提高行為面試效度的五大訣竅
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行為面試,也稱行為事件訪談,它是一種效度較高的面試技術(shù)。
但在很多時候,由于應(yīng)聘者剛剛進入面試這一特殊情境,或心情緊張,或表達不足,或理解偏差,從其最初的回答中,面試官收集到的信息是很有限的,很難對其能力、素質(zhì)做出準(zhǔn)確判斷;
而且,由于應(yīng)聘者往往帶著強烈的求職動機,他們回答問題時往往會很傾向于展示自身最突出、最優(yōu)秀的方面,而有意或無意地隱藏不足或缺陷,所提供的信息常常會有夸大、含糊、編造的痕跡,面試官也無法憑借這些看似“完美”的證據(jù)來做出對應(yīng)聘者能力、素質(zhì)的肯定判斷。
在面試時間有限的情況下,如何對應(yīng)聘者的素質(zhì)與能力做出相對準(zhǔn)確的判斷呢?作為北森資深項目經(jīng)理(北森,中國最大的人才管理與測評解決方案提供商,為客戶提供一體化的人才管理解決方案),筆者認為這時候需要面試官有效地使出追問的“探測棒”,獲取更多關(guān)鍵信息并對存在疑問或不確定的情況探明真相。那么,具體該什么時候追問,又該以什么方式追問呢?
當(dāng)面試官不清楚應(yīng)聘者在事件中的具體角色時需要追問
行為面試需要了解應(yīng)聘者本人親身經(jīng)歷的事件,需要應(yīng)聘者向面試官描述其本人在事件過程中所做出的對事件情況發(fā)展有影響的一些行為。經(jīng)常遇到的情況是,應(yīng)聘者對自己在事情中扮演的角色表述不明確,多會使用“我們”、“大家”、“每個人”等詞。
遇到這種情況時,面試官要去探究在事件中應(yīng)聘者個人表現(xiàn)出的明確的行為,他扮演什么角色,對事情的發(fā)展是否起到了決定性作用,等等,否則就獲取不到其所具有的某些能力的證據(jù),就無法預(yù)測未來在類似的情境中,其所會有的表現(xiàn)。
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