企業(yè)薪酬管理存在的問題及寬帶薪酬的引入
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但是,隨著市場(chǎng)環(huán)境的不斷變化以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整,企業(yè)的薪酬管理體系普遍出現(xiàn)了激勵(lì)作用不足、約束作用乏力、平均主義和分配行為不規(guī)范等弊端。
企業(yè)薪酬管理中存在的問題
從歷史和現(xiàn)實(shí)這兩個(gè)角度來分析企業(yè)薪酬管理的特點(diǎn),當(dāng)前薪酬管理存在的問題主要體現(xiàn)在:
1.薪酬設(shè)計(jì)有不科學(xué)之處,調(diào)查數(shù)據(jù)缺乏真實(shí)可靠性,沒有科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系。企業(yè)內(nèi)部沒有系統(tǒng)性的職位序列,缺乏公平付薪的依據(jù)。
2.獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)和福利保險(xiǎn)計(jì)劃缺乏柔性,起不到激勵(lì)作用,變成了固定的附加工資,與個(gè)人業(yè)績(jī)基本沒有關(guān)系。
3.薪酬總額管理機(jī)制不合理,薪酬增長(zhǎng)具有很強(qiáng)的剛性。尤其是基本薪酬,基本上是和資歷掛鉤,只能增不能降,致使薪酬總額的缺口和成本的承受能力矛盾日益突出。
4.薪酬作為勞動(dòng)力價(jià)格,和勞動(dòng)力市場(chǎng)平均水平有較大差異。從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的員工薪酬要比勞動(dòng)力市場(chǎng)平均水平高,從事復(fù)雜勞動(dòng)的員工薪酬要比勞動(dòng)力市場(chǎng)平均水平低,企業(yè)內(nèi)部薪酬平均化傾向明顯。
這些問題,反映了大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)行的薪酬體系沒有從根本上突破傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思維模式的束縛,在很大程度上還是一種資歷工資制,既缺乏對(duì)有利于形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀人才的有效激勵(lì),又限制了企業(yè)員工的合理流動(dòng)。
寬帶薪酬體系的引入
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