知識作為一種生產(chǎn)中日益重要的投入要素，越來越受到組織管理者的重視。如何激勵知識的載體——知識工作者，使其能夠發(fā)揮更大的作用，一個很有效的方法就是在薪資管理中推行技能工資制度。

技能工資制度是相對于崗位工資制度而言的，它不是根據(jù)個人的職稱或職位，而是員工掌握了多少技能及能做多少種工作來確定工資等級。據(jù)美國《商業(yè)周刊》一項技能工資的使用情況和效果的調查研究表明，技能工資已在全美30%以上的公司中推廣使用，并帶來了員工特別是知識工作者更高的績效和滿意度。

對于知識工作者來說，前期的人力資本投入較多，其使用成本都比較高，且基本生活需要都得到了滿足，相對于一般員工而言，他們更注重自我實現(xiàn)。而技能工資制度將組織的注意力更多地集中在提高員工技能上，由此相對于職位工資提供了更多的機遇。

此外，由于知識產(chǎn)品本身就難以量化和測量，導致了知識工作者在實踐中的報酬決定因素也往往難以比較和測量。采用技能工資制度就可避免管理盲點的出現(xiàn)。因為就實踐而言，擁有多項技能的員工，其素質一般較技能單一的員工要高，績效水平也往往高于一般員工。技能工資的應用能使企業(yè)有較為客觀的評定標準來指定員工的薪資水平，并易于進行橫向及縱向比較，具有較高的信效度。

　　技能工資還有以下優(yōu)點：

　?。?）有利于提高管理的靈活性。當員工本身具有更多的技能或知識時，組織內部出現(xiàn)的職位空缺更容易被填補。員工技能和知識范圍的擴大也有利于員工工作內容的豐富和企業(yè)用人成本的降低。

　?。?）有利于員工更好地理解他人的工作及組織內部的溝通。員工更多地了解其它部門的工作后，他們更容易站在較高的位置上來理解他人的行為，避免"本位主義"的現(xiàn)象出出。

　?。?）有利于減少員工之間相互推諉現(xiàn)象的發(fā)生。因員工技能的多元化，其工作界限不斷弱化，由此就可以減少工作中的相互推諉。

當然，技能工資的實施過程中也可能會碰到以下的一些問題：

　?。?）它需要企業(yè)提供充足的培訓機會，否則這個系統(tǒng)就無法有效運轉。

　　（2）企業(yè)可能會產(chǎn)生高額的培訓和開發(fā)費用，并被迫為擁有過多技能員工支付高額工資。

　?。?）調查發(fā)現(xiàn)，實行技能工資制的員工在很短時間內就會達到其技能的最高水平，如何保持員工在達到技能平臺后的動力，也是一個必須解決的問題。

因此技能工資可能更適用于一些規(guī)模較大的公司，因為他們可能在提供培訓機會和支付高額培訓費用中更有優(yōu)勢。而對于保持員工在達到技能平臺后的動力問題，可以輔助于其它激勵手段，如擴大工作自主權和提供個人職業(yè)生涯計劃等，使員工能夠獲得持久的激勵。

作者：田鵬

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