這里就有一個(gè)問題了 ,這個(gè)問題是什么？這個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的貢獻(xiàn)那怎么樣進(jìn)行計(jì)算？前面我們講的四個(gè)因素,核心因素是他對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)，對(duì)這個(gè)貢獻(xiàn)怎么樣進(jìn)行計(jì)算？在這個(gè)問題上我們有一些探索。

首先要探索這個(gè)貢獻(xiàn)的內(nèi)涵，我對(duì)這個(gè)問題做了一個(gè)系統(tǒng)的研究。貢獻(xiàn)是什么？貢獻(xiàn)就是你到這個(gè)企業(yè)來之后,使這個(gè)企業(yè)發(fā)展的四大價(jià)值,它的增值，它的積累發(fā)生了多大的改變。四大價(jià)值：一是交易收益，二是風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值，三是投資回報(bào)，四是社會(huì)美譽(yù)。企業(yè)能不能生存，企業(yè)能不能發(fā)展就取決于這樣四個(gè)價(jià)值的增值和積累。我這四個(gè)價(jià)值增值了，積累了,我企業(yè)就發(fā)展了；這四個(gè)價(jià)值減少了,那這個(gè)企業(yè)發(fā)展就萎縮了,就是這樣的關(guān)系。那你作為一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人，你加入進(jìn)來之后,對(duì)這四個(gè)價(jià)值是提升了、積累了、還是讓它減少了？這就是確定了你有沒有貢獻(xiàn)的一個(gè)重要的鑒定標(biāo)準(zhǔn)。你說你很能，但你來了之后，導(dǎo)致的結(jié)果是企業(yè)的四大價(jià)值沒實(shí)現(xiàn)增值，沒有提升，沒有積累，相反減少了,這是貢獻(xiàn)嗎？這是坑了這個(gè)企業(yè),是你的無能讓這個(gè)企業(yè)的發(fā)展萎縮了，陷困了，你有什么貢獻(xiàn)？這里講的我們說對(duì)他的貢獻(xiàn)計(jì)算。計(jì)算什么東西？內(nèi)涵是什么？就是企業(yè)的四大價(jià)值,那計(jì)算的這個(gè)指標(biāo)呢？怎么計(jì)算法？實(shí)際上，我們知道這個(gè)內(nèi)涵了,要計(jì)算這個(gè)指標(biāo)也就不難了。也就是通過對(duì)企業(yè)四大價(jià)值,它的增值，積累的變化率進(jìn)行分析計(jì)算之后,并對(duì)四個(gè)價(jià)值，每一個(gè)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段,進(jìn)行加權(quán)來計(jì)算。算出這個(gè)企業(yè)的整體的價(jià)值水平達(dá)到了什么樣的程度,這很簡單。企業(yè)發(fā)展的四大價(jià)值可以通過一定的統(tǒng)計(jì),把它算出來，算出來之后,在我企業(yè)發(fā)展的不同階段哪個(gè)價(jià)值相對(duì)更重要，那么我就給它更多的權(quán)重。哪個(gè)價(jià)值在目前階段相對(duì)來說它的重要性要低一些,那么給它的權(quán)重就低一點(diǎn)。那么在這種情況下 賦予權(quán)重，加權(quán)處理。處理完之后，那么對(duì)應(yīng)這種變化,我們就可以算出一個(gè)價(jià)值水平,算出他的這種貢獻(xiàn)來。

再看計(jì)算方式，那怎么樣進(jìn)行計(jì)算，這個(gè)計(jì)算從方法上來看有三個(gè)方面：

第一個(gè)方面是他比計(jì)算。怎么叫他比計(jì)算？就是把我和前任來進(jìn)行比較。我在這里上任了，前面有一個(gè)人也在這里干了,前任他在這干的時(shí)候給這個(gè)公司的四大價(jià)值的增值和積累對(duì)應(yīng)的帶來多大的改變,把我的這種貢獻(xiàn)和他進(jìn)行比較,這叫他比。把我和前任和他來進(jìn)行比較,這是一種方法 。

第二 環(huán)比比較 ,就是把我今年通過自己的努力使企業(yè)的四大價(jià)值,它的變化或者說這種改變 ,改變的比例與去年進(jìn)行比較。這個(gè)價(jià)值有多大 ，帶來改變有多大,算出這個(gè)價(jià)值水平,這是自己和自己比，叫環(huán)比。

