員工的跳槽，有兩種動機：一是對所在企業(yè)不滿意，被迫跳槽；二是受其他單位更好條件的誘惑，主動跳槽。無論是哪一種動機，可以肯定一點，現(xiàn)代人的思維方式更趨于現(xiàn)實，現(xiàn)在的員工很少選擇終身服務的企業(yè)，企業(yè)也不再是員工頤養(yǎng)天年的靠山。他們的工作動力不完全取決于物質(zhì)上的優(yōu)越或職位的高低，他們追求的是一種更高的精神境界和物質(zhì)境界。

眾所周知，一臺電腦是由硬件和軟件組成的，硬件部位只是一個載體，需要軟件的驅動去激活載體，電腦才能發(fā)揮作用。對人而言，薪資、福利等物質(zhì)待遇只是硬件，它同樣需要軟件去激活，這個軟件就是現(xiàn)代人所說的ＥＶ，即工作環(huán)境，包括企業(yè)管理制度，企業(yè)文化，團隊精神，人際關系，老板與員工的溝通意識及個人空間、工作情緒、工作氛圍等等。如果企業(yè)對員工能做到硬軟件都到位，那么跳槽的現(xiàn)象將會大大減少。

　　下面舉幾個案例加以剖析。

　　案例一
　　一朋友被一家公司高薪聘為高管人員。上崗之初，他到門店熟悉情況，感覺良好，認為自己找到了理想的單位。沒想到，正式到崗一個月后，他便炒了老板。詢問原因，他說公司環(huán)境太差，說話要輕聲細語，不能過大，打電話更要壓低嗓音，生怕打憂別人，氣氛緊張。只要走進辦公室，就有一種莫名其妙的精神壓抑感。他說，這種環(huán)境，給我再高的收入也不能再呆下去了。

　　分析：有知識有能力只能是個“人材”，從“人材”到成為“人才”的過程，就是表現(xiàn)才能、釋放潛能的過程。“人材”潛能發(fā)揮，需要一定環(huán)境條件的刺激，員工只有在好心情、高情緒下才能有較大的產(chǎn)出，而這個好心情、高情緒是建立在寬松的環(huán)境之上。目前，一些企業(yè)無法給員工提供這樣一個寬松的環(huán)境，使得不少員工患有抑郁癥、強迫癥等精神障礙癥。有什么樣的精神狀態(tài)，就會有什么樣的工作熱情，當心情自覺不自覺地被外界環(huán)境所困擾時，精神就會時時受到牽累，并直接影響到待人接物、處世治事。

　　案例二
　　筆者曾在一大學任教，發(fā)現(xiàn)教師的流動性很大，真可謂是鐵打的營盤流水的兵。究其原因，是老板在招聘中視自己為救世主，把對求職者的聘用視為一種施舍和恩賜。既然是施舍和恩賜，被雇傭者混上幾年，度過理論知識與實踐的磨合期后就會走人。老板也感嘆不已，我出的工資在本地同行之中是最高的，為什么留不住人

　　分析：招聘人員的本質(zhì)意義是尋找合作伙伴。員工利用企業(yè)的舞臺，企業(yè)利用個體的資源，愉快合作，共同奮斗，雙方的使用價值才會顯示出來。人才憑個人資本的投入獲得薪金、福利，是天經(jīng)地義的，更重要的是，員工的個人價值是在提高了企業(yè)的總體價值后才得到提升的，所以并不存在老板的施舍和恩賜。老板認識上的誤區(qū)導致他與員工之間缺少誠信，溝通意識淡化。沒有溝通，缺少誠信交流，關系自然惡化，提高員工的工作熱情、發(fā)揮他們的潛在能力就成了一句空話。

　　案例三
　　朋友的兒子大學剛畢業(yè)，在一家公司謀到助理一職，應當滿意了。但是他卻不為然地說，我不會呆長久的。理由是，很怕見到老板，不敢與同事交流。他說，老板的一張面孔好象你永遠是借他多還他少的樣子。見到人不是問：“怎么，又沒事做了 ”就是問：“最近你都在干些什么 ”，好象時時在監(jiān)督你，對你懷有不信任感。同事之間沉默寡言，個個都是高深莫測，無法交流，令人窒息。

　　分析：企業(yè)都想培養(yǎng)忠于自己的人才。但一些做法往往無法讓人接受。老板的言行對于員工的行為有著直接的影響。作為企業(yè)組織者，就是要讓員工的優(yōu)勢和潛能得到充分的釋放，而不是抑制。當一個人被局限起來，失去應有的空間，其能力和潛力是無法得到發(fā)揮的。要想提高一個人的積極性很難，然而要打消一個人的積極性卻很簡單，有時簡單到只需一個眼神、一句話。

　　這個案例中的老板，他相信的是自己的權威和金錢，他不相信為他打工的人是真心幫他干事業(yè)、求發(fā)展。所以他認為，員工只有在自己的監(jiān)督和壓力下才會努力工作。他不懂得這樣的道理：只有在公平公正的制度下，才會創(chuàng)造員工對企業(yè)的忠誠；尊重一個人，才能得到被尊重。在這個個性被推崇到極致的年代，企業(yè)不能單純靠管理去贏得人心。

　　從上述三個案例的分析中，可以得出這樣一個結論，員工跳槽不僅僅是為了錢，他們需要有尊重、安全、情感和良好的工作環(huán)境。企業(yè)文化、領導人的素質(zhì)、環(huán)境寬松對員工的去留起決定作用。傳統(tǒng)的勞動人事管理，是以組織的工作任務完成為目標的，員工個體是完成組織任務的工具，而現(xiàn)代人力資源的開發(fā)與管理則強調(diào)員工的業(yè)績，在把對人力資源的開發(fā)作為取得組織效益的重要來源的同時，也把滿足員工的需求保證員工個人發(fā)展作為組織的重要目標。許多老板從實踐中明白過來，人才有用不好用，奴才好用沒有用，為了留住人，留好人，應更多地運用個人的魅力，光靠財務因素是不夠的。特別對高管層的白領人來說，當物質(zhì)達到一定標準時，他的追求就會轉向，會從物質(zhì)的追求轉為精神的追求。

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