解決員工流失問題。酒店業(yè)員工流失很嚴重，為什么很嚴重，新建的酒店招人，最簡單的辦法就是去老酒店挖人。所以，很多老酒店可以稱得上酒店業(yè)的黃埔軍校。
這家酒店的員工流失率在50%以上，怎么來有效解決呢。了解了一下這個企業(yè)的實際情況，研究小組發(fā)現(xiàn)這家企業(yè)的員工可以升遷的空間太小，造成中下層員工跳槽頻繁。根據(jù)這一癥結(jié)，我們決定采取精神激勵法的醫(yī)療方案，把員工劃分為九個層級，這就是層級化激勵。一星級、二星級、三星級、四星下、四星中、四星上、五星下，五星中，五星上。五星上，這一級可以與總經(jīng)理待遇相同。
所以，任何一個崗位的員工，都會有升遷的機會，只要你能力做出了績效，就可以升級。星級員工的評定，使當年這家酒店的員工的流失率立刻下降了20%。
這個辦法是從哪里學的呢？部隊。
在部隊，一個缺乏領(lǐng)導能力的技術(shù)人員，當上一個連長是很難的，更別說當上一個團長。但是，部隊會給他什么呢，只要他業(yè)務(wù)精深，他可以成為一個少將級的研究員。當這個技術(shù)員感到自己是航天研究領(lǐng)域的少將級的研究員，即使在一個連長的領(lǐng)導下，也不會感到屈才，因為他享受到的是少將級的待遇和尊敬。各走各的職業(yè)路線，職務(wù)和軍銜各有各的激勵。
不僅是酒店，很多企業(yè)都可以采取五星級員工評定，會有什么效果呢？當每一個員工都有一個星級的時候，競賽立刻開始了。
威爾斯是一個三星級員工，他決定一年之后能成為四星下的員工。過了幾個月之后，他發(fā)現(xiàn)業(yè)績平平的迪克竟然升至四星下，威爾斯心里開始暗暗較勁：這小子歷來工作都比我差，還想蹬個四星下，我至少得弄個四星中。馬丁本來是四星中員工，看到威爾斯和迪克升級的勢頭這么猛，也決定直追四星上。
激勵就是這樣形成的，并沒有多設(shè)多少獎金，但是員工自己有階梯爬的時候，工作就變得非常有動力。精神激勵為主，物質(zhì)激勵為輔,這就是復合式激勵。

普惠式激勵
激勵本是一件好事，有些時候的激勵卻帶來了麻煩。凡是在國企干過的人，都有這個體會，少數(shù)人評了先進之后，卻使大多數(shù)人失去了信心。
某企業(yè)，今年三個先進剛剛評出，下班時間就上演了這一幕：
“唉，走啊。咱哥幾個去吃飯去。你今年是先進，你是模范工作者啊吧，那你堅守崗位吧。”得先進的沒話說，只能留下來了。
最后，先進感到郁悶，本來因為干得好得了先進，現(xiàn)在倒成了其他人的出氣靶子。
這就是把激勵變成稀缺資源負面效應(yīng)。其實，激勵不應(yīng)該是一種稀缺的資源，應(yīng)該采取普惠的方式。

