什么是薪酬

    薪酬是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付給的相應的回報或答謝。這實質(zhì)上是一種公平的交換或交易。
    廣義的薪酬應包括基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利薪資等。
    ·基本薪資
    以員工的勞動熟練程度，工作的復雜程度，責任大小，以及勞動強度為基準，按員工完成定額的任務的實際勞動消耗而計付的薪資。它是員工薪資的主要部分和計算其他部分金額的基礎。
    ·獎勵薪資
    根據(jù)員工超額完成任務，以及優(yōu)異的工作成績而計付的薪資。其作用在于激勵員工提高工作效率和工作質(zhì)量，所以又稱“效率工資”或“激勵工資”。
    ·附加薪資
    為了補償和鼓勵員工在惡劣工作環(huán)境下的勞動而計付的薪資。它有利于吸引勞動者到環(huán)境臟、苦、險、累的崗位上工作。
    ·福利薪資
    為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補充的若干項目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費、醫(yī)療費、退休金經(jīng)及利潤分紅等。
    在員工的薪酬之中，應當以基本薪資為主，這是因為：
    １． 基本薪資是定額勞動報酬，獎勵薪資是超額勞動報酬。
    ２． 基本薪資具有綜合性的特點，其他三種是單一性的。
    ３． 基本薪資能較全面地實現(xiàn)薪資的各項職能，對調(diào)動員工積極性，努力完成生產(chǎn)或工作任務以及刻苦鉆研業(yè)務、提高員工的素質(zhì)具有重要作用。

工資不等于薪酬

    過去，我們習慣于把工資和薪酬混為一談，實際上，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，隨著企業(yè)間人才爭奪戰(zhàn)的愈演愈烈，工資和薪酬已演變成兩個不同的概念。
在現(xiàn)代企業(yè)的分配制度中，對人力資源企業(yè)中任何一名員工實行的是工資制，對人力資本企業(yè)中的技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人實行的是薪酬制。前者是由人事部門決定的，后者則是由董事會直接決定的。工資是人力資源作為勞動而享受的回報，而薪酬是人力資本作為資本享受的回報。
    薪酬制度包括五大內(nèi)容：崗位工資、年終獎、人力資本持股、職務消費及福利補貼。
    崗位工資只代表薪酬中的一部分，它是指一個人值多少錢。年終獎是本著責權(quán)利對稱的原則，對在年終超額完成工作任務的部分給予的獎勵。人力資本持股主要指期權(quán)和股權(quán)，它強調(diào)差別，區(qū)別于以社會保障為目的的員工持股，后者還是一種大鍋飯思路。職務消費指由職務引發(fā)的消費，應計入薪酬制度中；而目前許多國內(nèi)企業(yè)把它計入會計制度，會引出一大串弊病。對人力資本的福利補貼，通常表現(xiàn)是為特殊人才購買種類齊全的各種保險。
    專家認為：中國的企業(yè)文化往往過多地強調(diào)平等，這不利于人力資本的發(fā)展。西方企業(yè)通常強調(diào)等級差別的理念，能力差別導致在企業(yè)中的分工差別，分工差別導致收入方式差別，收入方式差別導致收入水平差別。
    區(qū)分工資和薪酬兩個不同的概念，在企業(yè)實際操作中的意義表現(xiàn)為：通過實行不同的分配制度，達到吸引人才、留住人才的目的。

