七·三人才觀歷史的看人性:重獎輕罰,全盤量化,褒一“敬”百,人格升華.

　　

人才獻神通

　　你可以買來一個人的勞動，也可以買來一個人的技術(shù)，還可以買來一個人的時間，也可以買來一個人的身體。然而你卻不能買來一個人的心。有人說，用心就一定能換來對方的心。殊不知，這只是情感的夸大。事實上，在很多時候，用心也是很難換來你想得到的心的。因為心與心的內(nèi)涵和外延本身就很難對等。企業(yè)管理也不例外。大家知道，企業(yè)管理的最高境界，就是讓所有員工都能用真心去工作。企業(yè)要達到這種境界，顯然單靠管理者釅釅的情感是不夠的。然而，許多成功企業(yè)的事實表明，要達到這種境界，也并非是海市蜃樓。

　　 一、七·三人才觀。十全十美的去要求朋友，你將沒有一個朋友；十全十美的去要求員工，企業(yè)將沒有一個員工?！八燎鍎t無魚，人至察則無徒”，這是一條直古不變的真理。松下幸之助先生快六十歲時，還謙虛地說：我的人性已達到了六十分。那么，現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理者反付一下自己的人性是不是很完美：比如你處事果斷的同時，是不是有時近乎于武斷?你敢于放手用人的同時，是不是有點感情用事?你能夠大把大把地賺錢，有時是不是對親人和朋友近乎于傲慢?如果管理者自己的人性都很難十全十美，卻用十全十美的標準去審視下屬，豈不是太苛刻了么?太苛刻的管理者，怎么能讓自己現(xiàn)有的人才心甘情愿地為你創(chuàng)造和奉獻呢?所以如果想讓在自己企業(yè)里的人才能夠各盡其能，管理者自己就必須先有一個健全的人性觀，即七·三人才觀。也就是說管理者要看員工的優(yōu)點多或是缺點多。這里所指的七和三，并非確切地指優(yōu)點或長處必須占七成，缺點或短處占三成，只是一種觀念而已。

　　世界著名的“索尼”公司深受“七·三人才觀”之益：

　　前幾年，一向以獨創(chuàng)技術(shù)馳名的“索尼”公司卻在成倍增長的計算機市場上落后于人。在這危急時刻，令人吃驚的是，領(lǐng)導們從公司職工中大膽選出了三位被視為“怪才”的人接掌大權(quán)，放手讓他們“組閣”。課題、經(jīng)費、時間、設備等自主決定。結(jié)果只用了半年，印有“索尼”商標的 NEMS形微型計算機便出現(xiàn)在商店里。其性能高于同類產(chǎn)品，價格卻便宜一半，“索尼”占據(jù)了大片市場。一年后，“索尼”又推出高速度大型計算機，其研制速度使其它計算機廠家大為驚訝?！八髂帷敝愿矣诖竽懫鹩谩肮植拧?，因為，第一，對內(nèi)部客觀機制能力有了科學分析——“索尼”知道，要想后來居上，必須及早拿出新產(chǎn)品。按常規(guī)，讓科研部門研制新產(chǎn)品至少需要兩年時間，這顯然不利于市場競爭。第二，公司領(lǐng)導對三位“怪才”進行了綜合分析：

　　優(yōu)點——思維敏捷、操作能力強，對同類產(chǎn)品市場有獨到的見解，辦事專注認真，為人誠實，總愛突發(fā)奇想。

　　缺點——自尊心過強，清高而不合群，態(tài)度傲慢。

　　“索尼”公司權(quán)衡了“怪才”的優(yōu)缺點后，于是就放手大膽地讓其天高任鳥飛了。結(jié)果，達到了公司所希望的目的，這三位“怪才”也借此展現(xiàn)了神奇的創(chuàng)造力，實現(xiàn)了自我價值。

　　讓我們一起回顧一下“三人成眾眾成人”(上篇)“人性顯微鏡”中的第八，“臨之以利而觀其廉”：在我的考核中，賀小姐在物質(zhì)上雖然愛占小便宜，可我卻讓她作一些近似于公關(guān)的辦公室工作，也許在有些人來看很不可思議。不過，不妨讓我們對工作和人性的關(guān)系進行一下分析：

　　賀小姐的優(yōu)點：形象好，反應敏捷，能盲善辯，很會察言觀色地去處理細微的問題。人性中有一種本質(zhì)：喜歡外表的美好多于內(nèi)在的秀氣。辦公室工作職能中，除了嚴肅的管理外，還有一項非常重要的“門面”作用。所以賀小姐是這個位置的適當人選。

