隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)招聘不再拘泥于固定的原則和模式。根據(jù)不同的市場(chǎng)需求，不同規(guī)模、不同性質(zhì)的公司對(duì)人員招聘有了新的詮釋。為了招到更好的員工，為了更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大，各種方法被靈活地運(yùn)用，許多新的理念不斷出現(xiàn)，尤其是在經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)日益明顯、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代即將來臨的今天，一些新的招聘趨勢(shì)令人注目。

重視應(yīng)聘者的綜合能力

招聘并不僅僅意在為工作崗位填補(bǔ)空缺，它更關(guān)注吸引那些在人品、興趣及偏好上最適合企業(yè)和具備某些特殊技能與知識(shí)的人們。在進(jìn)行招聘時(shí)，也許應(yīng)聘者在現(xiàn)在的工作崗位上干得不是很出色，但他擁有的其它知識(shí)技能可能是對(duì)企業(yè)今后發(fā)展很有幫助。一個(gè)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷上所示的學(xué)歷不如其他人優(yōu)秀，但他在測(cè)試中表現(xiàn)出來的非凡的創(chuàng)造力和積極的工作態(tài)度對(duì)于企業(yè)來說可能更有意義。如今的公司靈活多變的特征要求有多種才能的員工。商業(yè)需求的不斷變化也要求大公司準(zhǔn)備好不同的人員配置來應(yīng)付這些需求變化。那種僅僅只有一技之長(zhǎng)的員工已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的快速發(fā)展。人力資源部門招聘時(shí)樂于根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展方向招聘具有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?jié)撡|(zhì)的員工，而不局限于當(dāng)前的人力資源計(jì)劃和工作需求。

重視應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷

最近興起了一種以行動(dòng)為基礎(chǔ)的招聘體系。這種體系建立在一個(gè)基本假設(shè)之上，即一個(gè)人的過去是未來的寫照，歷史往往會(huì)重演。這種假設(shè)盡管有種種的不合理，但實(shí)際上強(qiáng)調(diào)了過去行動(dòng)的重要性。而這種過去行動(dòng)反映在應(yīng)聘者的身上便是工作經(jīng)歷。企業(yè)相信過去表現(xiàn)好的員工在今后的工作中也一定能創(chuàng)造好的績(jī)效；而對(duì)于那些過去工作不合格的員工，其今后表現(xiàn)就頗為令人懷疑。基于這個(gè)假設(shè)，整個(gè)招聘和選拔過程都圍繞獲取過去行為的準(zhǔn)確資料能增加招聘過程的信度這一觀點(diǎn)來展開。這種方法的關(guān)鍵在于將過去取得成功或?qū)е率〉男袨樽鳛闃?biāo)準(zhǔn)來衡量應(yīng)聘者。因此，收集應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷的信息就顯得特別重要。這種方法不同于工作分析中按照一個(gè)職業(yè)要求人員所必備的具體知識(shí)、技能和品質(zhì)去描述工作，取而代之的是特定行為的優(yōu)劣，即績(jī)效。這一績(jī)效能夠作為對(duì)應(yīng)聘者過去行為進(jìn)行檢測(cè)的維度。這類系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)很明顯：

1． 應(yīng)聘者的過去的經(jīng)歷比較客觀，容易量化。面試人員不必具有高深的心理知識(shí)就能獲取有效信息。

2．避免了因面試官主觀因素對(duì)選拔產(chǎn)生的影響，做到公正合理。

3．降低了應(yīng)聘者捏造事實(shí)的可能性。能夠?qū)?yīng)聘者的綜合能力做一個(gè)正確的評(píng)估。

4．考察過去的經(jīng)歷往往比設(shè)置未來場(chǎng)景而進(jìn)行的測(cè)試更具可靠性。

無履歷招聘

不少企業(yè)在招聘時(shí)，總習(xí)慣于框定一些“履歷”條件，比如本科以上學(xué)歷、中高級(jí)職稱、兩年以上的相關(guān)工作經(jīng)歷，有些甚至連身高、體重和年齡提出苛刻的要求，實(shí)行一刀切。這樣一框定，難免會(huì)使一些有實(shí)際才能而無相關(guān)“履歷”、特別是有實(shí)干才能而無相關(guān)專業(yè)職稱的年輕人和有豐富專業(yè)經(jīng)驗(yàn)而無相關(guān)學(xué)歷的中老年人才被拒之門外，以致招聘進(jìn)去的人員中一部分“高智低能”，令招聘者自己不能滿意。當(dāng)然最終對(duì)企業(yè)的發(fā)展不利。這種在招聘過程中看學(xué)歷、重資歷而輕實(shí)際能力和工作業(yè)績(jī)的做法，實(shí)質(zhì)上是一種不公平的招聘行為。而實(shí)行“無履歷招聘”則不同。首先，只要想應(yīng)聘，任何人都可以不受限制的參加應(yīng)聘，不需要背景資料、不求學(xué)歷，十分公平；其次，是否被聘用，全看應(yīng)聘者真才實(shí)學(xué)。這不失為一著招聘人才的好招。公司認(rèn)為，因?yàn)?ldquo;履歷”如同學(xué)歷，并不一定代表能力，“履歷”只能說明過去，并不代表現(xiàn)在和將來。因而，在招聘人才的問題上，企業(yè)應(yīng)該客觀一些，公正一些，膽大一些。

