在人類已經(jīng)步入知識經(jīng)濟(jì)時代的今天，知識資本對于企業(yè)而言已經(jīng)取代物質(zhì)資本而成為企業(yè)最重要的資本。知識資本的載體－人才，也就成為企業(yè)的最寶貴資源。為了吸引人才，留住人才，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，企業(yè)紛紛設(shè)計(jì)了名目繁多的薪酬項(xiàng)目，如工資、獎金、各種津貼、各種福利項(xiàng)目、股票期權(quán)等，但效果并不都令人滿意。不少企業(yè)已經(jīng)為員工提供了同行業(yè)中中上水平的薪酬，卻仍不斷有員工辭職。請看：
　　例一、一在當(dāng)?shù)赝兄蓄H有名氣的生產(chǎn)主管以優(yōu)厚條件受聘一企業(yè)主持生產(chǎn)工作，然而工作半年之后該經(jīng)理即告辭職，原因是該企業(yè)是一家族式企業(yè)，老板娘經(jīng)常來指手劃腳，盤查監(jiān)視。該主管工作受老板娘制掣，無法大展身手，遂憤而辭職。

　　例二、一位營銷主管，平時拿著一份不錯的薪水，心里倒也滿足。但有一天他偶然得知營銷經(jīng)理也即他的頂頭上司的薪水竟然是他的數(shù)倍，聯(lián)想到這位經(jīng)理平時也就是一個二傳手，什么事都叫他干，使他無法忍受，遂選擇辭職。

　　例三：某地紡織企業(yè)眾多，近幾年紡織女工短缺，招聘困難。Ａ企業(yè)在當(dāng)?shù)赝兄袉T工薪酬屬中檔水平，按常理其熟練女工極易被同行挖走，但其員工隊(duì)伍卻出奇的穩(wěn)定，以至于女工生了孩子之后仍要回到該廠工作。什么原因？原來該廠的老總十分關(guān)心職工生活，廠里為職工提供免費(fèi)住宿，普通員工生日都會收到老總的生日禮物。春節(jié)回家過年是民工的一大難題，該老總每年都租用大客車，披紅帶彩、敲鑼打鼓地把這些紡織工人送回家鄉(xiāng)過年，過完年后又派車把她們接回來，使其免遭舟車勞頓之苦。工人們切身感受到領(lǐng)導(dǎo)對自己的真情關(guān)懷，因而熱愛自己的企業(yè)，忠誠自己的企業(yè)。

　　與以上事例相似的新聞、報導(dǎo)時不時見之于報端。這些事實(shí)到底說明了什么問題呢？

　　馬斯洛的需求層次理論告訴我們：人的需求是多方面、多層次的，既有物質(zhì)層面的生理需求、安全需求，又有精神層面的情感歸屬需求、被人尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。而且，當(dāng)人的物質(zhì)層面的需求得到滿足后，會更加注重、追求精神層面的需求。美國管理學(xué)家Ｓam W.Gellerman也指出：金錢是一種最容易被夸大、效果最差、花費(fèi)最昂貴，也最為復(fù)雜的激勵工具。心理學(xué)家Gary Vikeslan得出的結(jié)論是：優(yōu)厚薪酬只能用來留住員工，卻不帶有任何激勵因素。日本企業(yè)家稻山加寬指出：工作的報酬就是工作本身。

　　無數(shù)事實(shí)和眾多理論都表明：人的需求是多方面的，既有物質(zhì)方面的需求，又有精神層面、心理層面的需求，企業(yè)除了應(yīng)向員工提供合理的物質(zhì)薪酬外，還應(yīng)重視并滿足員工的精神薪酬，如工作勝任感、成就感、責(zé)任感、尊重感、公平感、有影響力、個人成長、有價值的貢獻(xiàn)等，只有這樣，才能最大程度地激勵員工，使員工在物質(zhì)、精神需求得到全面滿足的前提下，心甘情愿、心情愉快、全力以赴地為企業(yè)工作。

　　那么，企業(yè)如何才能滿足員工的精神需求，使員工獲得較高的精神薪酬呢？企業(yè)應(yīng)從以下幾方面開展工作：

　　一、樹立以人為本的價值觀，建立良好企業(yè)文化。

　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)率先垂范，在企業(yè)中大力倡導(dǎo)、推動形成相互尊重、以善待人、相互信任、禮貌文明的企業(yè)文化，使企業(yè)上下級之間、員工之間形成和諧、融洽、協(xié)調(diào)、友善的關(guān)系，營造愉悅的團(tuán)體氛圍，滿足員工的歸屬感，使其心情愉快地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而積極工作。

