薪酬模式設(shè)計(jì)比較與研究

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【摘要】：
    薪酬管理在人力資源管理活動(dòng)中占據(jù)重要的地位。在實(shí)踐中，存在著各種各樣的薪酬制度，這些制度大致可以歸納為四種模式：基于崗位的薪酬模式、基于績(jī)效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市場(chǎng)的薪酬模式。本文在闡述這些基本模式的基礎(chǔ)上，對(duì)他們各自的優(yōu)缺點(diǎn)和適用范圍進(jìn)行比較，并嘗試說明在實(shí)際中如何借鑒這些模式，吸收它們各自的優(yōu)點(diǎn)，制定合適的薪酬制度。
 
【Key words】: emolument, emolument mode
【Abstract】:
    Emolument management occupies a significant part in HR. In practice, there exists all kinds of emolument system and they can be concluded into four modes: post-based mode, performance-based mode, skill-based mode and market-based mode. This article draws a picture of the four basic modes and compares their advantage, disadvantage and scope in which they can be better applied. Above this, how to use the four modes for reference and establish a suitable emolument system will be explained.
 
1.導(dǎo)論
    薪酬管理是在人力資源管理活動(dòng)中，人們最為關(guān)切、議論最多的部分，也常常是受到重視的部分。健全合理的薪酬制度不僅能夠使員工高效而且積極地工作，而且還應(yīng)當(dāng)可以使勞動(dòng)力成本保持在一個(gè)可以接受的水平。從人力資源的戰(zhàn)略管理角度來看，薪酬管理的功能與人力資源管理的總功能是一致的，即能吸引來、保留住和激勵(lì)起企業(yè)所需的人力資源。那么，應(yīng)當(dāng)如何設(shè)計(jì)一個(gè)“好”（這里的“好”的含義是指相對(duì)上的意義，因?yàn)闆]有一種薪酬模式是絕對(duì)普遍適用的，對(duì)作為個(gè)體的某一個(gè)企業(yè)而言，某一特定薪酬制度只有合適或不合適）的薪酬管理制度？健全合理的薪酬制度其要求又有哪些呢？
    一般而言，一個(gè)健全合理的薪酬制度應(yīng)當(dāng)滿足下列五項(xiàng)要求：
n        公平性——員工對(duì)薪酬發(fā)放的公正性的認(rèn)可；
n        激勵(lì)性——適當(dāng)拉開差距以產(chǎn)生激勵(lì)；
n        競(jìng)爭(zhēng)性——薪酬標(biāo)準(zhǔn)在行業(yè)和市場(chǎng)中必須有吸引力；
n        經(jīng)濟(jì)性——薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)考慮人力成本；
n        合法性——薪酬制度必須符合國(guó)家的法律
在上述五項(xiàng)要求中，公平性、激勵(lì)性和競(jìng)爭(zhēng)性的要求是針對(duì)人力資源管理的功能（吸引來、保留住、激勵(lì)起企業(yè)所需人力資源）的，而經(jīng)濟(jì)性與合法性則是將人力資源管理放到了整個(gè)企業(yè)管理的大環(huán)境中加以整體考察得出的。
在實(shí)踐中，人們從各種角度出發(fā)，設(shè)計(jì)了各種各樣的薪酬制度，這些制度的稱謂很多，如崗位績(jī)效工資、職能工資、崗位技能工資、協(xié)議工資、計(jì)件工資等等。在這些制度中，有些存在著特征上的重疊，有些又不在一個(gè)層次上。從這些林林總總的薪酬制度中可以概括出四種基本的薪酬模式：基于崗位的薪酬模式、基于績(jī)效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市場(chǎng)的薪酬模式。這四種模式各有其特點(diǎn)和優(yōu)缺點(diǎn)，對(duì)上面提到的健全合理的薪酬制度的五項(xiàng)要求也各有所側(cè)重。在現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)的許多薪酬制度往往是這些模式中的幾個(gè)或全部的整合。本文的目的就是試圖在分析這四種模式特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，對(duì)他們的優(yōu)劣進(jìn)行比較，進(jìn)而嘗試說明中國(guó)企業(yè)在考慮薪酬制度時(shí)應(yīng)當(dāng)如何借鑒這些模式。
因此，本文將在第二章中詳細(xì)介紹四種薪酬模式，在第三章將對(duì)這些模式進(jìn)行比較，最后在第四章中闡述如何在現(xiàn)實(shí)的薪酬制度設(shè)計(jì)中借鑒這些模式。
 
