目前，企業(yè)因?yàn)椴脝T、辭退員工、解除員工勞動(dòng)合同等而引發(fā)的勞動(dòng)糾紛案例越來(lái)越多，而且經(jīng)員工提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁后，企業(yè)敗訴的也越來(lái)越多；這表明了企業(yè)的員工越來(lái)越多地知道如何利用法律武器來(lái)依法維護(hù)自己的切身利益，這也是企業(yè)普法教育的一種成果、公眾法律意識(shí)增強(qiáng)的一種表現(xiàn)；同時(shí)，從另一方面也說(shuō)明了部分企業(yè)分管企業(yè)勞動(dòng)人事關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)、負(fù)責(zé)處理企業(yè)與員工勞動(dòng)人事關(guān)系的職能部門(mén)在裁員、處理辭退員工、辦理解除勞動(dòng)合同等事情上是沒(méi)有具備應(yīng)有的管理知識(shí)、法律知識(shí)和相應(yīng)技能的。

企業(yè)因?yàn)閯趧?dòng)糾紛案例敗訴的結(jié)果如果是讓企業(yè)支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償或讓員工重新返回企業(yè)和崗位，那么企業(yè)的損失就不僅僅是需要支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償以及承擔(dān)仲裁行為的相關(guān)費(fèi)用，還有因?yàn)閼?yīng)訴而發(fā)生的人工費(fèi)、交通費(fèi)、會(huì)議成本、時(shí)間成本等費(fèi)用（敗訴、勝訴都會(huì)發(fā)生），而且，如果敗訴的話，企業(yè)還有一項(xiàng)更重要的損失，即：企業(yè)因?yàn)閿≡V必然會(huì)在社會(huì)、客戶、企業(yè)內(nèi)部等環(huán)境范圍里形成一定程度的反響，企業(yè)形象將受到一定程度的降損。一個(gè)對(duì)自己的員工算計(jì)到“骨頭”的企業(yè)（準(zhǔn)確地講，通常是企業(yè)的有一定權(quán)力的、德行欠佳的個(gè)別干部或領(lǐng)導(dǎo)），其給企業(yè)現(xiàn)有員工樹(shù)立的形象必然是“不講誠(chéng)信”，而且如果再加上敗訴的話，又給企業(yè)現(xiàn)有員工留下另一種印象——“無(wú)知與無(wú)能”，企業(yè)因?yàn)閯趧?dòng)糾紛敗訴而形成的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不講“誠(chéng)信”、“無(wú)知”又“無(wú)能”等印象是很難用金錢(qián)來(lái)衡量和彌補(bǔ)的。上述因?yàn)閯趧?dòng)糾紛敗訴而發(fā)生的費(fèi)用或損失，其引發(fā)人可能只是企業(yè)一時(shí)的領(lǐng)導(dǎo)層或個(gè)別副職領(lǐng)導(dǎo)，但承受這些費(fèi)用和損失的則是企業(yè)的全體員工和企業(yè)的將來(lái)；因此，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，一定要減少勞動(dòng)糾紛案例的出現(xiàn)、避免可能敗訴的各種勞動(dòng)糾紛。

那么，企業(yè)怎樣才能有效減少勞動(dòng)糾紛和避免可能敗訴的勞動(dòng)糾紛呢？

筆者認(rèn)為，長(zhǎng)期堅(jiān)持、綜合實(shí)施以下帶有“規(guī)范性+創(chuàng)新性”特色的四個(gè)手段將會(huì)是行之有效的途經(jīng)和方法：

一、 行政手段：在企業(yè)內(nèi)部，要依據(jù)《勞動(dòng)法》把“丑話”說(shuō)在前面：對(duì)于濫用職權(quán)、玩忽職守、徇私舞弊，不構(gòu)成犯罪的，可以給予行政處分；企業(yè)對(duì)于任何敗訴的勞動(dòng)糾紛，可形成一種制度——對(duì)于“裁員、辭退員工、解除勞動(dòng)合同”提議、決策的領(lǐng)導(dǎo)人或領(lǐng)導(dǎo)班子要實(shí)行可追溯的行政責(zé)任承擔(dān)制，即：誰(shuí)提議、誰(shuí)決策，誰(shuí)要承擔(dān)行政性領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，依據(jù)敗訴比例1%——10%、11——50%、51%——90%、91%——100%，責(zé)任人要受到相應(yīng)的批評(píng)、記過(guò)、調(diào)換崗位、撤職等行政處分；領(lǐng)導(dǎo)班子集體決策的，領(lǐng)導(dǎo)班子集體承擔(dān)責(zé)任，其中分管負(fù)責(zé)人要承擔(dān)較多的行政責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)班子要受到相應(yīng)自我批評(píng)或批評(píng)、記過(guò)等處分。

