基本工資是指員工按企業(yè)要求，完成工作任務(wù)和活動應(yīng)得到的相對穩(wěn)定的報酬。這是員工勞動報酬的主體部分，是企業(yè)人工費(fèi)用中的成本性支出，其數(shù)額取決于員工從事的工作性質(zhì)及其在組織中的地位?；竟べY的好處是為員工提供一個穩(wěn)定的收入來源，以滿足員工起碼的生活需要。在大多數(shù)情況下，基本工資或薪金在員工總報償中所占比例最大。由于很多組織不支付激勵工資，而且很多員工漠視福利的價值或視之為理所當(dāng)然，所以基本工資往往是企業(yè)報酬制度的核心。大多數(shù)員工對工資制度的公平、合理性的感覺是以基本薪資為基礎(chǔ)的。如果員工感到基本薪資制度是公平合理的，他們對組織通常會持相同的看法。當(dāng)然，反之亦然。因而，組織開發(fā)并維持一種健全的基本薪資制度至關(guān)重要。

　　我國至今主要停留在職位工資制階段。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨，職位工資制已越來越顯示出其弊端，需要其他新的基本工資制進(jìn)行補(bǔ)充。技能工資制、能力工資制、寬幅級差工資制是國外已經(jīng)實(shí)行的幾種新的基本工資制，這些工資制更適合知識經(jīng)濟(jì)時代的要求，更能激發(fā)員工的勞動積極性和創(chuàng)造性。下面，我們對這幾種基本工資制進(jìn)行以下比較和分析。

　　職位工資制

　　以職位價值為基礎(chǔ)的基本工資制度是傳統(tǒng)而普遍的方法。這種基本工資制度就是把各種各樣的任務(wù)被歸類為職位，專家們進(jìn)行職位評價，確定不同職位的相對價值，建立職位結(jié)構(gòu)；再根據(jù)市場薪資調(diào)研及組織業(yè)績和人事戰(zhàn)略，確定組織中全部職位的平均工資水平；最后確定每個職位的絕對工資水平，形成工資結(jié)構(gòu)。這樣，每個職位都會對應(yīng)某一薪金等級。員工可以從某個職位到另外一個職位進(jìn)行流動，但各個職位本身及其所對應(yīng)的基本薪資是不變的。

　　該種工資制的優(yōu)點(diǎn)是：易于操作，只要職位評價合理，一定程度上能夠調(diào)動員工的勞動積極性。

　　但該種工資制也有較大的不足：人們要想獲得更高的報酬，就必須從事更高級別的職位，越高職位就越少，而且人們一旦占據(jù)該職位，即使不做很大努力，同樣享有該職位的一切待遇。這必然使得那些已經(jīng)具備條件，更具競爭力，但只是由于職位的缺乏而不能及時得到晉升的員工產(chǎn)生不公平感。同時如今的組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化，導(dǎo)致中層管理人員規(guī)模下降，使得員工的提升機(jī)會更趨減少，職位的激勵作用因之大大降低了。

　　技能工資制

　　技能工資制是根據(jù)員工所掌握的技能水平和技能數(shù)量來確定他的薪酬水平，即根據(jù)員工技術(shù)知識在質(zhì)量和數(shù)量方面的某種結(jié)合來支付員工的工資。

　　技能工資制與職位評價工資制有幾個重要的區(qū)別：

　　職位評價工資制支付工資的依據(jù)是職位，而技能工資制依據(jù)的是員工所掌握的技能和知識。職位是不變的，一旦擁有了某一職位，就享有與該職位相對應(yīng)的工資；技能和知識是可變的，即使是在同一職位，人們的技術(shù)和知識也是不同的。此外，在同一職位上，工資和努力程度幾乎沒有關(guān)系，而即使是在同一職位，技術(shù)和知識的增加和人們的努力程度成正比。職位總是和資歷相聯(lián)系，人們在一個職位呆得越久，工資就會越高；而技能和資歷關(guān)系不大。

　　職位是有限的，故職位評價工資制帶給員工的發(fā)展機(jī)會比較少；而技能是無限的，人們可以通過學(xué)習(xí)使技能不斷增強(qiáng)或增多，故技能工資制鼓勵員工學(xué)習(xí)新技能，并給員工提供更多的流動和發(fā)展機(jī)會。

　　技能工資制的好處是：適應(yīng)了一般員工的價值觀，能有效調(diào)動員工學(xué)習(xí)新知識，掌握新技能的積極性，在沒有得到提升時加深了責(zé)任感，增進(jìn)對業(yè)務(wù)的理解；提高了員工素質(zhì)，增加了組織人員安排的靈活性，支持了扁平型組織結(jié)構(gòu)；拓寬了員工提高知識和技術(shù)的激勵方式，在質(zhì)和量上提高了生產(chǎn)率，降低了廢品率。

　　但是這種方法也存在一定的問題，即會造成組織直接勞動成本和培訓(xùn)成本的增加和冗員問題。

　　能力工資制

　　能力是指任職者勝任其職位所需掌握的知識、技術(shù)及所需具備的心理、行為等方面的特征或特點(diǎn)。能力工資制就是要找出勝任某一職位所必須的能力要素，依據(jù)這些要素來支付員工的報酬。要找出某一職位所必須的能力要素，就必須將從事同一職位的員工進(jìn)行優(yōu)、良、中、差等的分類，從中找出成功員工所具備的特點(diǎn)和要素，依據(jù)成功員工的特點(diǎn)和要素評價該職位所有員工，支付其相應(yīng)的工資。

　　例如，一家?guī)讉€商業(yè)組織的銷售人員銷售業(yè)績十分出色，組織就可以研究確定究竟是什么使那些銷售人員如此出色。一旦找到預(yù)示銷售成功的要素，就把這些要素歸為能力一類。然后，將根據(jù)各位銷售人員證明在這些能力上的多寡來給予他們工資。

　　能力工資制的優(yōu)點(diǎn)是：能夠有力地激發(fā)員工之間的競爭行為，有效地刺激員工提高工作效率。

　　能力工資制的缺陷是：將能力量化并衡量一種能力的程度是十分困難的。

　　寬幅級差工資制

　　寬幅級差工資制是指通過減少工資等級的數(shù)量，把眾多不同的薪金種類減少為幾種寬幅薪資等級的基本工資技術(shù)。從本質(zhì)上講，寬幅級差工資制使細(xì)致具體的職位等級系列變成了寬泛的職位類或職位組。寬幅級差工資制的薪資等級通常具有部分相互重疊的最低和最高工資限額，平均寬幅為最低工資限額的130%。

　　寬幅級差工資制的主要優(yōu)點(diǎn)是：較大的工資率系列跨度使管理者在確定工資率上擁有更多的自主權(quán)，管理者能夠用較高的工資來補(bǔ)償高績效員工的努力。寬幅級差工資制消除了職位間不必要的差別，使員工在組織內(nèi)部流動變得比較容易，這一點(diǎn)在當(dāng)今提升機(jī)會減少，呈扁平化的組織中尤顯重要。此外，寬幅級差工資制由于消除了部分等級、職位名稱和地位等的差別，一定程度上克服了員工之間信息交流中由于地位不平等而引起的許多經(jīng)常性障礙，從而有助于增進(jìn)交互式協(xié)同工作。

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