員工發(fā)展管理也不是什么新鮮概念，但發(fā)展的是什么，不僅上司主管，甚至被管理者員工本人也是模模糊糊，沒有一個明確的意識，或者各有各的定義。如果把它上升為企業(yè)組織崗位角色管理的一個內(nèi)容，也就必須對它進行明確的定義。
員工的發(fā)展是與員工的意志欲望的滿足聯(lián)系在一起的。
人的活動，說到底都是服務(wù)于“有”、“能”、“善”三種欲望的滿足。相對于“有”的欲望而言，它的滿足的增加，也就是一種物質(zhì)生活質(zhì)量的提升和發(fā)展?；畹酶】?、更有質(zhì)量、更長壽。而“能”和“善”的欲望的滿足，是與個人的發(fā)展嚴格一致。任何一個人都希望自己有所發(fā)展。因為這種發(fā)展，無論是意志欲望，還是興趣偏好、知識技能、事業(yè)成就，本身都直接表現(xiàn)為一種自我價值的實現(xiàn)和滿足，也就是一定程度的欲望的滿足。四者之中任何一個方面，只要有所發(fā)展，就直接是自我欲望滿足程度的一種提升，是直接獲得了滿足；或者是欲望滿足方式——獲得自己欲望和利益滿足手段和能力的一種改善和提升，有了獲得自身更多、更大欲望和利益滿足的能力和手段。實現(xiàn)了一分發(fā)展，也就是利益和欲望的滿足多了一分，至少是多了一分可能。倒過來說也對。利益和欲望的滿足增加一分，也就是自我發(fā)展向前邁進一分。
而“能”和“善”兩種欲望的滿足，又是與個人潛能的發(fā)掘和發(fā)揮聯(lián)系在一起的。“能”的欲望的滿足，直接是人的潛能的一種發(fā)掘和發(fā)揮，是他個人潛能得到了比較充分的發(fā)掘和發(fā)揮之后，形成了強于他人的能力，使他表現(xiàn)出比他人更高的智慧、更多的個人技能，能成他人想成而所不能成的事。“善”的欲望的滿足，則是人的潛能發(fā)掘和發(fā)揮的結(jié)果，是他有高于一般人的獨特能力，使更多的人佩服他、信任他、追隨他、遵從他，他也因而擁有了為自己立法和為他人立法的權(quán)力——使自己的行為主要只是服從自己的價值判斷，并且自己的價值判斷也直接成為他人活動的依據(jù)和準則。
但是，盡管每一個人，都希望獲得充分發(fā)展，具有更多、更大的能耐，實現(xiàn)更多、更大的個人欲望的滿足。但卻因為人所固有的惰性，直接制約著個人潛能的發(fā)掘和發(fā)揮，使個人本來應(yīng)該實現(xiàn)的發(fā)展而最終沒有成為現(xiàn)實。所以，僅僅有一部分人，因為種種外部環(huán)境的限制，迫使他不得不克制這種惰性，使自己的潛能實現(xiàn)了較充分的發(fā)揮，同時也使他個人實現(xiàn)了較充分的發(fā)展。而更多的人卻往往因為安于現(xiàn)狀、得過且過、不求進取，一生都只是無所事事，滿足于衣食不缺。從而使其所具有的潛能不能最終發(fā)掘和發(fā)揮出來，只能永遠作為一種潛能存在而最后帶進墳?zāi)梗粸樗怂?
這種惰性是什么？概括起來包括四個方面的內(nèi)容。
其一，意志方向不穩(wěn)定。
這就是自己在追求什么、放棄什么上，總是搖擺不定。不能在所選擇的意志目標上，集中投入自己所有的資源，做到有所為，有所不為，有所得，也有所失，使自己在特定的方面有所突破，取得事業(yè)成就，實現(xiàn)自我發(fā)展。通過員工發(fā)展管理，讓崗位角色把意志方向相對穩(wěn)定在某一點上，也就可以直接起到對其潛能的開發(fā)和他個人發(fā)展的促進作用。
其二，意志努力程度不穩(wěn)定。
盡管一個人選定了一定的意志方向，對自己的未來有所憧憬。但是，往往因為他對這種憧憬實現(xiàn)的信心會隨著其努力過程中所遇到的困難而降低，因而自我放棄意志努力。或者因為情感、情緒的波動而導(dǎo)致意志努力的程度忽高忽低波動，喪失了本來應(yīng)該抓住的發(fā)展機會。從而使之應(yīng)該實現(xiàn)的發(fā)展和欲望的滿足，最終未能成為現(xiàn)實。通過員工發(fā)展管理，使其堅定信心，穩(wěn)定情感和情緒，也就可以起到促使其發(fā)展，保證其發(fā)展的作用。
其三，自我價值觀念的限制。
任何一個人的意志目標最終能否實現(xiàn)，這既取決于他個人所作的努力，同時也取決于他所選擇的意志目標方向與社會現(xiàn)實需要相吻合的程度。如果所選擇的意志目標方向與社會現(xiàn)實需要相吻合，能夠得到外部環(huán)境的大力支持，他的這種意志目標也就容易實現(xiàn)。但是，人的意志方向選擇往往會受制于他所固有的價值觀念的限制。一個人甚至會把已經(jīng)形成的價值觀念的固守，當作自己意志目標本身。自己畫一個鎖鏈——價值觀念——自己套上，使自己無法掙脫。這一方面導(dǎo)致他所能夠利用的資源和外部環(huán)境的支持受到限制，降低了他意志目標最終實現(xiàn)的可能性。另一方面，又因為他的這種價值觀念的作用，使他所選擇的既定意志目標方向不能隨著外部環(huán)境的變化而調(diào)整，使他所努力的方向與社會要求、外部實際格格不入，從而導(dǎo)致他所尋求的意志目標最終不能實現(xiàn)，或者在其實現(xiàn)程度上大打折扣。通過員工發(fā)展管理，突破自我套上的價值觀念枷鎖，也就直接是推動員工個人發(fā)展的實現(xiàn)。
其四，機會主義的心態(tài)。
這也就是人們總希望通過搭便車獲得勿需通過自己努力的意志欲望滿足；或者是希望通過極少的努力賺取巨大的回報，把自己的行為押在一種賭博式的機會上：能成則成，不能成自認倒霉。因此，放棄應(yīng)該做出的努力。結(jié)果所期望的好運氣并沒有降臨，從而使自己所能成就的事業(yè)和獲得的意志欲望滿足，停留在很低的層次上。在嚴格企業(yè)內(nèi)部管理基礎(chǔ)上，通過員工發(fā)展管理進行誘導(dǎo)，使之放棄幻想，努力奮斗，這會直接起到推動員工個人發(fā)展的作用。
如何實施員工發(fā)展管理?主要途徑可主要概括為以下四個方面：
1. 對員工的意志欲望發(fā)展實施管理，幫助員工選擇調(diào)整自己意志努力的方向。
2. 對員工的興趣偏好發(fā)展實施管理，幫助員工穩(wěn)定意志努力的方向，以避免意志努力程度發(fā)生不必要的波動。
3. 對員工的知識技能發(fā)展實施管理，幫助員工提升和積累為獲得更多意志欲望滿足的條件和手段。
4. 對員工的事業(yè)成就發(fā)展實施管理，為員工選擇事業(yè)成就發(fā)展方向提供指導(dǎo)，為員工成就事業(yè)提供舞臺和機會。


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