2．薪酬模式
 
2.1基于崗位的薪酬模式
    基于崗位的薪酬模式也稱之為崗位薪酬制，簡(jiǎn)而言之，就是在什么崗位拿什么錢。它是根據(jù)員工目前所在的崗位來決定員工報(bào)酬的一種薪酬制度。它的特點(diǎn)是：?jiǎn)T工只能根據(jù)目前的崗位得到報(bào)酬，員工是否為提高工作績(jī)效而提高了工作能力是不在考慮之內(nèi)的；只要員工的職位有所改變，其報(bào)酬也會(huì)自動(dòng)隨之改變；工資與員工的資歷相聯(lián)系，員工在某個(gè)職位干得越久，工資就越高，而不管其績(jī)效如何。在這種薪酬模式中，企業(yè)往往通過將工作表現(xiàn)特別好的員工從工資低的崗位調(diào)到工資高的崗位以示獎(jiǎng)勵(lì)，或是為了懲罰那些工作表現(xiàn)特別差的員工而將其調(diào)到工資很低的崗位。
    基于崗位的薪酬模式，其為員工所付的報(bào)酬主要依據(jù)崗位在企業(yè)內(nèi)的相對(duì)價(jià)值。崗位的相對(duì)價(jià)值高，其工資也高，反之亦然。軍隊(duì)和政府組織實(shí)施的是典型的依據(jù)崗位級(jí)別付酬的制度。在這種薪酬模式下，員工工資的增長(zhǎng)主要依靠職位的晉升。因此，其導(dǎo)向的行為是：遵從等級(jí)秩序和嚴(yán)格的規(guī)章制度，千方百計(jì)獲得晉升機(jī)會(huì)，注重人際網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的建設(shè)，為獲得職位晉升采取政治性行為。

工資級(jí)別
崗位列舉　
薪酬水平（元）
14
制造部部長(zhǎng)
3000
13
質(zhì)量部部長(zhǎng)
2800
13
技術(shù)支持部部長(zhǎng)
2800
12
人力資源部長(zhǎng)
2600
12
財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)　
2600
11
制造部調(diào)度
2200
10
質(zhì)量部主管
2000
10
薪酬主管
2000
9
會(huì)計(jì)
1600
9
培訓(xùn)管理員
1600
……
……
……

表5-1 基于崗位的薪酬模式的典型例子
表5-1給出了一個(gè)基于崗位的薪酬模式的典型例子。當(dāng)然，在實(shí)踐中，很少有企業(yè)完全依照上表設(shè)計(jì)薪酬體系，都會(huì)或多或少地加上其它薪酬單元，如績(jī)效獎(jiǎng)金、工齡工資或者技能工資等。
    實(shí)施基于崗位的薪酬制度，首先要建立一套規(guī)范的職位管理體系，包括規(guī)范的崗位設(shè)置、職位序列、職位說明書等。很多企業(yè)因人設(shè)事，不重視崗位管理，連基本的職責(zé)定位都很混亂，在確定崗位的相對(duì)價(jià)值時(shí)就走不下去。第二，要運(yùn)用科學(xué)的量化評(píng)估系統(tǒng)對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，即崗位評(píng)估。崗位評(píng)估是實(shí)施基于崗位的薪酬制度的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其技術(shù)要求非常高，尤其是對(duì)大型的企業(yè)來說，更要慎之又慎。目前比較通行的崗位評(píng)估技術(shù)是要素計(jì)點(diǎn)法。中國(guó)企業(yè)曾運(yùn)用過的傳統(tǒng)的要素計(jì)點(diǎn)法，主要是四因素法，即從勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境四個(gè)方面對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)定。傳統(tǒng)的四因素法強(qiáng)調(diào)了體力因素和環(huán)境因素，對(duì)崗位的創(chuàng)新工作、管理責(zé)任、任務(wù)復(fù)雜程度等體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的因素考慮不足，因而導(dǎo)致腦體倒掛現(xiàn)象，對(duì)管理因素在企業(yè)中的作用重視不夠。另外，傳統(tǒng)的四因素崗位評(píng)估的主觀性太強(qiáng)，評(píng)定等級(jí)的劃分缺乏對(duì)崗位現(xiàn)實(shí)任務(wù)的分析依據(jù)。經(jīng)過科學(xué)的崗位評(píng)估，原來在一個(gè)行政級(jí)別上的崗位可能劃分到了兩個(gè)或更多的不同薪資級(jí)別上，原來上下兩個(gè)級(jí)別的崗位差距拉到了更合理的水平。第三，員工能力要與崗位要求基本匹配。如果不勝任的員工在某一個(gè)崗位上，也拿同樣的基于崗位的工資，對(duì)其他人來說就是不公平的，如果一個(gè)能力很強(qiáng)的人得不到提升，對(duì)他來說，基于現(xiàn)崗的工資水平對(duì)他來說就太低了，也是不公平的。
 