　　賀小姐的缺憾：貪小利。貪圖小利似乎是許多沒有高遠理想者的通病，可這并不代表會給企業(yè)帶來什么損失。因為對這些人性中的缺憾的防范措施是健全管理機制。如管錢的不花錢，購東西提前造計劃，統(tǒng)一由兩人以上組成購物組，集中購買單位時間內(nèi)的物料和辦公用品。

　　因此，客觀評定人性，科學揚長避短，建立健全的人性觀，當是管理者應該具備的第一要素。　

　　那么，管理者具備了“七?三人才觀”，又如何將正確的人性觀融入現(xiàn)實的人才管理中呢?　

　　二、歷史看人性，不可僵化。現(xiàn)代管理者往往被應聘者的簡歷注入僵化的定向思維：管理者受應聘簡歷的影響，在人才定位時，總是自覺不自覺地想到座聘者“應該”處于什么樣的職務。比如，現(xiàn)在需要一個部門經(jīng)理，在幾位應聘者中間，最容易成功的往往是那些有過較高類似職務的人。有經(jīng)營經(jīng)驗當然很好，關(guān)鍵是自己所需要的人現(xiàn)在是不是處于優(yōu)秀期，招聘的根本出發(fā)點是看這個位置需要頤些最突出的素質(zhì)，然后找最具有這種素質(zhì)的人。有道是，“為人擇官者亂，為官擇人者治”，這就要求管理者的選人用人方法不能僵化，必須歷史看人。

　　所謂歷史地去看待一個人的人性，就是用辯證的客觀發(fā)展的態(tài)度去看待一個人，從而推理許判出這個人的現(xiàn)在，以企業(yè)的所需，選擇人才的所有。這種和諧的組合，才能達到相悅后閃光的結(jié)果。既不能因為一個人曾經(jīng)的顯赫和成功而忽視變化了的人性的現(xiàn)在，也不能因為一個人曾經(jīng)有過太多的失敗而遺漏剛剛才修成的正果。因為人性中有一種最普遍的現(xiàn)象：成功者到了一定的程度就開始頭腦膨脹，于是就演變成了焰耀和自滿的惰性，滿必招損；如果你正在為招聘到了一位從未有過失敗的人才而欣喜時，我提醒你：說不定此時，這位人才正處于滿招損的階段。相反，一個經(jīng)歷了一次又一次失敗的人，只要他有雄心和信心，并能不斷地總結(jié)教訓，那么人性中的那種凝重的沖刺力會使他最終成為輝煌。如果你慧眼識才，他會將其生命中最精彩的階段獻給你，這一切都得依靠不可僵化的歷史看人性。讓我們一起來回顧一下“管鮑之交”的典型故事吧!　

　　春秋時的齊國，之所以能夠成為七雄之一，主要歸功于齊桓公的大膽延攬人才，捐棄成見，以容觀的發(fā)展的眼光，敞開心靡去容納所需的人才。

　　公于糾和公子小白爭奪齊國王位時，管仲輔佐公子糾，他曾射中公子小白的帶釣，小自佯死才逃得性命。公子小白做了國君后(是為齊桓公)，對管仲恨之入骨，誓報一箭之仇?？升R國的賢大夫鮑叔牙卻問齊桓公道：“……假使您想稱霸于諸侯的話。那就非要依靠管夷吾不可，夷吾乃是天賜的王佐之樹，有他主國政，那么齊國的霸業(yè)就指日可待了?！?/p>

　　齊桓公聽了鮑叔牙的話，不計前嫌，果斷地封治世良材管仲為巫相。管仲受到知遇的重用，盡展鴻志，齊國乃臻富強。齊桓公也因此稱霸于諸侯，九合諸侯，一匡天下，全賴管仲的經(jīng)營謀劃。我們從管仲對鮑叔牙的稱贊中不難形象地看出什么是靈活地歷史地看待人性的概述了：

　　管仲：我以前境況潦倒，和鮑叔牙作生意時，每每將盈利中飽私囊，鮑叔牙并不認為我是貪得無厭，而了解我是由于窮困的關(guān)系；

　　我曾經(jīng)落魄異常，鮑叔牙并不認為我是愚蠢，而了解是時運不濟的關(guān)系；

　　我曾經(jīng)三度入仕為官，三度遭到國君的放逐，鮑叔牙并不認為我無能，而了解是時機未到的關(guān)系；

　　我曾經(jīng)三戰(zhàn)三逃，鮑叔牙并不認為我是膽怯，而了解是由于老母在堂的關(guān)系；

　　公子糾遭受挫敗，召忽從容赴死，我卻忍辱偷生，甘愿被囚禁，鮑叔牙并不以為我是寡廉鮮恥，而了解我是由于不拘泥小節(jié)，只以功名不能揚顯于天下為恥辱的關(guān)系。

