1.組織的優(yōu)劣。

任何一個創(chuàng)業(yè)的組織無不從前期的烏合之眾到擴張的虎狼之師這么一個過程。組織是企業(yè)的靈魂是包羅萬象的基礎(chǔ)。同時從組織的角度去觀察會發(fā)現(xiàn)它的一個另類視角的存在。單純的去判斷其優(yōu)劣并不可靠。關(guān)鍵在于它的一個視野的廣度、一個視角的深度。

2.組織的集中力。

集中力表現(xiàn)在注意力的所向。只要能夠注意到一個組織的核心成員的集中注意力在那一個方向上，就可以作出一個基本的評估。這是來源于“人”的一個“思路”的問題。

3.組織的使命與愿景。

一個組織是否擁有一個確切的使命和一個非常直觀的愿景，至關(guān)重要。如果有的話，是否是集體的、具體的、倫理的、明確的、生理的、心理的、權(quán)利的、義務(wù)的、資源的、潛力的、價值的、過程的？這是關(guān)乎到使命與愿景的關(guān)系存活問題。明確這樣一個承諾的前提，生死悠關(guān)。

4.組織的協(xié)力。

協(xié)作的力量不在于本身。協(xié)，志愿的為協(xié)作。非志愿的為脅從。兩者之間的區(qū)別在于溝通機制的是否具有建設(shè)性、具體性、行為性、執(zhí)行性、有效性、關(guān)鍵性。

5.組織的權(quán)利（力）。

權(quán)利的擁有者是否與（力）想結(jié)合。長力者必有表率的量，才會有作用。這是一個認識的態(tài)度問題。這是一個長遠價值使命的問題。權(quán)利的利益本身就體現(xiàn)了一個組織結(jié)構(gòu)的隨意設(shè)置性。因為是利益的驅(qū)動使然。這勢必缺乏最基本的穩(wěn)定。

所有的承諾、制度、溝通、協(xié)調(diào)經(jīng)常會產(chǎn)生臨時性的依靠權(quán)利的利益來維護。反之，“力者”的“表率”的不同在于戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略人才、戰(zhàn)略合作、戰(zhàn)略危機、戰(zhàn)略預(yù)算等就會相對穩(wěn)定。原因很簡單，“共命運”！

6.組織的績效。

一個組織的成長不是“績效”兩個字。而是“基礎(chǔ)”。如果眼里看的都是績效（結(jié)果），那么，結(jié)果不會出現(xiàn)。原因很簡單，過程都沒有那里來結(jié)果？過程就是基礎(chǔ)。這個過程無論是現(xiàn)代型還是傳統(tǒng)型，都不重要，重要的是“牢固型”?！皯?zhàn)爭”。是企業(yè)家們最好的老師。

7.組織的成本。

組織是為產(chǎn)品而服務(wù)的。組織是服務(wù)的產(chǎn)品。無論出現(xiàn)任何事件，責(zé)任者都是組織。所以其成本很多時候是“高昂”的。這個高昂的成本來源于“人性錯位”。組織的人性多時是高貴。不高貴的那是誰？是“苦力”。成本在那？不要去找什么觀念、戰(zhàn)略、管理、能力，只要組織能放下“高貴”，一切問題都會迎刃而解。企業(yè)里什么都不缺，什么都沒有缺失也沒有什么錯位更沒有什么優(yōu)劣，所有這些的成本都來自于“高貴”的“結(jié)構(gòu)”造就了“高貴”的“人”。這個成本就應(yīng)該找到了。

8.組織的培訓(xùn)。

首先要在培訓(xùn)的先后定位上搞清楚，先要培訓(xùn)的是組織而不是崗位上的員工。組織的靈魂是什么？是思想。組織要培訓(xùn)什么？要培訓(xùn)思想思維的模式行為。要培訓(xùn)思想經(jīng)驗的模式行為。兩種模式行為結(jié)合成一個模式行為，那將是最終的結(jié)果。其驗證的標(biāo)準非常明了：考官就是：“苦力”！　

9.組織的機制。

任何一個機制的有效不在于機制本身。而在于“一個人”的個性、遠見、風(fēng)格、感召、影響、親和、號召！這個人：“最高統(tǒng)治者”?！捌髽I(yè)的靈魂”?！袄洗蟆薄ＪＳ嗨械亩际桥浣?。所有的機制的指定、制定、治理、決策、動機、參與。都在前者靈魂的營造下。沒有做過“老板”的理論家無法去“靈魂融合”。

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