2.2基于績(jī)效的薪酬模式
    如果在確定薪酬時(shí)，主要是依據(jù)績(jī)效結(jié)果，那么這就是基于績(jī)效的薪酬模式。近年來，隨著商業(yè)環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)加劇，按績(jī)效付酬的趨勢(shì)越來越顯著。舉一個(gè)最顯著的例子，高層經(jīng)理人的收入的大部分來源不再是基于崗位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值，而是企業(yè)整體績(jī)效的提升。這部分績(jī)效收入可以是以風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金的形式，也可以是股權(quán)激勵(lì)的形式，如分紅、股票期權(quán)收入等。
    基于績(jī)效的薪酬模式最能體現(xiàn)收入與貢獻(xiàn)掛鉤的經(jīng)濟(jì)利益原則，誰干得多、干得好，誰就掙得多。越來越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求員工必須有高水平的工作表現(xiàn)，這是國(guó)外企業(yè)采用按工作表現(xiàn)付薪制度的主要?jiǎng)右?。美?guó)70%的大型企業(yè)采用績(jī)效工資支付部分員工的報(bào)酬。就連一貫采用年功序列工資制的日本企業(yè)，在競(jìng)爭(zhēng)的壓力下也開始引進(jìn)業(yè)績(jī)作為支付依據(jù)的工資制度。
    實(shí)施以績(jī)效為主的薪酬制度要求企業(yè)的績(jī)效管理基礎(chǔ)非常牢固。有兩條線要建設(shè)得比較完善職責(zé)線和目標(biāo)線，即崗位職責(zé)體系明確，目標(biāo)分解合理。其中，績(jī)效目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。如果不能合理地確定績(jī)效的目標(biāo)，員工的努力沒有明確的方向或者根本實(shí)現(xiàn)不了設(shè)定的目標(biāo)，那么，對(duì)員工的激勵(lì)作用就會(huì)大打折扣。
 
2.3基于技能的薪酬模式
    基于技能的薪酬模式是根據(jù)員工所擁有的與工作相關(guān)的技能與知識(shí)水平來決定員工報(bào)酬的一種薪酬模式。它與基于崗位的薪酬模式的關(guān)鍵區(qū)別在于，員工的工資不是與職位而是與技術(shù)相聯(lián)系。員工要想增加工資，必須證明自己已經(jīng)掌握了高一級(jí)職位所要求的技術(shù)，并通過測(cè)試加以確認(rèn)?；诩寄艿男匠昴Ｊ绞?/span>20世紀(jì)90年代美國(guó)發(fā)展最快的管理創(chuàng)新之一?！敦?cái)富》500家大企業(yè)中有一半以上的的公司部分地采取了這種薪酬模式。
    在需要團(tuán)隊(duì)合作的技術(shù)性工作中，基于技能的薪酬模式尤其顯得必要，因?yàn)樵谶@類工作中，需要的是知識(shí)共享、相互啟發(fā)，很難劃清團(tuán)隊(duì)成員的具體職責(zé)，以崗位為主的管理模式已經(jīng)不是特別合適了，以崗位為主的薪酬模式也不再適用。隨著組織越來越扁平，職位層級(jí)越來越少，權(quán)力逐漸下移，企業(yè)需要員工掌握多種技能以適應(yīng)多變的環(huán)境。在這些情況下，以技能為主設(shè)計(jì)薪酬體系就成為了現(xiàn)實(shí)的需要。
以技能為主的薪酬模式在中國(guó)其實(shí)早就存在，只不過中國(guó)的技能導(dǎo)向工資制導(dǎo)向了資歷、學(xué)歷，和員工真正具備的技能關(guān)聯(lián)不大，影響了它在企業(yè)中使用的效果。
 
