有些國有企業(yè)陷入了困境，但對于企業(yè)的員工來講，極大多數的普通員工沒有一個是愿意自己所在的企業(yè)陷入困境的，但是，在個別國有企業(yè)里，卻存在一個極其危險的“陷阱”，有個別企業(yè)的副職領導是希望自己所在國有企業(yè)陷入困境的，因為一旦企業(yè)陷入困境了，企業(yè)的總經理或書記等正職領導將因為政績不佳而被調整，作為副職的領導就有機會上升為正職領導地位了。盡管這樣的副職領導不是多數，但事實上還是存在的，如果正職領導缺乏足夠的判斷力和鑒別力，就很有可能陷入副職領導設下的“陷阱”，這些副職領導往往是打著維護企業(yè)利益的旗號，主持出臺一些企業(yè)政策，但實際效果卻是與企業(yè)長期發(fā)展相背道而馳的。

例如：有一個國有企業(yè)的副經理劉某，原來一直想當上企業(yè)的總經理或書記，但上級單位沒有聘任其為總經理或書記，只是安排在第四位的副經理，分管企業(yè)的人事工作，他上任分管人事工作以后，不是把精力放在如何開拓利用和發(fā)揮現有企業(yè)人力資源上，也不是把心思放在如何借助社會有效人力資源上，而是把心思放在如何逼迫一些有存見的員工辭職，并引發(fā)這些員工與企業(yè)發(fā)生勞動關系爭議，給企業(yè)正職領導出難題、逼迫正職領導下臺。

為保障勞動者的合法權利，防止一些企業(yè)隨意裁減人員，國家公布了一系列勞動法規(guī)?！秳趧臃ā返冢玻窏l規(guī)定，用人單位在瀕臨破產進行法定整頓期間或者因生產經營狀況發(fā)生嚴重困難而裁減人員的，或者經雙方協(xié)商一致，由用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金，其標準為每工作一年支付一個月的標準工資。但是，如果是勞動者本人提出解除勞動合同，則用人單位可以不支付經濟補償金。某國有企業(yè)的副經理劉某便依據此，建議公司討論通過了“清理企業(yè)員工勞動關系的政策”，其中包括對于前任領導同意自費上學的、并簽有無固定期勞動合同關系的員工，建議他們主動辭職、自己提出解除勞動合同關系（表面上還是從企業(yè)利益出發(fā)，以達到減少企業(yè)要支付的經濟補償金的目的），如果員工不提出解除勞動合同，就要求他們終止在外的自費學習，回公司報到，而且沒有具體崗位，只是由公司集中管理、組織學習，如果這些人員連續(xù)15天或一年內累計30天未回公司報到，就視為礦工，將解除合同。

這明顯不公平的政策，表面上是維護企業(yè)的利益，此類員工肯定無法接受，真要到了企業(yè)解除這類員工無固定期勞動合同的時候，員工一定會依據《勞動法》維護自己的權益，請求仲裁委員會仲裁或請法院裁決，屆時，企業(yè)受到的名譽傷害將是難以彌補的，潛在的客戶如果知道了這類事件，可能也就不敢再同此企業(yè)合作了，因為連簽定有無固定期勞動合同的員工都會同該企業(yè)發(fā)生勞動糾紛，客戶的利益就難以得到保證了，必然導致企業(yè)的近期利益也將受到損害，企業(yè)的誠信因為大打折扣必然影響到企業(yè)的經濟效益，企業(yè)的利益和效益的降損必然會影響總經理或書記等正職領導的政績，這時，副經理劉某就可收到一箭雙雕的效果了，一方面排擠出了有矛盾的員工，另一方面給自己升為正職的總經理或書記打下了的基礎。

對于國有企業(yè)遇到的這類問題，盡管不是普遍現象，但是也在不同程度的存在著，企業(yè)的正職領導、員工、勞動管理部門都應該警惕并采取正確的做法：

1、企業(yè)通知在外學習的人員，希望他們繼續(xù)學習一些本企業(yè)將需要的課程和技能，利用他們在外學習的社會資源，建立和多發(fā)展一些客戶資源；如果在外學習的人員有繼續(xù)會公司服務的意圖，但公司沒有合適的崗位，就可以協(xié)商解除無固定期合同，給以相應的經濟補償，雙方友好解除勞動合同；如果這類學習人員沒有回公司服務的意圖，就協(xié)商解除勞動合同。

2、企業(yè)在制定或出臺人事政策時，一定要從長遠發(fā)展的角度出發(fā)，正職的總經理或書記一定不要陷入別有用心副職領導的設下的陷阱，否則，給企業(yè)的發(fā)展帶來的后果將是嚴重的。這些歪心思的人事政策表面是管理普通員工，實際上起到的效果是是借激發(fā)員工同企業(yè)的沖突，而將正職領導引入離職、下臺的“陷阱”。因為如果企業(yè)把歪心思用在曾經服務過本企業(yè)員工，優(yōu)秀的人才能進入該企業(yè)嗎？現有的員工能有安心在本企業(yè)長期工作和發(fā)展嗎？長此下去，留下來的只會是一些人才市場上沒有競爭力的弱者，必然企業(yè)因為人員的素質也會成為市場競爭中的弱者，企業(yè)成為弱者，企業(yè)的領導的政績就沒有了，必然要下臺。作為國有企業(yè)的正職領導一定要注意副職領導在為了達到其個人私心目的，經常會建議或使出一些企業(yè)逼迫員工因為待遇降低或自尊心受到傷害而自動辭職的招數，主要有“集中管理發(fā)報到工資法”、“調離崗位法”、“下放基層法”、“降低待遇法”、“長期出差法”、“明升暗降法”，這些方法表面上是從企業(yè)利益出發(fā)，節(jié)省了經濟補償金數額，但企業(yè)動的歪心思，一定會導致勞動者為維護自身的權益，向上級部門舉報，勞動部門也會注意到勞動者這個弱勢群體，清醒認識企業(yè)玩弄的逼迫式辭職，堅決打擊，切實維護勞動者的合法權益。

3、員工一旦遇到此類事件，一定需要先和正職領導對話，如果正職領導對話不能解決問題，再向勞動仲裁委員會或法院提請仲裁、解決，以防止企業(yè)或個人的利益受到不應該有的損失。

4、對于經常建議或使出惡意的招數陷害企業(yè)員工的副職領導，正職的總經理或書記應該進行批評或進行調整、更換，如果是上級任命的，就建議上級調換。

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