過去十年間，我在北森（注：創(chuàng)立于2002年，國內(nèi)領(lǐng)先的人才管理和測評公司，以擅長測評與人才管理平臺著稱）幫助過數(shù)十家公司改造他們的招聘業(yè)務(wù)流程，事實證明：“一個精心設(shè)計的招聘流程完全可以避免出現(xiàn)上述情況”。大多數(shù)公司都應(yīng)該停下來思考一下招聘成功率低的原因，并進行招聘管理流程的再造，從體系上控制招聘失敗的風(fēng)險。

招聘流程是指從人員看到企業(yè)的招聘信息，直到勝任應(yīng)聘職位的全過程管理，而不只是面試和入職。通常分為（1）人才吸引和申請過程，稱之為吸引；（2）招聘甄選過程，稱之為招聘；（3）入職至勝任職位的過程，稱之為適職。在這三個階段中，任何失誤，甚至一句不經(jīng)意的話，都可能的導(dǎo)致招聘的失敗，從而給企業(yè)帶來巨大的損失。

一個好的招聘流程應(yīng)該是吸引、招聘和適職的全過程管理，三個環(huán)節(jié)緊密融合，而非隔裂的狀態(tài)。每個程序中的人員都明確知道自己應(yīng)該承擔(dān)的任務(wù)、負有的責(zé)任以及擁有的支配相應(yīng)資源的權(quán)利。各個環(huán)節(jié)的人員清楚地知道公司對于人才的定義、人才的評估標準以及公司的用人理念。當(dāng)一切都很明晰、透明，招聘的運營效率就會提升。
如果你的招聘效率低下，而且成功率比較低，就應(yīng)該考慮自己的招聘業(yè)務(wù)流程是否存在問題，并著手進行招聘業(yè)務(wù)流程的再造。這并不是一件困難的事情，你只需要把握幾個流程的關(guān)鍵元素，結(jié)合企業(yè)的實際情況靈活運用，就可以設(shè)計出一套穩(wěn)健，并行之有效的招聘業(yè)務(wù)流程。

吸引階段:

人才的定義，雇主品牌包裝，公關(guān)策略等吸引手段，招聘外包、校園招聘、獵頭和招聘網(wǎng)站等招聘渠道的設(shè)計，應(yīng)聘者的簡歷申請均屬于人才吸引階段需要關(guān)注的內(nèi)容。許多招聘經(jīng)理認為通過三大網(wǎng)站發(fā)布招聘廣告就足夠了，事實上，這遠遠解決不了人才吸引的問題，我們應(yīng)該從如下幾個角度去分析在招聘吸引階段的業(yè)務(wù)流程問題。

首先，我們需要準確定義企業(yè)所需的“人才”

許多企業(yè)在招聘上投入大量人力物力，甚至聘用了獵頭公司，投入了幾百個小時進行簡歷篩選與面試。但他們不肯花費一個下午的時間，詳細了解職位對于人員的要求。招聘經(jīng)理會要求上級主管提供職位描述及要求，但招聘經(jīng)理得到的資料，可能只花費了業(yè)務(wù)主管十分鐘的時間。

許多高管并未意識到：“如果船長定義了錯誤的航行路線，修正錯誤帶來的成本要遠大于航行本身”。在我們所經(jīng)歷的案例中，至少有30%是由于未準確定義人才，最終導(dǎo)致招聘失敗的。

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