再就是同比計(jì)算 。同比是企業(yè)平均增長率,我這個(gè)企業(yè)這幾個(gè)價(jià)值它的平均增長水平和這個(gè)同行列他們的平均增長水平進(jìn)行比較。當(dāng)然我們可以簡化的比較的話,那就看發(fā)展的銷售收入、增長的比例、投資回報(bào)、凈利潤它的增長的比例。我們?nèi)绻唵蔚乃愕脑挘退氵@個(gè)數(shù)就行了，那么和同行進(jìn)行比較 。所以我們從計(jì)算方法上來分析就是這三種方法,但這三個(gè)不同的方法，那是針對(duì)不同的情況,比如和前任進(jìn)行比較，自己和自己比較,還有同比行業(yè)內(nèi)進(jìn)行比較。

職業(yè)經(jīng)理人對(duì)企業(yè)發(fā)展的這種貢獻(xiàn),通過這樣三種方法，可以說可以相當(dāng)精確的把它算出來，就是一個(gè)加減法的問題。首先我們確定了價(jià)值水平,把這個(gè)價(jià)值水平我的和別人的之差，就是你的貢獻(xiàn),這個(gè)道理也很簡單。那么我們找出了職業(yè)經(jīng)理人他的貢獻(xiàn),那么我們?cè)谶@個(gè)貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)上再來核定他的薪酬，那這樣就不難了。所以下面我們就可以具體的分析，職業(yè)經(jīng)理人他的薪酬的核定方法了。這個(gè)核定方法我們可以概括為四個(gè)方法；

第一、前任基礎(chǔ)法。前任基礎(chǔ)法，也就是說在你之前有一個(gè)擔(dān)任和你同樣崗位角色的這樣一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人,他的薪酬是多少？以他為基礎(chǔ)，再加上你所做的貢獻(xiàn),通過一定的技術(shù)處理，把你這個(gè)貢獻(xiàn)體現(xiàn)出來。你是好于他，還是和他持平，還是低于他。好于他，那你就可以以前任為基礎(chǔ)好多少，按這個(gè)比例往上加；和他持平，就拿一樣的；不如他，按這個(gè)比例往下扣。這是第一種方法 。

第二、上年基礎(chǔ)法。以上年為基礎(chǔ),上年拿多少錢，上年也有個(gè)貢獻(xiàn),你上年貢獻(xiàn)了多少，把你今年和上年進(jìn)行比較,是好，是持平，還是差，持平，就和上年拿一樣的。比上年貢獻(xiàn)大，那么大多少？把這個(gè)比例算出來，按照這個(gè)比例再加那么多。比上年差，那就是要扣，對(duì)應(yīng)差多少？按照這個(gè)比例把他扣下來。這是第二種方法，上年基礎(chǔ)法。

第三、下屬均值基礎(chǔ)法。如果你這個(gè)崗位是新成立的 ,和前任沒法比，不具可比性,和你去年的情況相比也沒有可比性,那怎么辦？那就是以下屬均值為基礎(chǔ)來進(jìn)行計(jì)算。你管了多少個(gè)下屬，他們的平均薪酬是多少？確定一個(gè)倍數(shù)，比如三倍、五倍、六倍做出一個(gè)限制，把這作為一個(gè)游戲規(guī)則,在企業(yè)確定下來。那你作為一個(gè)主管、一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人,你應(yīng)該高于你的下屬多少倍,是按這個(gè)平均數(shù)算。如果你管一千個(gè)人，比如他們年薪酬平均數(shù)是3萬塊錢,我們核定一個(gè)游戲規(guī)則比這個(gè)平均水平就是高三倍,那你就拿9萬塊錢。那你不要抱怨太少，太多都沒有理由,我們先定出這樣的游戲規(guī)則,這合不合理？也合理。為什么 ？你下屬貢獻(xiàn)大，工資也多，下屬人員越多，規(guī)模越大你要管好，要經(jīng)營好,投入的精力也多。所以，當(dāng)你下屬越多的時(shí)候,你下屬當(dāng)中的高層次人員也多，你下屬當(dāng)中的高層次人員越多，他拿的工資也高。所以，他把這個(gè)基礎(chǔ)水平就往上拉,那么在這種情況下，你按照下屬均值基礎(chǔ)進(jìn)行計(jì)算，生成一定的倍數(shù),那你拿的肯定也就高了。

