近來，很多HR抱怨，優(yōu)秀員工留不住。即便是在高薪、高職以及高福利的全方位留人機制下，很多優(yōu)秀員工還是選擇離職，而大部分選擇了自己創(chuàng)業(yè)。與此同時，在很多企業(yè)中悄然興起了“征召老板”的機制，即在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。據(jù)此，筆者采訪了上?？夏顽嫠_人才服務(wù)有限公司培訓(xùn)業(yè)務(wù)部顧問衛(wèi)煒。

　　[現(xiàn)狀透視]

　　優(yōu)秀員工最終都想當老板

　　衛(wèi)煒分析，在公司發(fā)展跟不上員工的發(fā)展腳步時，總會遇到這種情況。強留，阻礙員工個人發(fā)展。放走，員工一切都好，但對公司是不小的損失。

　　一般企業(yè)對待優(yōu)秀員工，大多都會給予高薪、高職以及高福利，但很多優(yōu)秀員工最后選擇離職，這表明只有高薪、高職以及高福利，似乎并不能滿足優(yōu)秀員工的心，那么還要給他們什么東西呢？那無疑就是“成就感”了。換言之，他也想當老板。

　　[應(yīng)對策略]

　　企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)是雙贏的管理制度

　　那么企業(yè)內(nèi)部可不可能出現(xiàn)兩個或者多個老板？答案是可能的，那就是“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)”。從表面上看，好像是企業(yè)拿自己的資源來成全了他人的美事，但實際上，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)不僅可以滿足企業(yè)的優(yōu)秀員工想當老板的心態(tài)，使企業(yè)運作趨于安定，更可以藉由制度化的授權(quán)，減輕企業(yè)負責(zé)人的工作負擔，是一種可以讓老板及員工雙贏的管理制度。

　　相對于另立山頭，自力更生的創(chuàng)業(yè)方式，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)在資金、設(shè)備、人才等各方面資源利用的優(yōu)勢顯而易見，由于創(chuàng)業(yè)者對于企業(yè)環(huán)境非常熟悉，在創(chuàng)業(yè)時一般不存在資金、管理和營銷網(wǎng)絡(luò)等方面的困擾，可以集中精力于新市場領(lǐng)域的開發(fā)與拓展。同時由于企業(yè)內(nèi)部所提供的創(chuàng)業(yè)環(huán)境較為寬松，即使是創(chuàng)業(yè)失敗，創(chuàng)業(yè)者所需承擔的責(zé)任也小得多，從而大大的減輕了他們的心理負擔，相對成功的幾率大了許多。從另一方面來說，建立企業(yè)的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機制，不僅可以滿足精英員工在更高層次上的“成就感”，留住優(yōu)秀人才，同時也有利于企業(yè)采取多種經(jīng)營方式，擴大市場領(lǐng)域，節(jié)約成本，延續(xù)企業(yè)的發(fā)展周期。

　　所以，建立企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)體系，解決的不僅是優(yōu)秀員工更高層次的欲望，企業(yè)更能通過這些內(nèi)部創(chuàng)業(yè)企業(yè)看到自身組織的毛病，反思自己，以及能在有效的時間內(nèi)探索出一條切實可行的變革之路，也正是由于不斷發(fā)現(xiàn)問題，不斷地調(diào)整修正自己的戰(zhàn)略，企業(yè)才會有繼續(xù)生存的價值。

　　

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