向奧斯卡學習。
奧斯卡頒獎典禮，華服閃耀，俊男靚女濟濟一堂，屏住呼吸看小金人落到誰家。這個小金人不是只有三個先進的選擇了，是眾多的獎項，包括了最佳影片、最佳劇本、最佳導演、最佳表演（男女主、配角）、最佳攝影、最佳美工、最佳音樂、最佳剪輯、最佳服裝設(shè)計、最佳化妝、最佳短片、最佳紀錄片、最佳外國語影片等。
每一個獲獎?wù)?，從紅地毯上走上去，發(fā)表一番感言，然后再激動萬分的捧著一個小金人回來。沒有人嘲諷獎項得主，奧斯卡的獎項是很多的，只要你有一點亮點，都有可能與奧斯卡獎項有緣。
我們企業(yè)也可以向奧斯卡學習，開年終慶典的時候，燈光亮起來，音樂響起來。盛裝上場的主持人，宣布：獲得“千里馬獎”，是某某員工，他一馬當先成為我們的業(yè)務(wù)先鋒，銷售額翻了翻。請獲獎?wù)呱蠄?。董事長上場，總經(jīng)理上場。向這個某某某先生授千里馬獎。全體起立，向他表示祝賀。我們大家感謝你。”
全體員工，包括領(lǐng)導都向他鞠躬。三個躬下來，這個千里馬獲獎?wù)呒畹貌坏昧恕８杏X是只能做千里馬了，來年不能做驢了。
主持人接著宣布，伯樂大獎。誰是獲獎?wù)?？無名英雄。這個老員工從來沒拿過第一，但是培養(yǎng)出幾個徒弟都好。主持人宣布了以后，副總親自給他頒獎，帶花。老驥伏櫪，志在千里。獲獎?wù)呒硬灰选?
不僅如此，文員也可以拿獎。很多人都想不到，覺得文員有什么獎可拿啊，沒啥出息，不就打個字接待點人嗎。在抒情的音樂中，主持人飽含深情的宣布：“太陽星星獎上場，獲獎?wù)攥旣惻?。我們踏著朝陽前來，第一個看到的，就是你，你就是我們心中的太陽，你比太陽起的還早；每天晚上，我們踏著星星歸去，你比星星落的還晚。你的眼睛就像星星一樣璀璨，你就是我們的明星，我們感謝你。”
全體鼓掌起立，感謝這個獲獎的文員。這個文員激動啊，不用懷疑了，這個太陽第二天還會晚起嗎，星星還會早落嗎？這就是激勵的效用。
希爾頓的獎項，不僅自己評，還要顧客來評選。希爾頓其中一個員工獎勵計劃，叫做“在我表現(xiàn)最佳的時候發(fā)覺我”，什么意思呢，就是由顧客選出他們最滿意的員工。獲勝者一般會獲得獎金或者獎品。“驕傲之心”則是另一個希爾頓員工獎勵計劃，獲獎?wù)哂蓡T工選出，由他們認為提供了最佳服務(wù)的同事獲得。公司總部會親自給獲獎?wù)叽騺黼娫?，表示祝賀,并贈送禮品。


楊思卓：領(lǐng)導力之管理中的溝通

哈佛大學提出的情商與智商理論。成功80%取決于情商，20%取決于智商。溝通的要領(lǐng)：用人家喜歡的方式溝通。

平等待人
人們在任何交往活動開始前，都有兩種選擇。要么他們認為聽眾熟悉談?wù)摰闹黝}，所以他們既不羅嗦，也不高高在上。他們從不忽略每個關(guān)鍵細節(jié)，因為“它們很復雜，很重要”。要么他們認為聽眾一無所知，和聽眾談話是對牛彈琴。因此在談話時，他們自以為是，高高在上。
人人都不喜歡被別人視為白癡。如果你想與我交往，就應(yīng)該認為我是最聰明的人，而不是最愚蠢的傻瓜。

吸引他人的注意 學習各種新的交際手段。

給他人稀缺的東西
做老板肯定有一個自然而然的結(jié)果——幾乎沒人敢于反對老板的意見，指明老板的錯誤。這就是“皇帝的新衣”現(xiàn)象。
它困擾著所有的老板，不管他的雇員是3人還是3萬人。然而不同意見和批語是我每天都需要的東西。

明確你的要求 如果你想要我為你做什么事，就不要讓我猜測，請直接告訴我。

五種說服方式
僅僅命令會受到員工們的抵制——也就是說，要設(shè)法讓員工們在你不下命令的情況下也同樣能夠支持你的設(shè)想，并且自覺主動地去實現(xiàn)它。這樣的目標可參考四種說服方式：

滲透說服式
這是一種非正式的勸說方式。如果你認為自己有一個很好的創(chuàng)意，那么，只要你能夠說服別人也同樣認為你的創(chuàng)意是個好創(chuàng)意，你就可能把握住即將到來的機會。所謂“不經(jīng)意的勸說”就是把你的主意悄悄放進別人的口袋里，然后設(shè)法幫助他們注意到它。
在大多數(shù)情況下，如果我有個創(chuàng)意需要一名下屬去執(zhí)行，我會在一次談話中漫不經(jīng)心地提到它。我一般不會直接亮出底牌說：“這里有一個很棒的創(chuàng)意！”相反，我會若有所思地說出來，以便聽眾中有一個機靈的人能夠發(fā)現(xiàn)它。然后，我就可以坐待佳音了。
如果過了一兩個星期后，那名下屬仍然沒有把事情做好，我會在我們下次談話的時候再次漫不經(jīng)心似地把它提出來。我想，他之所以沒有向我提這件事，很可能是因為他把這件事全部忘記了。他也許會對我說：“哎呀！我還以為這件事對您來說是無足輕重的呢！沒想到您對這件事是很認真的。”然后，我們會轉(zhuǎn)到其它的話題上去。
幾天以后，我會給他一份附有我一些其它相關(guān)想法或者新聞剪報的備忘錄。我想，幾個星期以后，我又這樣輕輕地但又略顯無情地這樣刺激他一下，即使是反映最遲鈍的下屬都應(yīng)該知道我是什么意思了。但是，我并沒有強迫他接受我的觀點。我已經(jīng)用了幾個星期的時間讓這個主意慢慢地滲透到他的腦海中去，使他慢慢地自覺接受我的想法。當這名下屬把這個創(chuàng)意付諸實施的時候，他肯定會認為這是他自己的創(chuàng)意。我想，我們沒有理由不對此表示同意。

