留住最優(yōu)秀的員工又被稱為人才爭奪戰(zhàn)。這是一場應(yīng)對人才短缺與流失的持久戰(zhàn)。

　　吸引并留住人才仍然是各個組織的首要任務(wù)，不論其所處行業(yè)和規(guī)模大小。把優(yōu)秀人才招至麾下只完成了任務(wù)的一半，另一半就是留住他們。你的競爭對手也面臨同樣的問題。所以，獲得競爭優(yōu)勢才是關(guān)鍵。

　　研究發(fā)現(xiàn)，工作安排缺乏靈活性，是高級人才離開組織的首要原因。

　　“過去，員工與經(jīng)理的關(guān)系是員工選擇離職的首要原因，”Trustmark公司負責人力資源和企業(yè)傳播的高級副總裁馬蒂內(nèi)（Kate Martiné）說，“現(xiàn)在，工作時間不靈活則變成了首要原因。”

　　有幾個形勢在促使組織重新進行工作規(guī)劃，來適應(yīng)員工對靈活性和其他條件的要求：

　　? 組織變革正在進行。

　　? 優(yōu)質(zhì)人才長期缺乏。

　　? 外部組織正在“搶奪”現(xiàn)有的員工。

　　? 組織意識到了員工流失帶來的高成本。

　　? 家庭友好文化（family-friendly Culture）正欣欣向榮，下一步很自然就該采用彈性工作制了。

　　常見的彈性工作制是類似于醫(yī)生預約或大學課程的彈性制度。其他方案包括：每周一天或幾天遠程辦公；把工作日從一周五天壓縮到三四天；工作分擔方案。很多公司還開始更多地采用兼職工作制。員工可能在一年的大多數(shù)時間全職工作，然后在一部分時間里減少工作小時數(shù)。

　　九大成功要素

　　如果組織的運作方式更傳統(tǒng)，你會考慮下面兩個問題：彈性工作制能否起到作用？實施和管理這些事務(wù)會帶來什么困難？我們認為，有九大要素決定了彈性工作制的成功執(zhí)行。

　　1、找到最適合你的方案。任何一個彈性的工作安排（以及任何一個人才管理戰(zhàn)略）都必須為組織及組織的客戶服務(wù)。安排合適與否是必須考慮的問題。武田制藥北美公司（Takeda Pharmaceuticals North America Inc.）為員工提供五種彈性工作安排，申請相關(guān)職位的員工必須向經(jīng)理證明自己能夠管理這種靈活性。并且，選擇的彈性安排制也不應(yīng)影響到工作關(guān)系的有效性。

　　“彈性工作制不是權(quán)利，而是優(yōu)待，”美國奧馬哈第一國民銀行（First National Bank of Omaha）的工作生活協(xié)調(diào)員帕爾（Kelly Parr）說。不是每個職位都適合彈性工作制。有些人的性格也注定他們無法處理好彈性工作制。建立起理性的判斷標準對于組織辨別出勝任的人選大有幫助。

　　

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