善用評(píng)鑒工具了解員工優(yōu)勢(shì)

進(jìn)入21世紀(jì)，企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)很大的變化，因?yàn)榻?jīng)營環(huán)境改變、競(jìng)爭(zhēng)激烈，使得企業(yè)經(jīng)營者必須在經(jīng)營策略上提出新的思維，其中“人力資源”所占的比重大幅提高，想要追求更高的營運(yùn)績(jī)效，一定要重新省思員工個(gè)人職能與組織職能，換言之，重視并懂得運(yùn)用職能優(yōu)勢(shì)的企業(yè)，才是具有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)。

　　什么是組織職能?組織職能應(yīng)該是，“以分析該做什么?如何去做?才能達(dá)成組織所要的成果與績(jī)效為起點(diǎn)，在切合組織核心競(jìng)爭(zhēng)力下，依職務(wù)角色需求分析出來的組織必要能力”。職能的內(nèi)涵，包含了員工個(gè)人的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、對(duì)未知事物的態(tài)度、行為與形象，還有隱而不顯的工作性格、價(jià)值動(dòng)機(jī)、興趣氣質(zhì)。我認(rèn)為，現(xiàn)在的企業(yè)想要能在市場(chǎng)上有一席之地，必然要發(fā)展企業(yè)本身的組織職能，并且能夠充分運(yùn)用組織職能，提高企業(yè)的營運(yùn)績(jī)效。

　　也許有人認(rèn)為職能與績(jī)效之間很難有所關(guān)連，其實(shí)不然，通常企業(yè)經(jīng)營一定會(huì)訂出企業(yè)目標(biāo)，才會(huì)形成策略，而這些策略必須透過組織才能落實(shí)執(zhí)行，因此這個(gè)組織所擁有的職能是否符合企業(yè)經(jīng)營策略的需要，而能完成決策高層所擬定的目標(biāo)，就直接影響執(zhí)行的效果，績(jī)效如何，立即可見。

　　其實(shí)多數(shù)企業(yè)也開始了解人力資本對(duì)企業(yè)的重要性，但是在通往企業(yè)組織職能運(yùn)籌的路上，有許多問題，例如：組織文化極為重要，因?yàn)槲幕λa(chǎn)生的效能，遠(yuǎn)高于體制或辦法，但是組織文化一向被企業(yè)所忽視。例如：人力資源發(fā)展是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源頭，但教育訓(xùn)練成效不彰則是普遍的現(xiàn)象；人力資源的極大化應(yīng)該從“適才適位”為起點(diǎn)，但人才評(píng)鑒工具與手法仍未在企業(yè)內(nèi)普遍運(yùn)用；人力資源策略對(duì)企業(yè)經(jīng)營而言極為重要，但人資從業(yè)人員仍無法躋身經(jīng)營伙伴的行列……這些問題都是運(yùn)用組織職能提高經(jīng)營績(jī)效的瓶頸。

　　面對(duì)這樣的瓶頸，企業(yè)可以怎么做?依照我們輔導(dǎo)企業(yè)多年的經(jīng)驗(yàn)，還是必須要回到人才任用的根本，在企業(yè)的共同愿景下，我們透過內(nèi)部經(jīng)營策略、經(jīng)營理念與經(jīng)營模式，確定出所采用的人力資源策略，并且探索出現(xiàn)階段所需要的組織職能，再充分運(yùn)用人才評(píng)鑒工具，招募適合的人才，并且做內(nèi)部的人力盤點(diǎn)與重整，讓每一位員工(尤其是知識(shí)工作者員工)能夠在最適當(dāng)?shù)奈蛔由?，將其個(gè)人職能充分發(fā)揮。重點(diǎn)是，這個(gè)員工的職能正是組織崗位上所需要的職能，這樣才能徹底執(zhí)行企業(yè)經(jīng)營策略，創(chuàng)造出傲人的績(jī)效。

　　彼得?杜拉克說：“在21世紀(jì)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，員工是企業(yè)最大的負(fù)債，但人力資源卻是企業(yè)最大的機(jī)會(huì)”，換言之，想要扭轉(zhuǎn)當(dāng)前經(jīng)營的難處，企業(yè)經(jīng)營者看待自己的員工的方式，即是不能再以員工視之，而是要將他們視為“人礦”，要去探勘、要去挖掘，而探勘與挖掘，就需要科學(xué)的工具輔助，如何選擇有效且客觀的人才評(píng)鑒的工具，就是人力資源部門責(zé)任。

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