2.4基于市場(chǎng)的薪酬模式
   基于技能和基于績(jī)效的薪酬制度更多考慮的是企業(yè)內(nèi)部的公平性，“眼睛向內(nèi)”的成份多一些。如從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來分析員工薪酬問題，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)供求關(guān)系決定價(jià)格的基本規(guī)律也是適用于員工的工資模式的。隨著人才資源競(jìng)爭(zhēng)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中戰(zhàn)略地位的形成，通過薪酬設(shè)計(jì)吸引和留住人才是薪酬制度的根本目標(biāo)。人才資源的稀缺程度在很大程度上決定了薪酬的水平。目前，深圳非常缺乏高級(jí)藍(lán)領(lǐng)工人，其薪酬水平不低于管理人員，部分專業(yè)好的技師工資要大大高于管理人員的工資水平。因此，企業(yè)為了能夠保持薪酬在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，就需要拋棄過去主要是從內(nèi)部公平性考慮薪酬設(shè)計(jì)的思路，而換為基于市場(chǎng)的薪酬模式。

所需人員
市場(chǎng)中位數(shù)（元）
企業(yè)定價(jià)（元）
……
……
……
市場(chǎng)總監(jiān)
8000
9000
產(chǎn)品經(jīng)理
7000
8000
人力資源部經(jīng)理
5000
5000
設(shè)備主管
4000
4000
高級(jí)產(chǎn)品開發(fā)工程師
7000
8000
技術(shù)支持工程師
3000
3000
……
……
……

表5-2 基于市場(chǎng)的薪酬模式的示例
從表5-2中可以看出，基于市場(chǎng)的薪酬模式比較明了，根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格確定企業(yè)薪酬水平。對(duì)關(guān)鍵崗位，為了確保能夠吸引到人才，這家企業(yè)采取了高于市場(chǎng)水平的策略，對(duì)其他人員則采取了跟隨市場(chǎng)水平的策略。如果按照傳統(tǒng)的崗位或者技能工資制度，也許高級(jí)產(chǎn)品開發(fā)工程師的工資等級(jí)要低于市場(chǎng)總監(jiān)，但在市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬制度下，其薪酬水平完全可以和市場(chǎng)總監(jiān)的工資相等甚至高一些，這都是可以的。
 
3.不同薪酬模式的比較
    在第二章中已經(jīng)對(duì)四種薪酬模式進(jìn)行了介紹和分析，這四種模式是從實(shí)踐中所采用的林林總總的薪酬制度中提煉和概括出來的。那么，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，如何選取一種合適的模式，或是如何將幾種模式綜合起來發(fā)揮各自的特色呢？要回答這個(gè)問題，我們就必須了解每一種模式的優(yōu)缺點(diǎn)和其適用范圍。本章就從這兩個(gè)方面對(duì)這四種模式進(jìn)行比較。
 
