一、 討論此話題的緣由
　　隨著中國經(jīng)濟20年的改革開放，部分中國企業(yè)在逐步升級的市場競爭中脫穎而出并期望持續(xù)成長。而影響企業(yè)持續(xù)成長的最重要的因素無疑是人，主要是經(jīng)理人才，尤其是在市場經(jīng)濟初期（或說是企業(yè)發(fā)展初期）對企業(yè)價值最大的銷售和營銷經(jīng)理人才。

　　然而，目前中國稱職的經(jīng)理人才資源（包括銷售與營銷經(jīng)理人才）卻十分匱乏，大部分企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗又不很成熟（包括人力資源部門、企業(yè)老板和各級經(jīng)理）。因此，如何選聘與留住他們，自然是所有企業(yè)老板、總經(jīng)理與營銷老總們都十分關(guān)心的重要且緊迫的課題。

　　為方便本話題以下的討論，我們有必要首先界定一下銷售經(jīng)理和營銷經(jīng)理崗位的區(qū)別。


　　二、 如何選聘稱職的銷售和營銷經(jīng)理

　　中國銷售和營銷經(jīng)理選聘的途徑有三個：一是內(nèi)部選拔；二是公開招聘（適用于中層和基層經(jīng)理）；三是獵頭（適用于緊缺崗位的中層經(jīng)理和高層經(jīng)理）。對外招聘或獵頭的人才類型主要分同行業(yè)和不同行業(yè)，來自于內(nèi)企、外企還是大學（學前有幾年企業(yè)工作經(jīng)驗或咨詢工作經(jīng)驗的MBA、市場營銷碩士及教師）。

　　1. 內(nèi)部選拔。除非是企業(yè)內(nèi)部沒有的人才或短期內(nèi)無法培養(yǎng)的人才或者外部招聘少量人才為了激活隊伍，企業(yè)經(jīng)理人才的選聘最好優(yōu)先從內(nèi)部選拔，這樣有利于給內(nèi)部員工一個前途感、激勵感和歸屬感，激發(fā)大家積極進取的熱情。但要達到期望的效果，內(nèi)部選拔必須以公平公開的績效考核及干部晉升制度為前提，而不是明顯的“任人唯親、拉幫結(jié)派”，但事實上后者在中國企業(yè)乃至中國社會卻普遍存在，對企業(yè)來說其弊遠大于利。只所以存在這樣的問題，一是中國文化的影響和沿襲；二是企業(yè)不知道如何建立一個相對科學合理的績效考核和干部晉升制度（大部分企業(yè)只是單一的銷量指標考核，而不是綜合指標考核；單一的頂頭上司考核，而不是上下左右同事共同考核）。

　　2. 公開招聘。由于獵頭公司的獵頭對象主要是高層經(jīng)理，次之是關(guān)鍵崗位的中層經(jīng)理，因此，對于基層經(jīng)理和大部分崗位中層經(jīng)理的招聘，主要是通過公開招聘的形式（登報、上網(wǎng)和參加人才交流會等）進行。這種方式成功的關(guān)鍵，一是整個過程要體現(xiàn)出對所招募對象的重視和企業(yè)自身對招募對象吸引力的呈現(xiàn)；二是評價應(yīng)聘對象是否適合于本企業(yè)本崗位要求的方法要非常專業(yè)和認真細致。這需要企業(yè)除人力資源部門外人才需求部門主管的高度參與，甚至需要專業(yè)的人力資源評測機構(gòu)的幫助。

　　3. 獵頭。中國悄無聲息但迅猛發(fā)展的獵頭行業(yè)催化了中國企業(yè)對獵頭方法的重視。內(nèi)行且負責任的獵頭公司能夠幫你找到你所需要的幾乎所有崗位的人才，當然要付的價格也比較高。但比起你要找的人才給你所帶來的價值，獵頭中介價格其實也微不足道，關(guān)鍵是看你對人才價值的認識。另提醒你要特別注意的兩點是：一是即便是專業(yè)的獵頭公司幫忙，對重要的、高級別經(jīng)理的選定，企業(yè)老總和相關(guān)高層經(jīng)理務(wù)必高度參與測評過程，因為是否“適合”你的需求，獵頭公司絕不可能全部替代你，只有你最清楚；二是法律問題，因為很可能你要獵頭的對象與原服務(wù)機構(gòu)簽有相關(guān)約束的合約，他犯法可能導致你也成為訴訟對象，尤其是他若來自于同行。而對于同行，不但你不能犯法，最好也不要有商業(yè)道德上的困惑。

　　三、 如何留住稱職的銷售和營銷經(jīng)理

　　1. 中國企業(yè)銷售和營銷經(jīng)理流動率偏高的原因

　　由于以下幾個原因，使得中國企業(yè)銷售和營銷經(jīng)理的流動率偏高，同時也使得如何留住他們成為企業(yè)老總們的一個重要且頭痛的課題。

　?、僦袊髽I(yè)發(fā)展初期，對營銷部門暨銷售和營銷經(jīng)理們的依賴偏多（因為營銷和銷售的確目前是大部分中國企業(yè)成敗的關(guān)鍵要素），提高了他們的胃口，也使他們壓力很大，企業(yè)內(nèi)部上下左右對他們的價值評價和他們自身對自己價值的評價偏差較大，是造成人員流失的一個重要原因；

　　②銷售和營銷經(jīng)理這個職業(yè)對外接觸多、見識廣、誘惑多，比較容易被新的行業(yè)、企業(yè)崗位和薪酬誘惑，而且人才市場也確實有很多選擇機會；加上部分人才的“短視”，就更易“輕舉妄動”，盡管大部分人是越跳越低、越跳越不順心；