示范說服式
通過講授和示范，讓員工們知道怎樣用你的方式去工作。
當我不敢確定我們公司所有的員工都能用我們公司自己特有的方式去談判簽約、為客戶提供服務(wù)或者出售某些權(quán)益時，我會就這些主題給他們作一系列的演講，以統(tǒng)一公司全體員工在這些問題上的認識。
有時，我可能走得更深入些。如果我想說服某個人接受我對如何向客戶提供服務(wù)的意見，我就會召集他們就此召開會議上，我向他們做應(yīng)該如何應(yīng)對客戶的示范。

間接說服式
有相當一部分人在他們的業(yè)務(wù)領(lǐng)域比我更有專長。當你試圖在其專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)說服這些專家接受你的意見的時候。在這種情況下采用第三人參與的方式是比較可取的，也是比較精明的。
如果我有一個關(guān)于電視節(jié)目的世界上最棒的創(chuàng)意，我可能會把這個想法作為建議直接向我們公司電視部門的負責人提出來。當然，我不是一個制作電視節(jié)目的天才——我對電視節(jié)目制作所了解的情況，跟一般老百姓了解的相差無幾——人們接受起來會很勉強。在這種情況下，我常常先把我的意見向相應(yīng)領(lǐng)域的專家提出來，然后，再由他們向公司有關(guān)部門的負責人提出來。如果你不具備讓別人想信并接受你的好主意的資格，那么，你還是去找個這方面的專家來吧。

限期說服式
給下屬規(guī)定完成工作的最后期限，實際上就等于說“別問了，執(zhí)行命令！”這種方式不是很精妙，但是，這種方式是絕對有說服力的。
你可能會經(jīng)常遇到時間緊迫的情形，在這種情形下，你根本沒有時間去把你的創(chuàng)意變成員工的想法；也沒有時間去發(fā)現(xiàn)一個合適的第三人來轉(zhuǎn)達你的想法。為我遇到類似情況時，我就采用這種方式。不久前，我得知我們有一個難得的機會，如果把握住了，就可以以相當好的價格承攬到一次運動會的主辦權(quán)。由于我們投標后是由我們所代理的公司付錢的，要想說服他們接受我們的意見，至少要花費我?guī)讉€星期甚至幾個月的時間。
在這幾個星期里，這次運動會的價格可能會漲到3倍以上。此時此刻，我們已經(jīng)別無選擇。于是，我對我的助手們說：“如果我們到明天還不能打通有關(guān)環(huán)節(jié)并且買下主辦權(quán)，那么別的公司就會把主辦權(quán)買走。我們必須盡最大努力去爭取成功！”結(jié)果我們成功了。由此看來，如果你不能在某件工作的價值和意義上說服你的下屬去盡快完成這項工作，那么，你可以通過強調(diào)該項工作的緊迫性來達到同樣的目的。

緩沖說服式
當問題陷入僵局時，不要強行解決，用時間上，氣氛上沖一下。幽默是溝通的潤滑劑。
人們喜歡幽默的人，希望與幽默的人一起工作，樂于為這樣的人做事，而且希望選擇一位有幽默感的人作為終身伴侶。
“有位先生上廁所小便，將隨身帶的錄音機放在身后地上。小偷見了，就將錄音機拿了頂在頭上，裝模作樣地小便。那位先生小便完了，轉(zhuǎn)身發(fā)現(xiàn)錄音機不見了，就四處尋找。小偷說：“你怎么能這么大意？現(xiàn)在小偷很多，你看我小便時都把錄音機放在頭上。”那位先生聽了，懊悔連聲地說：“就是，就是、、、、、、”
有原則的領(lǐng)導人在交際中的高明之處在于：他們每交一個新朋友，都會有新的發(fā)現(xiàn)。他們對人興趣十足。他們問問題，實際參與。傾聽時總是全神貫注，以對方為師，不以過去的成就論英雄。他們不畏懼達觀顯要，拒絕被納入派系。他們遇事鎖定，有能力見招拆招。

擴展閱讀

版權(quán)聲明：