3.1不同薪酬模式其優(yōu)缺點(diǎn)的比較
3.1.1基于崗位的薪酬模式的優(yōu)缺點(diǎn)
基于崗位的薪酬模式有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)。一，和傳統(tǒng)按資歷和行政級(jí)別的付酬模式相比，真正實(shí)現(xiàn)了同崗?fù)?，?nèi)部公平性比較強(qiáng)。二，職位晉升，薪級(jí)也晉級(jí)，調(diào)動(dòng)了員工努力工作以爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)的積極性。結(jié)合中國(guó)企業(yè)，包括事業(yè)改制單位的實(shí)際情況，目前還有很大一部分單位需要盡快轉(zhuǎn)為以崗位為主的工資制度，不能再延續(xù)傳統(tǒng)的、沒有激勵(lì)作用的薪酬制度。因此，進(jìn)行工作分析。規(guī)范職位管理體系，進(jìn)行崗位評(píng)估，加大崗位分配的比例，適當(dāng)拉開縱向和橫向差距，是這些單位當(dāng)前的必須要做的基礎(chǔ)工作和改革工作。
基于崗位的薪酬模式的不足也比較明顯。一，如果一個(gè)員工長(zhǎng)期得不到晉升，盡管崗位工作越來越出色，但其收入水平很難有較大的提高，也就影響了其工作的積極性。這種情況非常普遍，一個(gè)員工的直接上級(jí)才三十來歲，企業(yè)的業(yè)務(wù)比較穩(wěn)定，短期內(nèi)沒有提升的空缺職位，那么他的職業(yè)發(fā)展就缺乏前景和希望。二，由于崗位導(dǎo)向的薪酬制度更看重內(nèi)部崗位價(jià)值的公平性，在從市場(chǎng)上選聘比較稀缺的人才時(shí)，很可能由于企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系的內(nèi)向性而滿足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不來急需的專業(yè)人才和管理人才。
 
3.1.2基于績(jī)效的薪酬模式的優(yōu)缺點(diǎn)
    績(jī)效付酬的優(yōu)點(diǎn)比較明顯。首先，員工的收入和工作目標(biāo)的完成情況直接掛鉤，讓員工感覺很公平，“干多干少干好干壞不一樣”，激勵(lì)效果明顯。其次，員工的工作目標(biāo)明確，通過層層目標(biāo)分解，組織戰(zhàn)略容易實(shí)現(xiàn)。再次，企業(yè)不用事先支付過高的人工成本，在整體績(jī)效不好時(shí)能夠節(jié)省人工成本。
    績(jī)效決定收入的薪酬制度也有比較明顯的缺點(diǎn)。第一，員工收入在考慮個(gè)人績(jī)效時(shí)，會(huì)造成部門或者團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的不良競(jìng)爭(zhēng)，為取得好的個(gè)人績(jī)效，員工可能會(huì)減少合作。因此，在需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作制勝時(shí)，不應(yīng)過分強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效對(duì)收入的作用。第二，績(jī)效評(píng)估往往很難做到客觀準(zhǔn)確。對(duì)大多數(shù)中國(guó)企業(yè)來說，少有企業(yè)的績(jī)效考核系統(tǒng)很完善，如果在這種情況下就將收入和績(jī)效掛鉤，勢(shì)必造成新的不公平，也就起不到績(jī)效付酬的激勵(lì)作用。高的績(jī)效也許是環(huán)境條件造成的，和員工的努力本身關(guān)聯(lián)不大，反之亦然。第三，績(jī)效付酬假設(shè)金錢對(duì)員工的刺激作用大，長(zhǎng)期使用后會(huì)產(chǎn)生不良的導(dǎo)向，在企業(yè)增長(zhǎng)緩慢時(shí)，員工拿不到高的物質(zhì)方面的報(bào)酬，對(duì)員工的激勵(lì)力度下降，在企業(yè)困難時(shí)，很難做到“共度難關(guān)”，而可能會(huì)選擇離職或消極工作。
 