　　③中國市場經(jīng)濟發(fā)展初期，絕大部分中國人都處于物質(zhì)上的原始積累階段，處于“掙錢一線”的、幾乎百分百出身于平民世家的、毫無財產(chǎn)可繼承的銷售和營銷經(jīng)理一族，更是迫切地要實現(xiàn)自己不斷升級的原始積累，“誰給錢多就跟誰干”成為大多數(shù)銷售和營銷經(jīng)理的必然選擇；甚至我們經(jīng)?？梢钥吹胶芏嘧鼋?jīng)理的資金、經(jīng)驗和人脈資源到達一定程度后選擇了創(chuàng)業(yè)自己當老板，很多做“暴利產(chǎn)業(yè)”經(jīng)銷商的人，時機成熟時為獲職更大利潤轉(zhuǎn)身成了制造商；
有極少數(shù)上進心強、自知知明想學習提高的人才，由于本企業(yè)“只讓馬兒跑，不讓馬兒吃草”，不得不選擇跳槽到注重員工培訓的公司任職，甚至自費到國內(nèi)外大學學習（多是MBA專業(yè)）。
　　2. 如何留住他們

　?、?薪酬與福利。薪酬制度（總額水平、薪酬結(jié)構(gòu)、績效考評）無疑是當今中國企業(yè)最有效的留人要素，對銷售和營銷經(jīng)理來說更是如此。薪酬制度是否有競爭力，評價指標主要是外部與同業(yè)比較和本地區(qū)比較，內(nèi)部與不同部門和不同職位比較。而且，一旦制度確定，一定要言而信地執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)不合理再改再行。另外，還要考慮業(yè)績考評時的動態(tài)修正問題，因為業(yè)績未完成或超額完成，原因可能與本崗位表現(xiàn)無關(guān)（比如產(chǎn)品質(zhì)量問題，競爭對手“出事”等），這就需要動態(tài)地調(diào)整考核指標，使其盡可能合理化。

　　福利（培訓、保險、津貼等）也是經(jīng)理們很關(guān)心的問題。因為它代表著一個公司的素質(zhì)和實力，對員工個人及工作價值的承認，以及員工在外的自豪感問題。一個一年能享受3萬元培訓費支持、出門能住三星級及以上酒店的經(jīng)理肯定會以在貴公司工作為豪，面對商業(yè)伙伴和競爭對手時也會更加自信；相反，一個從未受過培訓、出門要花很多時間找100元以下酒店住，甚至連人身保險都未辦的銷售經(jīng)理，讓他如何自信起來？

　?、?職業(yè)發(fā)展前景。對于一個素質(zhì)高、大有前途的或已經(jīng)有一定原始積累的經(jīng)理來說，對于自己未來職業(yè)發(fā)展前景的關(guān)心不會亞于對“薪酬和福利”的關(guān)心，部分人甚至把其放在了第一位。職業(yè)發(fā)展前景如何，包括了本行業(yè)的發(fā)展前途、本企業(yè)的發(fā)展前途和個人在本企業(yè)的發(fā)展前途，最起碼要考慮今天的崗位是否能為未來自己到新的行業(yè)、新的企業(yè)和新的崗位帶來增值。然而，大多數(shù)中國企業(yè)都沒有在行業(yè)前景、企業(yè)遠景上與經(jīng)理們充分溝通，也沒有與經(jīng)理們一同協(xié)商各自的個人職業(yè)生涯規(guī)劃。但是，一個企業(yè)和個人都朦朦朧朧往前走的公司怎么可能留住優(yōu)秀的經(jīng)理人才呢？

　?、?培訓。經(jīng)理們的職業(yè)生涯規(guī)劃要靠工作中的鍛煉和有計劃的培訓來實現(xiàn)，否則就是一句空話。一個人在崗位的調(diào)整及職位升遷的過程中，應(yīng)有計劃地安排恰當?shù)膷徢芭嘤柡蜕纤局笇В怪M快勝任新崗位的工作。中國企業(yè)的老板們大多會困惑于對經(jīng)理們培訓的得與失，甚至以“工作忙沒時間”、“企業(yè)是用人的地方不是培養(yǎng)人的地方”為理由拒絕培訓。其實正確的答案很簡單，看一看在中國土地上經(jīng)營的國際公司們的做法及結(jié)果，就應(yīng)該如何知道“中西結(jié)合”地去處理了。

　?、?人際環(huán)境。每個人都希望自己能愉快地工作和生活，但因為文化劣根性的承襲或利益的爭奪，部分經(jīng)理們總是弄得別人不愉快自己也不輕松。甚至，有些老板故意利用“人際關(guān)系”搞“企業(yè)政治”，短期來看，似乎“人治”方法效果明顯，但長期來看，肯定是害人害己害企業(yè)。就拿本人在科龍的體驗來說，業(yè)內(nèi)部分人士說本人“書生氣太重、不善人脈人治、太理想化”，但孰不知，正是本人在科龍任職期間堅持“一個人來，一個人走”的原則，才使得科龍在不到兩年時間內(nèi)更換三任首腦，三屆董事會和經(jīng)營管理班子的特殊情況下，以比較穩(wěn)定的營銷經(jīng)理隊伍保證了兩年多來營銷業(yè)績的穩(wěn)定。想像一下，如果科龍的營銷和銷售經(jīng)理們也換了三批、而且同時換，科龍這兩年多會是什么樣

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