可見，超越自己，帶好一個(gè)管理團(tuán)隊(duì)，是何其重要又何其難？
　　
　　公司對(duì)了人才對(duì)
　　
　　我們經(jīng)常說(shuō)“人對(duì)了，公司就對(duì)了”。其實(shí)，認(rèn)真想起來(lái)，好象是把原因和結(jié)果弄反了。人對(duì)了，是公司對(duì)了的結(jié)果，而不是原因。一個(gè)對(duì)的公司才能招到和留住對(duì)的人。
　　
　　公司如何對(duì)呢？
　　
　　制度，特別是激勵(lì)制度要對(duì)，其次，是文化要對(duì)。也許有人說(shuō)，反了，應(yīng)該先文化對(duì)了才對(duì)。但我的實(shí)際體會(huì)是：制度對(duì)了，文化才能對(duì)，好的制度才能保證好的文化持久地堅(jiān)持和延續(xù)。
　　
　　所以，如何改變員工績(jī)效低下的解決方案就顯而易見了：
　　
　　1.從公司的角度找問(wèn)題
　　
　　一旦開始找，一定會(huì)發(fā)現(xiàn)根源在制度上或組織結(jié)構(gòu)上。重構(gòu)這些制度和結(jié)構(gòu)，讓員工得到一個(gè)可以更好發(fā)揮的工作環(huán)境。而不要一開始就將槍口指向員工。
　　
　　2.從管理者身上找問(wèn)題
　　
　　自上而下，自內(nèi)向外，層層剖析。
　　
　　作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，最先需要想想，自己有沒(méi)有問(wèn)題？——我的價(jià)值觀有問(wèn)題嗎？我用人適當(dāng)嗎？我的工作方式需要改變嗎？我偏聽偏信了嗎？我充分地指導(dǎo)了下屬了嗎？為什么我對(duì)公司的認(rèn)知和實(shí)際情況會(huì)有差別？……
　　
　　特別是在身邊找找，還有人對(duì)你說(shuō)真話嗎？
　　
　　再就是中基層管理者，他們的工作有效嗎？他們以身作責(zé)并承擔(dān)起了責(zé)任了嗎？他們激勵(lì)員工了嗎？
　　
　　如何了解？一個(gè)有效的辦法是不要放過(guò)任何一次離職談話，而不是簡(jiǎn)單地將它交給人資來(lái)處理。如果企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者還不是不可救藥的話，相信“人之將走其言也真”的員工，會(huì)告訴我們真相。
　　
　　3.穩(wěn)定和優(yōu)化員工隊(duì)伍
　　
　　在解決公司和管理者的主要問(wèn)題時(shí)，一定要注意與員工保持溝通，讓他們知道我們?cè)谧鍪裁矗⒈M可能取得他們的可認(rèn)。這樣，才能讓優(yōu)秀的員工重拾對(duì)企業(yè)的信心，才能穩(wěn)定住核心的團(tuán)隊(duì)。
　　
　　同時(shí)，當(dāng)管理者真正花大把的時(shí)間和精力去解決公司和管理者自身的問(wèn)題時(shí)，大部分員工會(huì)聞到氣息，察覺(jué)變化，會(huì)以積極的行動(dòng)來(lái)迎合公司和管理層的改變。他們?cè)谶@個(gè)時(shí)候會(huì)顯得那么可愛和可以依靠。而我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，其實(shí)真正無(wú)可救藥的員工是少之又少的。
　　
　　真的有必要進(jìn)行員工的調(diào)整時(shí)，我們處理時(shí)會(huì)更加自信和游刃有余，并且處理結(jié)果才能更加理智、客觀和公正，從而贏回員工的信任和尊重。
 

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