3.1.3基于技能的薪酬模式的優(yōu)缺點(diǎn)
    基于技能的工資制度的優(yōu)點(diǎn)在于：一，員工注重能力的提升，就容易轉(zhuǎn)換崗位，也就增加了發(fā)展機(jī)會(huì)，將來即使不在這個(gè)企業(yè)也會(huì)有競(jìng)爭(zhēng)力；二，不愿意在行政管理崗位上發(fā)展的員工可以在專業(yè)領(lǐng)域深入下去，同樣獲得好的待遇，對(duì)企業(yè)來說留住了專業(yè)技術(shù)人才；三，員工能力的不斷提升，使企業(yè)能夠適應(yīng)環(huán)境的多變，企業(yè)的靈活性增強(qiáng)。
技能模式的不足也值得注意：一，做同樣的工作，但由于兩個(gè)人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感；二，高技能的員工未必有高的產(chǎn)出，即技能工資的假設(shè)未必成立，這就要看員工是否投入工作；三，界定和評(píng)價(jià)技能不是一件容易做到的事情，管理成本高；四，員工著眼于提高自身技能，可能會(huì)忽視組織的整體需要和當(dāng)前工作目標(biāo)的完成；五，對(duì)已達(dá)技能頂端的人才如何進(jìn)一步的激勵(lì)?這也是其弱點(diǎn)之一。
 
3.1.4基于市場(chǎng)的薪酬模式的優(yōu)缺點(diǎn)
    基于市場(chǎng)的薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)有兩個(gè)方面。一，企業(yè)可以通過薪酬策略吸引和留住關(guān)鍵人才；二，企業(yè)也可以通過調(diào)整那些替代性強(qiáng)的人才的薪酬水平，從而節(jié)省人工成本，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；三，參照市場(chǎng)定工資，長(zhǎng)期會(huì)容易讓員工接受，降低員工在企業(yè)內(nèi)部的矛盾。
其不足也很明顯：一，市場(chǎng)導(dǎo)向的工資制度要求企業(yè)良好的發(fā)展能力和盈利水平，否則難以支付和市場(chǎng)接軌的工資水平；二、員工要非常了解市場(chǎng)薪酬水平，才能認(rèn)同市場(chǎng)工資體系，因此，這種薪酬模式對(duì)薪酬市場(chǎng)數(shù)據(jù)的客觀性提出了很高的要求，同時(shí)，對(duì)員工的職業(yè)化素質(zhì)也提出了要求；三、完全按市場(chǎng)付酬，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距會(huì)很大，會(huì)影響組織內(nèi)部的公平性。
 
3.2不同薪酬模式的使用范圍
    從第二章對(duì)四種薪酬模式的分析以及上一節(jié)中對(duì)其優(yōu)缺點(diǎn)的分析，結(jié)合實(shí)際的調(diào)查與比較，可以得出這四種模式基本的適用范圍?；趰徫坏男匠昴Ｊ竭m合中國(guó)的多數(shù)企業(yè)和多數(shù)類別的崗位，是一種目前普遍采用的薪酬制度。和傳統(tǒng)上中國(guó)企業(yè)講究行政級(jí)別和資歷相比，崗位導(dǎo)向的薪酬模式是一種很大的進(jìn)步。這種模式最適合傳統(tǒng)的科層組織，在這種組織中，職位級(jí)別比較多，企業(yè)外部環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力不是非常大。就崗位類別而言，基于崗位的薪酬模式比較適合職能管理類崗位。對(duì)這些崗位上的任職者要求有效地履行其職能職責(zé)是最重要的，崗位的價(jià)值才能得以真正體現(xiàn)。
    處在競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)的環(huán)境中的企業(yè)適宜于實(shí)施基于績(jī)效的薪酬模式，如消費(fèi)品、家電、計(jì)算機(jī)、信息等行業(yè)。就崗位而言，高層經(jīng)營(yíng)管理類、市場(chǎng)銷售類、部分產(chǎn)品開發(fā)類崗位、適合計(jì)件的操作類崗位比較適合這種薪酬制度。當(dāng)然，這些崗位是否適合績(jī)效付酬，還要看企業(yè)的產(chǎn)品的性質(zhì)、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略等因素。如果崗位任職者能夠通過自身的努力很大程度上影響工作產(chǎn)出的話，就可以采用以績(jī)效為主的薪酬制度。筆者曾為一家房地產(chǎn)公司做過薪酬設(shè)計(jì)，銷售人員過去拿很高的提成和很低的基本工資。實(shí)際上，對(duì)這家公司而言，能夠銷售多少套房子，并不主要取決于銷售人員的努力，更主要地是看房子的性價(jià)比，這與當(dāng)?shù)氐牡禺a(chǎn)競(jìng)爭(zhēng)還不太激烈有關(guān)。因此，對(duì)這些銷售人員就不能過分強(qiáng)調(diào)提成的激勵(lì)作用。對(duì)一家主要依賴國(guó)際市場(chǎng)價(jià)格變動(dòng)影響的外貿(mào)公司而言，經(jīng)理人員的努力并不能控制公司的業(yè)績(jī)，相應(yīng)地，其激勵(lì)性收入也不能簡(jiǎn)單地和利潤(rùn)相掛鉤。
    基于技能的工資制度適合生產(chǎn)技術(shù)是連續(xù)流程性的或者規(guī)模大的行業(yè)以及服務(wù)業(yè)，如化工、食品加工、保險(xiǎn)、咨詢、醫(yī)院、電子、汽車等行業(yè)。就崗位而言，技能導(dǎo)向的工資模式適合技術(shù)類(尤其是基礎(chǔ)研究類)、部分操作類崗位。
    人才流動(dòng)比較頻繁、競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的企業(yè)要更多地考慮市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬模式。就崗位而言，一般情況下，專業(yè)技術(shù)人才的薪酬要多考慮市場(chǎng)因素。另外，企業(yè)中可替代性比較強(qiáng)的崗位應(yīng)基于市場(chǎng)水平定工資，不要過多地和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)相聯(lián)系。
 