在國(guó)外，韓國(guó)的三星、現(xiàn)代等公司大膽改革企業(yè)人事制度，其中一條重要的措施就是實(shí)行“無履歷招聘”，即在面試前根本不去了解應(yīng)聘者的任何背景材料，只對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行語言能力、判斷能力和社會(huì)常識(shí)等方面的測(cè)試，初選合格后再進(jìn)行了解，必要時(shí)甚至派人與應(yīng)聘者共同生活一段時(shí)間，進(jìn)行實(shí)地考察，合格者方予錄用。

需要技巧的拒絕

應(yīng)聘是一個(gè)激烈的競(jìng)爭(zhēng)過程，也是產(chǎn)生錄用者和被拒絕者的過程。以往，面試官只考慮挑選合格的求職者，而對(duì)于如何處理不合格的人員不夠重視，往往只是簡(jiǎn)單的拒絕。對(duì)于現(xiàn)在出于買方市場(chǎng)的企業(yè)來說，機(jī)智的拒絕是招聘的一大新的挑戰(zhàn)。如果50個(gè)應(yīng)聘者同時(shí)競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)職位，只有一個(gè)被錄取，那么剩下被拒絕的49個(gè)人就成了潛在的員工或者消費(fèi)者。無情的拒絕會(huì)使他們對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿。如果這種不滿情緒傳播開去，就會(huì)影響到企業(yè)的形象和聲譽(yù)，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，在拒絕不合格者的應(yīng)聘者時(shí)，要遵循以下原則；

1．委婉的口氣，友好的態(tài)度。如“感謝您的申請(qǐng)”，可以適當(dāng)加上一些祝福語言，如“祝您萬事如意，身體健康”等等。

2．寄拒絕信選擇私人地址，并正確使用稱謂，如女士、先生等。

3．說明拒絕的原因，給被拒絕者留下良好的印象。有可能的話，可以說明被錄取人的條件，以減輕被拒絕者的失望感，并體現(xiàn)公平。

4．掌握拒絕信寄出的時(shí)間。

5．拒絕并不表示永遠(yuǎn)的不需要。適當(dāng)對(duì)被拒絕者的資料做一些存檔，使企業(yè)建立潛在的人才補(bǔ)給庫。

后招聘階段的出現(xiàn)

在整個(gè)招聘程序結(jié)束后，應(yīng)聘者面臨著漫長(zhǎng)的等待階段。這時(shí)，真正的招聘還沒完全結(jié)束。在錄用通知書尚未發(fā)出前，許多公司為能夠牢牢吸引住優(yōu)秀人才而開發(fā)了新的“后招聘階段”。他們或是給應(yīng)聘者寄去祝福的賀卡，或是送上該公司的產(chǎn)品禮包。這些禮物雖小，但卻能恰當(dāng)?shù)乇磉_(dá)公司的誠(chéng)意和對(duì)人才的重視與渴望，以期用公司的真情打動(dòng)人才男?，其目诞€際俏聳溝糜ζ剛嘰佑淘メ葆遄刺桿僮湮雜ζ腹炯岫ǖ木魴?。这正是“后蔗吀藉F巍鋇墓酥ΑＫ┱沽舜騁庖逕系惱釁腹蹋蠱洳瘓窒抻謚喚鮮實(shí)娜瞬耪械焦荊以謖釁腹討醒桿俚厥貢宦加謎呤髁⑵鴝怨炯康娜賢?，暑欫们更好地戎R肫笠滴幕?

這些新的招聘理念和趨勢(shì)并不能代表整個(gè)招聘系統(tǒng)知識(shí)的轉(zhuǎn)變，但其在特定環(huán)境下都具有一定的適用性，值得企業(yè)在實(shí)踐中嘗試。由于每個(gè)企業(yè)都有自己獨(dú)特的規(guī)模、文化、組織結(jié)構(gòu)，因此企業(yè)要結(jié)合自身特點(diǎn)、財(cái)務(wù)狀況、公司規(guī)模以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等因素靈活運(yùn)用這些招聘方法，保證以最低的成本、最短的時(shí)間、最少的人員配備獲得最大的招聘收益，取得人才競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)。一般來說，大規(guī)模公司已形成了自己一套完整的人員招聘系統(tǒng)，其招聘形式比較固定。相對(duì)而言，中小企業(yè)具有更強(qiáng)的適應(yīng)市場(chǎng)變化的能力，它們更容易在實(shí)踐中加入新鮮元素，更有希望突破陳規(guī)，尋找新思路。這些新的嘗試能不斷地豐富和完善現(xiàn)有的招聘知識(shí)體系，幫助更多的企業(yè)走向成功。

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