每到年關(guān)前后，企業(yè)內(nèi)部有關(guān)業(yè)績與年終獎金的耳語特別多，諸如“誰又獲得晉升、誰的業(yè)績特優(yōu)、誰又加薪了”等等。當然，總是幾家歡樂幾家愁。

老板決定要提拔某個員工的時候，不管是升遷或是加薪，一定是先考慮自己（公司）的需求，而不是員工的需求。每到年關(guān)前后，企業(yè)內(nèi)部有關(guān)業(yè)績與年終獎金的耳語特別多，諸如“誰又獲得晉升、誰的業(yè)績特優(yōu)、誰又加薪了”等等。當然，總是幾家歡樂幾家愁。

我常建議別人，每隔一段時間，一定要去問老板對你的評價，否則到了年底就只能憑印象打分數(shù)，失去公正性。從我進入職場以來，每年我都會去請教老板：“今年給我的績效評估是什么？我哪一點做得好？哪一點做得不好，需要改進?”

我剛進IBM的時候，擔任后勤行政部門的工作，加薪的幅度比業(yè)務(wù)單位少，想爭取加薪，老板就告訴我們：“你們是后勤單位，不像業(yè)務(wù)人員在第一線需要承擔風險，還有業(yè)績壓力，你們領(lǐng)的是百分之百沒有風險的薪水，論市場行情已經(jīng)很不錯了?！焙髞?，我決定轉(zhuǎn)任業(yè)務(wù)部，薪水提升的幅度才逐漸攀高。如果你自認是一個人才，平常表現(xiàn)得很好，業(yè)績也做得不錯，不要放棄你應(yīng)得的權(quán)利，因為老板也很怕你跑掉。

自我評估要嚴格

我在甲骨文工作兩年后曾經(jīng)提出過辭呈，去跟老板口頭報告：“老板，我不想干了，我工作這么認真，業(yè)績也成長這么多，但都沒有調(diào)薪，目前這個報酬與市場行情相比，我不能接受，我認為這個位子不值得我再繼續(xù)干下去了。”老板不假思索回答：“你說得很有道理，我本來就在考慮加你薪水，OK，我去向亞太總部爭取?！苯Y(jié)果，老板給我加薪的幅度遠遠超過我的預(yù)期。

通常，我的下屬要求加薪，我會先衡量市場標準，給他的薪水是否過低？以他的能力及表現(xiàn)是否可以再升一級？否則，只得動之以情，曉之以義：“很抱歉，以你目前的階級來看，薪水已經(jīng)是市場的高標準了，按照規(guī)定沒有辦法立刻調(diào)薪，但我會在下一次公司加薪時替你爭取；換一個角度想，你留在這個公司有很多機會學(xué)到外面學(xué)不到的東西。”

在做自我評估時，不妨把條件訂得嚴苛一些，免得過分自我膨脹，譬如你的潛力與價值幾何？你的職位在市場行情大概是多少？如果公司雇用別人而不是雇用你，有沒有損失？

“沒有功勞，也有苦勞”這類說辭是很難說服老板的，不管你過去有多辛苦，若是沒有產(chǎn)出及產(chǎn)值，業(yè)績不好，絕對達不到加薪的目的。因為一般老板還是以結(jié)果為導(dǎo)向，只是達到標準，做到分內(nèi)的事，卻沒有超水平演出，無法打動老板。

大多數(shù)員工在爭取加薪時，說辭幾乎都是大同小異，有的說“某某人工作性質(zhì)和我相同，但他加薪了”，有的說“我完成你交代的事”，有的說“物價上漲了”……說了一大堆理由，卻一個一個鎩羽而歸。

理解老板的苦心

美國一位職場生涯專家哈維·麥凱做過一個統(tǒng)計，開口要求加薪的人，有15％是以家庭發(fā)生緊急事件為由。很不幸地，加薪必須和平日的表現(xiàn)相符才行，若是個人發(fā)生危機，公司可以提供其他緊急協(xié)助；若是以“房屋貸款還有多少期未繳”為由，不僅不公平，甚至會招致嫌惡而非同情。

另一位管理專家貝力·艾金，曾經(jīng)擔任企業(yè)老板長達二十年，與部屬為了薪水交手談判的經(jīng)驗非常豐富。他明確指出一個事實，當老板決定要提拔某個員工的時候，不管是升遷或是加薪，一定是先考慮自己（公司）的需求，而不是考慮員工的需求；老板檢視每一位員工的價值，并非完全因為員工年資的多寡，而是一個對公司未來有幫助、能替他解決問題的人。

話又說回來，加薪的話題畢竟敏感，如果沒有十足的把握，老板不答應(yīng)，到頭來很可能會弄得雙方都尷尬。因此，第一步得先評估自己的籌碼和立場，甚至預(yù)儲備胎，萬一加薪不成，恐怕真的必須走人。

爭取加薪時一定要心平氣和，誠懇地問問老板，你該如何做，他才肯加薪。照著做，成功的幾率將大大提高，最忌諱用威脅的口吻，反而會讓你吃不了兜著走。

還有，別忘了事前探探“天色”，萬一老板當日心情不佳，和太太剛吵完架，不巧你走進去談加薪，小心當場被轟出來！

作者簡介：李紹唐1983年進入IBM臺灣公司，2000年，任甲骨文臺灣地區(qū)總經(jīng)理，2003年6月出任甲骨文公司華東暨華西區(qū)董事總經(jīng)理?，F(xiàn)任多普達通訊有限公司CEO。

擴展閱讀

版權(quán)聲明：