　　“管鮑之交”的成語由此而來，后人談論到這件事，雖然稱舉管仲的才干，但更欽佩鮑叔牙的知人之明?！?/p>

　　看到齊桓公、鮑叔牙與管仲間的故事，現(xiàn)代那些僅以自己的好惡和情緒選人用人的管理者又有何感想呢?如果在選人用人上沒有這種本事，人才流失，企業(yè)衰敗的罪過應該歸與誰呢?也許，許多管理者會說：好啦！我知道怎么看待人性了，不就是用發(fā)展的眼光去看人么?！還有一些管理者也許會疑惑地問：你把歷史地看待人性說得這么神乎其神，我怎么沒有這種受益?因為我已經(jīng)努力作了，可人才仍然不能大顯神通啊I注意：那是因為你雖然延攬到了真正的人才，可你沒有給人才加“油”呀!　

　　三、重獎輕罰，全盤量化。鄭州有一家稍有名氣的企業(yè)，出名的原因就是“獎罰分明”。第一：工資比同類企業(yè)高40％左右。第二，這是造成更加出名的主要原因：為了工資而趨之若騖的人才不久大都揚長而去。讓我們一起欣賞一下其處罰條例：

　　①遲到1分鐘扣兩天工資，請假一天扣10天工資，曠工一天扣除當月全部工資；

　　②上崗期間，不準接私人電話，更不準打私人電話，發(fā)現(xiàn)一次扣5天工資；

　　③上崗期間，不準串崗，違紀一次扣5天工資；

　　④上崗期間男職工必須打領(lǐng)帶，違紀一次扣5天工資；

　　…………

　　問其管理人員，獎勵制度在哪里?管理人員慷慨地說：我們的工資比同類企業(yè)高出的40％就是每月的固定獎；

　　處罰條例似乎很有道理，獎勵似乎也更加大方。然而，稍有不慎出格的員工就會受到嚴厲的經(jīng)濟處罰和公開的通報批評。許多員工到月底領(lǐng)工資時領(lǐng)到的薪水不僅距被承諾的數(shù)額相差甚遠，更有甚者不僅領(lǐng)不到報酬，還得“合情合理”地從自己腰包里掏錢上交呢1這家企業(yè)出名出得很快，可崩潰的也很快。從興起到破敗不到一年時間，成為中原商界的一顆流星。

　　由此推知，不獎不罰的企業(yè)一定沒有生機；重罰輕獎，人性受到壓抑；重獎重罰，能使企業(yè)有所發(fā)展；只有全盤量化下的重獎輕罰才能使企業(yè)在穩(wěn)健發(fā)展中創(chuàng)造出一個又一個驕人的偉績。因為重獎輕罰，不是對有過者的姑息和縱恿，而是在理解人性基礎(chǔ)上的科學制度的升華。

　　勢態(tài)所迫，我不得不召開全體員工會議。因為業(yè)務員王磊的不慎竟給公司造成了一萬六千元的損失。　　　　

　　兩名行管人員向我諱言對王磊一定要嚴肅處理。他平時就目中無人，這次又給公司造成了損失。從其它業(yè)務人員的表情中我不難看出他們對王磊的此次失誤有一種隱隱的快感。因為王磊自加盟公司三個月來，他比他們拿的獎金多得多。

　　“同志們，把大家召集在一起，主要是加盟我們公司的六位業(yè)務員的試用期已經(jīng)到了，讓我們一起財這三個月的業(yè)務情況進行一次總結(jié)”。我開門見山，大家都瞪大眼睛望著我，各自的臉上流露出不同心態(tài)的表情，更多的是猜想著對王磊的處理結(jié)果。

　　“孫會計，你把咱公司六位業(yè)務員三個月來的業(yè)務情況一個一個的向大家通報一下?！蔽乙呀?jīng)提前讓孫會計將每個業(yè)務員的業(yè)績算清楚了。

