前些日子在網(wǎng)上讀了謝祖墀先生的“診斷中國企業(yè)DNA”一文，此文讓我再一次感受到國際級咨詢公司的組織、戰(zhàn)略和工具力量的綜合性和廣博性。很羨慕博斯公司能有組織DNA的全面診斷方式，也看得出博斯公司在謝祖墀老師領(lǐng)導(dǎo)下的中國式戰(zhàn)略開始落地生根、蔭庇中國企業(yè)。不過在欣賞之余，作為一個工業(yè)企業(yè)營銷咨詢的專業(yè)人員，我對謝老師的此篇美文也有著自己的小感悟和看法，不妨在這里寫下來，與諸位看官共同交流探討：

1、書面問卷，要讀懂背后的心機(jī)

書面問卷代表著組織意志，員工和管理層有參與的壓力和動力，但要注意的是國人在面對調(diào)查時大多會傾向于多說好、少說壞的“老好人習(xí)慣”，可以想見，大多數(shù)問卷的回答都是參有水分的，其思想深度和意見犀利性往往與答題人的真實(shí)想法相差甚遠(yuǎn)，特別是在政治氣氛濃郁的國企。

紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。十多年的營銷咨詢經(jīng)驗(yàn)告訴我：紅頭文件的威信，僅僅是讓國企員工相信此事是領(lǐng)導(dǎo)共同意志的體現(xiàn)，決策能不能真正貫徹，還要看過程中具體的人、事的處置。調(diào)查問卷，好比空白的紅頭文件，自己填寫什么不重要，關(guān)鍵是上頭想要填什么。至于自己不管不顧地只填寫真實(shí)想法和建議，反而是少數(shù)派的做法，要么是真有話要說、平時無機(jī)會說、說了也不怕的“造反派”，要么是只挑次要的、打是親罵是愛的“諂媚派”。所以說，如何保證問卷的真實(shí)性、提高問卷答案的有效性和參考性，是診斷組織者需要認(rèn)真考慮的。

2、員工不是股東，參與意識決定于高層的能量

保護(hù)員工的參與意識，無記名訪談記錄和問卷填寫是第一步，讓他們相信組織真的會變革、且變革對他們的合理利益和建議有著戰(zhàn)略、管理和績效考核上的密切關(guān)聯(lián)，這才是能夠調(diào)動想干事、擁護(hù)變革的員工的關(guān)鍵做法。就像當(dāng)初杰克-韋爾奇掌舵的通用電氣，自上而下的是觀念變革，而自下而上的運(yùn)動才能產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的行為改變。

像中糧那樣的改革動作不可謂不大，從進(jìn)出口的大宗交易式恐龍企業(yè)，華麗地轉(zhuǎn)變?yōu)槎鄠€龍頭品牌驅(qū)動的糧油食品巨型企業(yè)，變革的成績一目了然，可喜可賀。然而，如果缺少強(qiáng)大的行政權(quán)利支持和央企形象再造的時機(jī)，十個寧高寧也是白搭，單就低成本、大規(guī)模的優(yōu)質(zhì)種植土地收購，就會耗盡--一個龐大企業(yè)的所有心血。胡蘿卜加大棒，不是外企、民企甚至普通國企有資格參與的游戲。

若是恰巧在此時鼓動中糧員工積極參與企業(yè)變革，這個活會非常輕松、愉快。員工事后大多會誠心地反饋：整個參與過程受到很大的啟發(fā)，我的工作熱情被點(diǎn)燃了，我對寧總以及公司的大戰(zhàn)略舉雙手雙腳贊成。可若是再給另一家不受高層青睞的普通大型國企做變革總動員時，就會是另一番局面和待遇了。

3、組織文化是前景，決策者個體文化是后臺

企業(yè)針對性問題往往是企業(yè)文化和戰(zhàn)略這些大問題背后的“小”問題，而其中含而不露的決策者偏好和利益生態(tài)圈，往往是科學(xué)的DNA測試所不能探及或把握的。

國企的實(shí)際利益主體是被屏蔽的，因?yàn)槿袼兄品吹挂馕吨鳈?quán)利益的無法落實(shí)，結(jié)果操縱在行政部門的手中，國企表面上的政企分開，實(shí)際上還是政治的附庸。當(dāng)然這種附庸的姿態(tài)讓不少人嘗到了巨大的甜頭：連一個小小的科級干部，都可以挪用上億資金。

國企領(lǐng)導(dǎo)人，在企業(yè)經(jīng)營上有大作為的少，而在自我經(jīng)營方面卻有著大批的一等一高手。我希望謝老師的國際咨詢縱隊(duì)，要認(rèn)清和拿捏此中的真味和真經(jīng)，要分清政治腔調(diào)和管理腔調(diào)的異同。否則，難免在診斷中出現(xiàn)DNA亂碼現(xiàn)象，干擾了對企業(yè)深層次的判斷。

4、國企人力資源戰(zhàn)略，其實(shí)身不由己

國企的人力資源戰(zhàn)略是分割式的：一、二把手來自行政任命，他們大多也是行政官僚或企管官僚出身，有興企之志，無實(shí)干之恒心，更無打破利益怪圈的勇氣；而中高層則是老員工或外聘人員，他們可以分成四種人：拍馬屁上爬型、渾水摸魚型、實(shí)干型、混日子型。所以，首先要摸清高層的決策方式和自由度，了解其主管的意志和授權(quán)方式，而后才能考慮到干事的中層的聘、用、獎、升、留或走的人力資源策略，否則一切都是竹籃打水。

5、國際先進(jìn)理論遭遇迥異體制文化的挑戰(zhàn)

先進(jìn)理論的通用性大小，要看其理論背后的實(shí)踐經(jīng)歷和環(huán)境。若是科學(xué)，因其生成背景具有更多的客觀因素，其通用性就會強(qiáng)一些；而涉及到人文，特別是制度文化時，其通用性就要打問號了。雖對博斯的組織DNA診斷體系知之甚少，但要提醒的是，不要太相信診斷調(diào)研過程中調(diào)研對象的所言所行。

孔子好像說過，年輕的時候，我聽別人說什么，就信什么；而今閱歷多了，我則看他如何行動，然后才相信他所說的。組織DNA診斷和戰(zhàn)略變革路徑，科學(xué)體系的手段非常重要，因?yàn)樗茏尳M織看清自己的真實(shí)問題，為變革找到理性的支持力量，以及科學(xué)可控的解決方案。然而，當(dāng)理性的力量遇到更為強(qiáng)悍的當(dāng)權(quán)派的個體利益時，強(qiáng)龍不壓地頭蛇的場面，就會屢番上演。很多國企領(lǐng)導(dǎo)，信奉的是攘外必須安內(nèi)，所以僅憑外部競爭戰(zhàn)略去引導(dǎo)一個企業(yè)的變革是危險(xiǎn)的，即使事前做了大量的內(nèi)部訪談、意愿揣摩和問題診斷。

有時候，組織的DNA是被少數(shù)人的利益DNA決定的，而這種利益是一個鏈?zhǔn)綑C(jī)制。而做戰(zhàn)略咨詢的公司或人，在國內(nèi)，沒有一些李宗吾式的厚黑學(xué)功力，恐怕到頭來都會好心成了驢肝肺，最糟的時候還會落得個狐貍沒打成、反惹一身騷。

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