4.結(jié)論
    在實(shí)踐當(dāng)中，少有企業(yè)完全采用上述四種薪酬模式中的一種。但是，無論一個(gè)企業(yè)的薪酬模式多么復(fù)雜，其為員工付酬主要考慮的因素應(yīng)該是比較明顯的，要么是崗位，要么是技能，要么是績(jī)效、市場(chǎng)。在一個(gè)企業(yè)中，針對(duì)不同的崗位類別，也可以采用不同的薪酬模式，如銷售可以是以績(jī)效為主的工資制，職能管理可以是以崗位為主的工資制等等。一般情況下，一個(gè)企業(yè)在設(shè)計(jì)其薪酬制度時(shí)，都會(huì)或多或少地考慮四個(gè)因素中的幾種。從發(fā)展趨勢(shì)上來看，績(jī)效付酬會(huì)廣為采用。無論哪種薪酬模式，都會(huì)考慮市場(chǎng)因素。在以崗位為主的薪酬制度中，如何給崗位定價(jià)呢?現(xiàn)在越來越多地參照崗位的市場(chǎng)工資水平了。在以技能為主的薪酬模式下，同樣是參照技能在市場(chǎng)上的稀缺程度來確定具體技能等級(jí)的薪酬水平。
結(jié)合中國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)多數(shù)企業(yè)來說，以崗位為主，適當(dāng)考慮工齡，并加大按績(jī)效付酬的比例，是比較適合的薪酬模式。這種工資制度的名稱也稱之為崗位績(jī)效工資制。如一汽集團(tuán)實(shí)施的崗位貢獻(xiàn)工資制，就是典型的崗位績(jī)效工資制。一汽的崗位貢獻(xiàn)工資制分為三個(gè)單元：崗位基礎(chǔ)工資、效益貢獻(xiàn)工資、年功工資。崗位基礎(chǔ)工資體現(xiàn)的是不同崗位的勞動(dòng)差別。根據(jù)任職者的能力水平，崗位基礎(chǔ)工資可實(shí)施一崗多級(jí)的模式。能力高的進(jìn)入同等崗位中的高等級(jí)，低者進(jìn)入低等級(jí)。效益貢獻(xiàn)工資根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)效益、員工的貢獻(xiàn)，按考核結(jié)果發(fā)放。年功工資是對(duì)員工工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累的承認(rèn)和補(bǔ)償。
應(yīng)當(dāng)說，這四種模式具有比較強(qiáng)的概括性，在實(shí)踐中如果能掌握其基本原理，對(duì)這四種基本薪酬模式進(jìn)行巧妙的組合，就可以能夠設(shè)計(jì)出適合自己企業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度來。
 
 
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 薪酬 模式 比較 研究 設(shè)計(jì)

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