　　“李方超，4月份：業(yè)務額，零；5月份：業(yè)務額：2609元，利潤 l14元；6月份：業(yè)務額2300元，利潤16．6元?！蔽铱戳丝蠢罘匠?，他臉色惶惑，沒有了平時那種因為小聰明和善于言談的自豪感，因為在事實面前，他不得不承認自己的業(yè)績倒數(shù)第一。

　　“王磊，4月份：業(yè)務額8．7萬，利潤1．9萬；5月份：業(yè)務額，14萬，利潤7．4萬。其中未除去當月被騙走的16000元?！睂O會計讀完王磊的業(yè)績，在場的人似乎都嗅出了開會的真正目的。

　　聽過孫會計的介紹，我故作驚訝地問，“孫會計，你的意思是，6月份王磊雖然不慎被騙走了1．6萬，給公司創(chuàng)造的利潤在業(yè)務人員中仍然是最多的一個?”

　　“是的，七萬四減去一萬六，還有五萬八千元的利潤?！?/p>

　　“孫會計，咱對業(yè)務員的獎勵是按一筆一筆算呢，還是按一個月的綜合結(jié)果算呢?”我又明知故問?！　　?/p>

　　“不都是月底匯總工資兌現(xiàn)么?!”孫會計瞪大了眼睛。　

　　“好，本月王磊同志仍然是拿獎金最多的人，按我們的規(guī)定，業(yè)務獎勵是利潤的10％；也就是說，工資除外，王磊另外應得獎金5800元整?！蔽肄D(zhuǎn)向已經(jīng)消除了恐慌的王磊。

　　“王磊同志，祝賀你的成功，因為你的總結(jié)局是成功的，有了成功的總結(jié)局本身就不是失敗。更何況沒有打過敗仗的人決不是將軍。”

　　豆大的淚珠從王磊眼中奪眶而出，許多同志臉上呈現(xiàn)出慚愧的神色。

　　公司與王磊等四位業(yè)務員簽訂了勞動合同，不得不離開的兩個業(yè)務人員當然少不了李方超?！?/p>

　　人性中有這樣一種本質(zhì)：無論什么時候都不愿意讓別人拿出事實來證明自己比別人差；同時，被人最大限度地原諒連自己都認識到已經(jīng)錯了的錯誤后傾心報答。所以，管理者不能老是盯住員工給企業(yè)造成的損失，要進行綜合量化，比例核定，重獎輕罰。否則一定會犯一時障目，錯枉人才；重用庸才的錯誤。因為庸才往往過分謹小慎微，什么事也不做，什么錯也就沒有，只是常常精于讓管理者開心。

　　至于那種“只讓馬兒跑，不讓馬吃草；馬兒快快跑，盡量少吃草”的小市民管理心態(tài)，更是科學管理的大忌。

　　如果管理者做到了以上種種，那么如何讓種種優(yōu)秀的個體人性上升到整體人性腿力化的高度呢?

　　四、褒一“敬”百，人格升華。請您跟我一起設想一個非常熟悉的鏡頭：　

　 一個飄著炊煙和青草味的鄉(xiāng)村傍晚，一個村婦在轉(zhuǎn)著村路罵街：“哪個缺德的，弄走了俺家的老母雞，你要是不把老母雞給放了，讓你們?nèi)覕嘧咏^孫，不得好死……”　

　　村婦罵街，司空見慣。于是村民們似乎都在與愛罵街的村婦作對：雞呀豬呀狗呀貓呀不見了，似乎都是她家的。雖然大家都不敢惹她，見面也笑嬉嬉地喊她個什么好聽的輩份，可背地里卻都詛咒她：潑婦，會遭報應的。于是乎，潑婦家也真的遭了報應：家境永遠不如人，衣著臟兮兮，不流鼻涕就爛嘴?；饸獯笱?！

　　看到這樣的鏡頭，任何管理者保準都會脫口而出：潑婦，活該！可在許多企業(yè)的管理中，我們不是也經(jīng)?？吹竭@樣的場面么?——　

　　員工會議。管理者正襟危坐，表情嚴肅。

　　“最近，我們公司有人在搞小動作，拉小宗派，和公司作對。更有甚者，有的人在下面說我的壞話，別認為我什么都不知道，我只是不和你一般見識。我說呀，如果你自己認為自己不得了，可以站出來當我這個經(jīng)理呀！有些事，我不是不處理，而是時間問題……”