　　另外，在一些關(guān)系到員工切身利益的具體問題上，企業(yè)應(yīng)認(rèn)真做好各方面工作，以體現(xiàn)對員工的關(guān)懷，如：及時發(fā)放薪酬、加強(qiáng)勞動保護(hù)措施，保障員工的生命安全與健康、合理安排工作時間與工作輪班,保證員工的充分休息、為員工提供良好工作環(huán)境，等等。

　　二、建立相對公平的薪酬體系。

　　這里的相對公平包括對外公平和內(nèi)部公平。在外部公平基本達(dá)到要求的情況下，尤其要重視內(nèi)部公平的問題。內(nèi)部不同工種、職位、等級之間薪酬的不公平尤其會引發(fā)員工的強(qiáng)烈不滿。前例二這位主管對薪酬本身是滿意的，真正促使他離開的原因是薪酬差距不合理，對內(nèi)缺乏公平性。

　　三、重視從內(nèi)部員工中選拔、晉升人才。

　　企業(yè)應(yīng)建立管理、專業(yè)技術(shù)職務(wù)兩條晉升路線，使每位員工都有晉升、晉級的希望，使管理職位、非管理職位的專業(yè)人員都有希望獲得高薪，從而避免有專長的員工因無管理職位可升遷而離職，也能夠激發(fā)廣大員工學(xué)習(xí)專業(yè)技術(shù)的積極性，有利于員工個人成長與發(fā)展。

　　四、建立暢通的信息溝通管道，使員工的意見能及時傳達(dá)到高層領(lǐng)導(dǎo)。

　　員工的情緒與企業(yè)的效率息息相關(guān)。只有了解員工的真實(shí)想法，才能管理好員工，激發(fā)員工的工作熱情。開設(shè)暢通無阻、無處不在、安全有效的對話管道，是讓員工貼近企業(yè)的有效方式。

　　五、實(shí)行民主管理，讓員工有參與企業(yè)管理、決策的機(jī)會。

　　普通員工參與管理，可以集中群眾智慧，防止決策失誤；可以使員工受尊重心理得到滿足，進(jìn)而受到激勵；有利于員工對決策的認(rèn)同，從而激勵他們積極自覺地去實(shí)施決策。為此，企業(yè)的重大決策應(yīng)吸收職工代表參加；規(guī)章制度的制訂應(yīng)廣泛征求員工意見，在取得廣泛共識后再予以實(shí)施；員工在一定的工作職責(zé)范圍內(nèi)要享有決定權(quán)；等等，以調(diào)動員工的工作熱忱。

　　六、講究領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，策略性地運(yùn)用表揚(yáng)與批評這一領(lǐng)導(dǎo)手段。

　　表揚(yáng)與批評是管理工作中經(jīng)常碰到的事情，而人的內(nèi)心深處都有喜歡表揚(yáng)的天性。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)教育管理人員策略性地運(yùn)用這一領(lǐng)導(dǎo)手段，多表揚(yáng)，及時表揚(yáng)，在公開場合表揚(yáng)；少批評，在私下場合批評，對事不對人地進(jìn)行批評；等等。在工作中運(yùn)用這些策略，可以增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感，不傷害員工的自尊心，使員工心服口服，并起到激勵、鞭策員工的作用。

　　七、加強(qiáng)員工培訓(xùn)。

　　通過制度化的培訓(xùn)，企業(yè)員工能夠掌握工作的最佳方法和技能，提高工作效率和效能，擴(kuò)展工作領(lǐng)域，有利于其個人的職業(yè)發(fā)展和成長，增強(qiáng)其自信心，進(jìn)而增強(qiáng)對企業(yè)的歸屬感。

　　八、對不同的員工實(shí)施不同的工作時間制度，適當(dāng)增加專業(yè)技術(shù)人員、主管、高級雇員的自由支配時間。

　　九、建立科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系，并進(jìn)行公平、公正的考評，使員工的工作業(yè)績得到組織認(rèn)同，滿足員工的受尊重、自我實(shí)現(xiàn)的心理需求。

　　十、創(chuàng)造公平競爭，機(jī)會均等的環(huán)境。

　　任何崗位的競聘，各種晉升、加薪的機(jī)會，企業(yè)都應(yīng)讓每一位員工有平等的機(jī)會參與競爭，以體現(xiàn)公平與正義。

　　十一、科學(xué)分配工作，實(shí)施工作激勵。

　　赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為，對自己工作的滿意是最大的激勵。為此，企業(yè)在進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)和人員配置時，應(yīng)千方百計(jì)調(diào)整和調(diào)動各種工作因素，使員工滿意于自己的工作。如：盡量讓員工從事與其興趣、特長、條件相符合的工作，以提高其工作滿意度；增加工作的挑戰(zhàn)性、完整性、自主性、豐富性，使員工獲得工作成就感，精神上得到滿足。

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