現(xiàn)實生活往往與人們想象的很不相同。

譬如說，對于企業(yè)中員工的激勵問題，很多人認為解決問題的辦法是提高他們的工資，只要工資提高了，問題就好辦了。但是，問題并沒有這么簡單。很多時候，由于人的自私或者其他方面的原因，這些問題并不是你用高工資就能解決的。在這篇文章里，我想就企業(yè)中的激勵問題談談應當注意的一些問題。

首先必須明確的是，一個人拿多少和怎么拿是完全不同的兩回事。你給一個人一百萬甚至一千萬，并不能保證他會努力給你工作，即使他出于良心確實會拼命給你干。問題的關(guān)鍵在于，必須使員工的收入和他的業(yè)績掛起鉤來。設(shè)想這樣兩種工資機制。一種是一年給員工固定工資100萬，但沒有任何獎金；另一種是沒有固定工資，但員工將按照其工作表現(xiàn)來從企業(yè)的利潤中提成，比如說努力可以提成1%。如果員工努力時企業(yè)的年利潤是一個億。那么我們可以非常容易地算出， 員工的實際收入在兩種工資機制下是完全一樣的。但是，員工的工作態(tài)度有無任何差別呢？將心比心，我們從員工的角度來看看這個問題。

毫無疑問，努力是需要付出成本的，比如說努力會帶來疲憊和減少與家人團聚的時間——我們這里不考慮將努力工作視為人生必不可缺的組成部分的那些人，因為這些人更有可能去做企業(yè)家而不太可能做一個普通的員工——換句話說，努力會給員工帶來負效用。因此，從員工的角度來說，他會更愿意選擇到采用第一種工資機制的公司去工作。反過來看，企業(yè)就應當采用第二種工資機制，這樣才可能起到激勵員工努力工作的作用。因此，企業(yè)在設(shè)計激勵機制時，一定要明白“拿多少”和“怎么拿”之間的區(qū)別。

其次，激勵機制除了要能夠起到激勵員工努力工作的作用之外，本身還應當能起到一種篩選員工的作用。也就是說，公司在制訂對員工的激勵機制時應當考慮到公司目前以及將來的需求和目標是什么。特別要指出的是，新設(shè)公司和比較成熟的大公司之間的激勵機制應當有所差別。

對于一個新設(shè)公司來說，招聘員工的目的應當是挑選具有一定開創(chuàng)進取能力和一定冒險精神且具有相當潛質(zhì)的人。這一點是毋庸置疑的，否則，新設(shè)公司就很難得到發(fā)展。另一方面，由于公司處于初創(chuàng)階段，人員相對較少，這種時候任何一個員工的流動都可能引起其他員工的思想波動。此時保持隊伍的穩(wěn)定性是相當必要的，它是保持整個隊伍高昂士氣的一個重要組成部分。因此，公司在招聘時應當考慮這樣一個問題：選擇怎樣的員工才能更好的保持隊伍的穩(wěn)定性？特別地，對于新設(shè)公司來說，高薪是否是招攬人才和穩(wěn)定人才的合理手段？

任何一個公司的任何制度都必須與自己的具體特征相結(jié)合起來。首先我們注意到，新設(shè)公司在現(xiàn)金流方面一般都比較緊張，而且新設(shè)公司還沒有積累起一定的信譽，較難從金融機構(gòu)貸到資金，因此應當盡可能減少公司在現(xiàn)金方面的支出。從這一點看，高薪對新設(shè)公司是不利的。更為重要的是，高薪不能成為一種有效的信息甄別機制，從而不能將公司想要的那些人和沖高薪而來的人區(qū)別開來。

另外一個對新設(shè)公司比較重要的問題是如何將短期激勵和長期激勵較好地結(jié)合起來。這一點與前面所說的穩(wěn)定性是一致的。

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