第四、行業(yè)均值基礎(chǔ)法。你做哪個(gè)行業(yè)的，在這個(gè)行業(yè)當(dāng)中,每個(gè)行業(yè)的每一個(gè)人他的這個(gè)貢獻(xiàn)比例是多少,他的平均工資是多少,那么把他對(duì)應(yīng)到你的這個(gè)崗位上來。我們這里講的四種方法都是以什么為基礎(chǔ)來進(jìn)行計(jì)算。還有更重要的考慮什么東西？貢獻(xiàn)的差距，把這作為一個(gè)基礎(chǔ)再考慮你貢獻(xiàn)的比例,可是我們現(xiàn)在這個(gè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬的核定,都是靠那個(gè)薪酬委員會(huì)，這個(gè)遮羞布來解決的,沒有一個(gè)很科學(xué)的依據(jù)，科學(xué)的辦法，憑一時(shí)的興趣，憑他這個(gè)時(shí)候的想象來核定的。所以，導(dǎo)致很多職業(yè)經(jīng)理人這個(gè)工資往往很不合理。他拿的錢，拿的報(bào)酬與他向這個(gè)企業(yè)的發(fā)展所做的貢獻(xiàn)不相適應(yīng)，都與這個(gè)問題有關(guān)。如果這個(gè)問題不解決，你這個(gè)職業(yè)經(jīng)理人,你工資拿多也好，拿少也好都是不能讓人服氣。          如果有了這樣一個(gè)基礎(chǔ)，有了這樣一個(gè)方法,按照這個(gè)方法去操作并且完整的程序,用個(gè)完整的嚴(yán)密的計(jì)算公式計(jì)算出來，而這個(gè)公式、這個(gè)程序，又變了你企業(yè)里面的游戲規(guī)則的一個(gè)構(gòu)成部分,那誰還有意見，那就不會(huì)有意見了?，F(xiàn)在我們很多企業(yè)差的就是這個(gè)東西,沒有這樣一個(gè)東西 。所以才導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人的這個(gè)薪酬，發(fā)生爭執(zhí),就是沒有一個(gè)評(píng)價(jià)的依據(jù)。我們探索這個(gè)問題就找到這樣一個(gè)評(píng)價(jià)的依據(jù),尤其是強(qiáng)調(diào)對(duì)應(yīng)他的貢獻(xiàn)來把握核定,他應(yīng)該得到的薪酬，那么把這個(gè)原則貫徹到底,通過一定的技術(shù)方法處理,讓它對(duì)應(yīng)的很緊密，那么這個(gè)矛盾也就解決了。并且這個(gè)問題必須這樣解決,不然的話職業(yè)經(jīng)理人他們也難得過,為什么？他感覺到他的貢獻(xiàn)很多 ,但別人認(rèn)為他拿的太多,這當(dāng)中就形成一定的沖突,形成這個(gè)沖突之后，那么你企業(yè)的這一幫人,心還攏得到一塊嗎？就攏不到一塊了 ,那往往這個(gè)企業(yè)就因?yàn)樵谶@一點(diǎn)上心散了,使這個(gè)企業(yè)發(fā)展發(fā)生問題。

所以，這個(gè)問題盡管是針對(duì)少數(shù)職業(yè)經(jīng)理人的,但對(duì)企業(yè)的發(fā)展影響是非常關(guān)鍵的。當(dāng)然有人說，你這個(gè)方法可以考慮考慮,但是職業(yè)經(jīng)理人不是一個(gè)兩個(gè),那我們?cè)趺催M(jìn)行計(jì)算 ，實(shí)際上這都很簡單,我說的前任基礎(chǔ)法、上年基礎(chǔ)法、下屬均值基礎(chǔ)法、行業(yè)均值基礎(chǔ)法這都可以利用方法把它計(jì)算出來,都有個(gè)對(duì)應(yīng)的進(jìn)行比較,這并不難。你做職業(yè)經(jīng)理人 ,比如，你總管理下屬吧，你管理下屬多少不一樣吧,你管理下屬的層次高低也不一樣吧,那么這個(gè)差距也就通過這種方式也就拉開了。所以，我們?nèi)绻羞@樣一系列方法,貫徹下去 用到這個(gè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬的核定,那你企業(yè)在這一點(diǎn)上就可以攏住人的心,避免沖突的發(fā)生 ,你企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定，高速也就多了一分希望。

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：