薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內容之一,它不僅涉及企業(yè)的經濟核算與效益,而且與員工切身利益息息相關。薪酬管理的核心問題是如何科學、合理地根據(jù)員工對組織的貢獻來確定員工的薪酬差別，制定公平、公開、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動性，促使員工努力實現(xiàn)企業(yè)目標，提高企業(yè)效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經濟下吸引和保留住一支素質良好且具有競爭力的員工隊伍。
但是，隨著市場環(huán)境的不斷變化以及產業(yè)結構的不斷調整，企業(yè)的薪酬管理體系普遍出現(xiàn)了激勵作用不足、約束作用乏力、平均主義和分配行為不規(guī)范等弊端。

企業(yè)薪酬管理中存在的問題
從歷史和現(xiàn)實這兩個角度來分析企業(yè)薪酬管理的特點，當前薪酬管理存在的問題主要體現(xiàn)在：
1.薪酬設計有不科學之處,調查數(shù)據(jù)缺乏真實可靠性，沒有科學的職位評價體系。企業(yè)內部沒有系統(tǒng)性的職位序列，缺乏公平付薪的依據(jù)。
2.獎金獎勵和福利保險計劃缺乏柔性,起不到激勵作用，變成了固定的附加工資，與個人業(yè)績基本沒有關系。
3.薪酬總額管理機制不合理，薪酬增長具有很強的剛性。尤其是基本薪酬，基本上是和資歷掛鉤，只能增不能降，致使薪酬總額的缺口和成本的承受能力矛盾日益突出。
4.薪酬作為勞動力價格，和勞動力市場平均水平有較大差異。從事簡單勞動的員工薪酬要比勞動力市場平均水平高，從事復雜勞動的員工薪酬要比勞動力市場平均水平低，企業(yè)內部薪酬平均化傾向明顯。
這些問題，反映了大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)行的薪酬體系沒有從根本上突破傳統(tǒng)的計劃經濟思維模式的束縛，在很大程度上還是一種資歷工資制，既缺乏對有利于形成企業(yè)核心競爭力的優(yōu)秀人才的有效激勵，又限制了企業(yè)員工的合理流動。

寬帶薪酬體系的引入

擴展閱讀

版權聲明：