現(xiàn)在的員工真不好管理”、“人不對(duì)，就先換人”……，這是很多管理者的無(wú)奈和抱怨。
　　
　　在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間里，我也不斷面對(duì)著這樣的迷茫和怨氣，并過(guò)多地將責(zé)任和問(wèn)題歸于員工，幻想通過(guò)“說(shuō)教”來(lái)改變員工的思想、態(tài)度和行為，收效甚微。
　　
　　目前，對(duì)這個(gè)問(wèn)題，我慢慢可以以更加淡定的心情來(lái)對(duì)待了，因?yàn)槲野l(fā)現(xiàn)：當(dāng)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，往往是公司的問(wèn)題，而不是員工（特別是基層員工）的問(wèn)題——員工所表現(xiàn)出來(lái)的負(fù)面言行不過(guò)是公司問(wèn)題的病癥而已，絕不是病因或病根。
　　
　　什么是“1/2原則”
　　
　　當(dāng)業(yè)務(wù)或員工身上出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候，首先一半以上是公司的問(wèn)題，剩下的一半中又有一半以上是管理者的問(wèn)題，特別是員工直接上級(jí)的問(wèn)題，最終剩下來(lái)的才是員工的問(wèn)題，這就是管理者處理問(wèn)題的“1/2原則”。
　　
　　這個(gè)原則有兩點(diǎn)重要含意：一，如果解決好了公司和管理層的問(wèn)題，剩余的問(wèn)題就很少和很小了，甚至都不是問(wèn)題了；二，先解決公司和管理層的問(wèn)題，再解決員工的問(wèn)題。
　　
　　除了解決問(wèn)題的思路上，“1/2原則”非常重要的意義是幫助管理者調(diào)整心態(tài)。
　　
　　管理者經(jīng)常與員工談心態(tài)的問(wèn)題，但經(jīng)常忽略了自己的心態(tài)問(wèn)題；管理者也經(jīng)常談改變別人很難，要從改變自己而去影響他人，但同樣忽略了通過(guò)改變自己來(lái)改變員工的重要性。由于習(xí)慣于將問(wèn)題外推而缺乏反省，我們的管理工作越來(lái)越?jīng)]有成效。
　　
　　由于總認(rèn)為員工有問(wèn)題，我們會(huì)沮喪、會(huì)氣憤、會(huì)有受挫感，心想“為什么還會(huì)有這樣的員工”、“為什么自己這么倒霉”、“為什么自己的苦口婆心他們聽(tīng)不進(jìn)去”。想想看，一個(gè)心態(tài)失衡的管理者有多大可能性做出正確的決定，更可能象一個(gè)“憤怒的小鳥(niǎo)”，撞得頭破血流，甚至自己抑郁成疾也說(shuō)不定。
　　
　　相反，如果意識(shí)到問(wèn)題首先在公司和管理層這里，我們還會(huì)厭惡?jiǎn)T工牢騷滿腹嗎？我們還會(huì)抱怨員工上網(wǎng)購(gòu)物或按點(diǎn)下班的不思進(jìn)取嗎？我們是不是會(huì)這樣想：是什么造成他們這么呢？為什么公司不能激發(fā)他們的積極性呢？
　　
　　先解決公司的問(wèn)題
　　
　　其次，1/2原則讓我們找到問(wèn)題的根源。
　　
　　“公司生病，員工吃藥”是管理中的常態(tài)。讓員工回顧、總結(jié)、接受培訓(xùn)，都將員工做為治病救人的目標(biāo)，但諸不知，問(wèn)題的根本在公司，是公司病了，員工表現(xiàn)出來(lái)的只是病癥。員工吃藥，最多解決病癥的問(wèn)題，病根是無(wú)法解決的。
　　
　　

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