二、 經(jīng)濟(jì)手段：對(duì)于發(fā)生的各項(xiàng)勞動(dòng)糾紛，企業(yè)在辦理勞動(dòng)糾紛過(guò)程中都要發(fā)生一定的費(fèi)用，因此企業(yè)可以單獨(dú)建帳。如果企業(yè)勝訴的，所有相關(guān)費(fèi)用，轉(zhuǎn)由企業(yè)成本列支，如果企業(yè)敗訴，除了支付給申訴人的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償由企業(yè)承擔(dān)外，其它因此而發(fā)生所有費(fèi)用，我們可稱之為“勞動(dòng)糾紛風(fēng)險(xiǎn)費(fèi)用”，全部由提議人、決策人分擔(dān)，其中提議人承擔(dān)“勞動(dòng)糾紛風(fēng)險(xiǎn)費(fèi)用”的40%，決策人承擔(dān)“勞動(dòng)糾紛風(fēng)險(xiǎn)費(fèi)用”的60%，領(lǐng)導(dǎo)班子集體決策的，分管勞動(dòng)人事關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)人承擔(dān)決策風(fēng)險(xiǎn)費(fèi)用的50%，參與決策的其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員承擔(dān)決策風(fēng)險(xiǎn)費(fèi)用的50%。

三、 法律手段：要對(duì)企業(yè)分管勞動(dòng)人事關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)、職能部門(mén)負(fù)責(zé)人、工作人員等相關(guān)人員進(jìn)行《勞動(dòng)法》的培訓(xùn)、考核，考核不合格的，不能分關(guān)、從事企業(yè)的勞動(dòng)人事關(guān)系工作；企業(yè)負(fù)責(zé)處理勞動(dòng)人事關(guān)系的職能部門(mén)和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，要消除和杜絕“打擦邊球”的僥幸心理、消除和杜絕“惡意逼迫員工辭職”、“算計(jì)員工”的心理，認(rèn)真、嚴(yán)格地按照《勞動(dòng)法》辦事，依據(jù)《勞動(dòng)法》處理一切可能會(huì)引發(fā)勞動(dòng)糾紛的各項(xiàng)工作，對(duì)于濫用職權(quán)、玩忽職守、徇私舞弊，構(gòu)成犯罪的，企業(yè)要提請(qǐng)有關(guān)部門(mén)依法追究刑事責(zé)任。

四、 文化手段：建立企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)爭(zhēng)議、勞動(dòng)糾紛的溝通、調(diào)節(jié)渠道，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要善于識(shí)別提議人的真實(shí)動(dòng)機(jī)和分管勞動(dòng)人事關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)在處理勞動(dòng)人事關(guān)系時(shí)的決策行為動(dòng)機(jī)，避免因?yàn)閭€(gè)別領(lǐng)導(dǎo)和干部出于其個(gè)人私心雜念的私人行為來(lái)影響、干擾企業(yè)正常、健康的決策行為、而引發(fā)企業(yè)與員工之間可能的勞動(dòng)糾紛，要從勞動(dòng)糾紛可能會(huì)帶來(lái)企業(yè)形象降損的高度來(lái)重視一切可能引發(fā)勞動(dòng)糾紛的工作和事件，把勞動(dòng)糾紛減少到最低限度。加強(qiáng)思想交流、溝通工作，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)糾紛的調(diào)節(jié)功能，把可能的勞動(dòng)糾紛消除在企業(yè)內(nèi)部或萌芽狀態(tài)。凡是不是嚴(yán)重違法亂紀(jì)、嚴(yán)重違犯企業(yè)規(guī)章制度、不具備適應(yīng)性技能學(xué)習(xí)能力的員工，企業(yè)都應(yīng)該從員工是“社會(huì)性員工”的角度或高度來(lái)看待擬被裁員、辭退、解除勞動(dòng)合同的員工，企業(yè)對(duì)于裁員、辭退、解除勞動(dòng)合同等可能會(huì)給當(dāng)事員工帶來(lái)的諸多不便和生活壓力，要設(shè)身處地地替其著想，為其失業(yè)后的社會(huì)保障、再就業(yè)等盡可能地提供一切有利、方便條件，如可以在企業(yè)方便的條件下，組織擬被裁員、辭退、解除勞動(dòng)合同的員工進(jìn)行社會(huì)需求量較大崗位的技能培訓(xùn)，增強(qiáng)其再就業(yè)的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力，不要把員工當(dāng)“包袱”甩出去，而是要為社會(huì)提供有用的社會(huì)性人才。

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