福利的功能

    中國社會科學院研究員周弘博士在其專著《福利的解析——來自歐美的啟示》（上海遠東出版社１９９８年１月出版）將其總結(jié)歸納成如下定義：福利可劃分為社會福利和機構(gòu)福利（職業(yè)福利）兩種。社會福利指社會上所有福利措施的社會形態(tài)、政府的社會政策以及政府社會政策中的社會福利政策。職業(yè)福利則來自于用人單位所支付的一種非貨幣化的報酬，其目的在于最大限度地提高勞動生產(chǎn)率，同時也為用人單位的未來發(fā)展爭取和儲備人力資源。
企業(yè)為員工所做的福利規(guī)劃已從過去家長式給予的角色轉(zhuǎn)化被動為激勵主動的角色其主要功能在于：
    一、減輕員工稅賦的負擔
    每年公司員工的調(diào)薪幅度總是眾所矚目的焦點原因不出于員工一年來對公司的貢獻就看這一次的薪資調(diào)幅是否符合其期望決定留任或是另尋高就。然而加薪是否真的會增加員工的年度凈所得？從另一個角度來看加薪代表的是所得的增加（亦即開源）然而加薪難免會有預算上的限制而且員工可能因為加薪之故造成年度所得稅率向上調(diào)整反而增加賦稅的負擔企業(yè)若是可以從員工賦稅的減少來著手規(guī)劃員工福利（亦即節(jié)流）也就是所謂的薪資福利化此舉不但有雙重加薪的效果而且可以充分切入員工所需。
    二、增加企業(yè)招募的優(yōu)勢
    一般求職者在決定是否加入另一家企業(yè)時其考慮的因素多半是公司的知名度、工作本身是否有挑戰(zhàn)性與薪資福利等等。一般而言企業(yè)的知名度往往能夠吸引優(yōu)秀的成員進而創(chuàng)造優(yōu)厚的利潤方能回饋社會打響企業(yè)的知名度；工作的挑戰(zhàn)性與薪資福利都可以以將其納入員工福利規(guī)劃由此觀之求職者在找尋工作時不見得都是向錢看齊因此只要企業(yè)妥善做好福利規(guī)劃不僅可以可以避免外部惡性挖角而且可以將人事預算作最有效率的運用。
    三、加強核心員工的留任意愿
    在企業(yè)逐漸將不具核心競爭的業(yè)務轉(zhuǎn)型為外包之際組織內(nèi)部人員的精簡是可以被預期的此時存在于組織內(nèi)部的核心人員便是未來企業(yè)創(chuàng)造價值的菁英份子增強企業(yè)的核心競爭力進而創(chuàng)造更高的附加價值。根據(jù)８０－２０定律組織內(nèi)部資源應該分配給２０％創(chuàng)造企業(yè)８０％利潤的成員因此所要著重的則是組織內(nèi)部核心人員（ｋｅｙ－ｍａｎ）的福利給予（包括財務性與非財務性）  建立一套符合企業(yè)特性的福利規(guī)劃不僅可以適度的提升員工的士氣再者也可以留住核心員工為公司共同打拼。
    四、避免年資負債
    每到歲末年初企業(yè)主最傷腦筋的就是加薪的問題了這的確是兩難的問題加薪的幅度過大將會對于企業(yè)的營運成本造成沉重的陳阿，倘若加薪的幅度過小恐將造成人員的移民潮。的確加薪?jīng)Q不僅僅只是帳面上每月薪資的增加而已其它如勞健保投保薪資的向上調(diào)整、退休金提撥金額的增加（配合未來個人退休帳戶的實行此部份的金額勢必大幅增加雇主的負擔）、員工請領退休金與加班費的計算基礎均增加不少企業(yè)主除加薪外難道沒有其它法寶作為酬償員工的方法嗎？此時具有競爭性的員工福利規(guī)劃就應運而生了最常見的如員工分紅入股、退休與醫(yī)療保險、購屋購車貸款與教育補助等盡管有些實施競爭性的員工福利規(guī)劃的企業(yè)其薪資水準未必為同業(yè)之翹楚然而求職者為何卻趨之若鶩投入最大的原因即其所創(chuàng)造出價值遠超過一般企業(yè)加薪的價值。
    未來員工福利的規(guī)劃方向是：
    具有選擇性、個人化的自選式的員工福利。
    “自選式的員工福利”顧名思義就是考量員工的職務、績效表現(xiàn)以及貢獻度所決定其福利金額而該金額數(shù)量乃是以點數(shù)的方式呈現(xiàn)出來企業(yè)每年決定一定點數(shù)給特定員工讓員工得以在其所能使用的點數(shù)內(nèi)規(guī)劃其福利自助餐。
企業(yè)在設計自選式福利菜單時可以參考員工的意見使員工可以由自己的意愿規(guī)劃其福利項目增加員工對公司認同再者公司亦可與員工充分溝通將其薪資作福利化的設計不僅可以在個人稅賦上獲得減免并可使公司的年資負債可以大幅減少。
    實行自選式的員工福利的優(yōu)缺點：
    １．對員工而言
    優(yōu)點：自選式福利制度符合期望理論，配合個人需求；當人們選擇福利組合時，這個系統(tǒng)可以傳達諸如：信任、成熟度、開放性等之訊息，使員工的使命感增強。
    缺點：無法大量采購，成本上升，福利相對縮水，另一方面，一般人對于改變及革新有抵抗性，采取此方法也容易衍生出溝通及與原來承諾相矛盾之問題。
因此在實行自選式福利制度之初充分的溝通與取得員工的信賴是必須的以確保自選式福利能夠順利執(zhí)行。
    ２．對企業(yè)組織而言
    優(yōu)點：自選式福利制可削減成本，雇主不用齊頭式地提供員工不需要的福利項目，故效用增大。
    缺點：實施自選式福利制度可能產(chǎn)生額外的管理成本，增加工作負擔。
    因此在未來實行時適度的規(guī)范如購買之額度、頻率將可有效節(jié)省相關人員的行政成本。

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