　　這種文明式的“指桑罵槐”的領(lǐng)導心中肯定暗有所指，就像那位潑婦罵街一樣，只不過沒有拿到桌面上說的證據(jù)。于是將矛盾擴大化，以泄心頭之“忿”。這種管理者與潑婦相比雖然文明了許多，可終歸還是五十步笑百步。這樣做的結(jié)果，常常使員工們感到氣氛緊張和攬她，下去就少不了議論和對管理者莫名其妙的批評的不滿。于是，管理者與被管理者之間有了人為的隔閡。在這樣的管理環(huán)境中，人才怎么能心甘情愿全神貫注地獻出神通呢?　　既然我們有了七．三人才觀，又有了歷史地看人性的戰(zhàn)略指導，更有了全盤量化、重獎輕罰的激勵措施，管理者就不該帶著消極的情緒去管理。如果管理者是上面所述那種水平，企業(yè)的人格能力是永遠不會形成的！這就不難從反面推出正確的結(jié)論：褒一“敬”百，人格升華。

　　所謂褒一“敬”百，并不是對“殺一撤百”的否定，面是營造企業(yè)整體人格魅力的一種手段。在管理中避免在沒有確鑿證據(jù)的前提下，盲目打擊積極人性的因素。在小范圍內(nèi)能解決的問題，就不要擴大。一個經(jīng)常開會處罰員工的企業(yè)肯定是千個氣急敗壞經(jīng)營不善的企業(yè)。因此，將那些最能體現(xiàn)企業(yè)精神又能盡心盡力將工作干好的人才樹起來作為其他人效仿和學習的典型，并給以重獎和升華的張揚，才是企業(yè)營造人性凝聚力的最好方法。因為追求聲譽和光明的利益，是最普通的人性。在企業(yè)中有了一個活生生的人作為人生價值和意義的樣板，大部分員工也就找到了奮斗的形象目標。于是在不知不覺中，他們開始有計劃地要求自己，默默去向典型學習，于是人格也在不知不覺中得到了凈化和升華。

　　中國共產(chǎn)黨的小米加步槍，之所以能打敗武器精良的日本鬼子和國民黨，就是他們在管理中充分地發(fā)揮了人性的積極作用。雖然也有內(nèi)部斗爭，可總體上能對同志七·三地去評判，量化地去看人，最突出的表現(xiàn)形式就是在不同的歷史階段，推出優(yōu)秀的人物作典型，這些典型就是共產(chǎn)黨的影子和代表。典型受到了世人的尊敬，共產(chǎn)黨也就受到了世人的尊敬。劉胡蘭，董存瑞，黃繼光，羅盛教，白求思，張恩德，雷鋒，王進喜，李索麗，徐洪剛，蔣祖英，張華等等優(yōu)秀典型人物，無一不烙著時代的烙印，無一不具有催人振奮，令人肅然起敬的偉大人性。這些革命精英激勵著一代又一代中國民眾為中國的解放事業(yè)和建設事業(yè)奮發(fā)圖強。于是中國共產(chǎn)黨成了東方的神話，共產(chǎn)黨的人格魅力也就自然而然的形成了。看到這里，您不難推出下面我要闡述的內(nèi)容了——　

　　五、三人成眾眾成“人”。世界上最偉大最雄偉的東西，都不是單純的獨立物，面是多種元素或物質(zhì)科學組合后的凝結(jié)體。除去磚頭、水泥、鋼筋等原料，武漢的黃鶴樓也就不再是黃鶴樓；沒有了石頭，植被、沙粒，野生動物等，黃山也就不再是黃山；除去魚類，珊瑚和不斷流人的水系支流，太平洋也就不再叫太平洋；除去航空專家的信息和其它社會組織的配合，牟其中換飛機的神話也只能成為一時的靈感。因此，我敢斷言，世界上最偉大的東西，都是最富于科學組合的東西。優(yōu)秀的管理者就是一個優(yōu)秀的人才組合專家，這種專家的能力體現(xiàn)于人才組合的凝聚程度。

　　“水能載舟，也能覆舟”。這里的水就是“三”人，“三”人就是民眾，也就是重多的人才。這里的船就是企業(yè)。眾多的人才可以使企業(yè)雄渾地在商海上演灑地前行，也可以使企業(yè)翻人海底。因此，管理者要想使載己前行的“三”人順利地載己前行，首先必須熟悉和把握“三”人的“水性”。唯有如此，組成“三”人的諸多人才才能盡顯其靈氣，靈氣凝聚，自然而然地就使企業(yè)閃現(xiàn)出院人的靈光。

　　我相信優(yōu)秀人性的魅力，更相信優(yōu)秀人性融人科學管理中的力量。

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