對(duì)HR經(jīng)理來說，最頭疼的工作恐怕非績(jī)效管理莫屬， HR們?cè)诳?jī)效管理上花的心思最多，但收效卻最少。出力不討好，怎能不煩惱？

關(guān)于如何推行績(jī)效管理，如何使之落到實(shí)處，業(yè)界也做了大量的討論和研究，其中不乏優(yōu)秀方案和辦法。這里，筆者從理念的角度，對(duì)涉及績(jī)效管理的幾個(gè)關(guān)鍵詞此進(jìn)行解讀，以做拋磚引玉之用。

關(guān)鍵詞一：績(jī)效管理

做績(jī)效管理之初，我們首先必須明確概念，首先對(duì)什么是績(jī)效管理做一個(gè)深入透徹的剖析，避免從一開始就走錯(cuò)了方向。

重點(diǎn)解讀績(jī)效管理的概念非常必要，畢竟還有很多的HR經(jīng)理沒有能夠正確的理解概念，更沒有能夠很好地傳達(dá)給經(jīng)理和員工，以致在經(jīng)理和員工之間造成了誤區(qū)認(rèn)識(shí)，使績(jī)效管理還沒有開展就遭遇尷尬境地。

關(guān)于績(jī)效管理的概念，目前比較流行的解釋是：績(jī)效管理是一個(gè)經(jīng)理和員工持續(xù)不斷雙向溝通的過程。在這個(gè)過程中，經(jīng)理和員工就工作目標(biāo)達(dá)成一致，經(jīng)理作為員工的輔導(dǎo)員、教練幫助員工不斷提高能力以使績(jī)效目標(biāo)得以達(dá)成，最終使員工達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的要求，獲得自身能力的提升，最大程度地激發(fā)員工的潛能。

從這個(gè)不算復(fù)雜的概念解釋里，我們可以進(jìn)一步獲得如下信息：

1、績(jī)效管理是一個(gè)過程，而階段性的績(jī)效考核，績(jī)效考核與績(jī)效管理不等同。弄清楚這一點(diǎn)非常重要，許多HR經(jīng)理正是因?yàn)樵谶@一點(diǎn)上沒有清醒的認(rèn)識(shí)，才導(dǎo)致了失敗。

如果你能夠從一開始就用過程的觀念理解和傳達(dá)績(jī)效管理理念，你就能更好地獲得員工的信任和直線經(jīng)理的支持，你成功的可能性就更大。

2、績(jī)效管理的過程由經(jīng)理和員工的共同努力達(dá)成。在績(jī)效管理實(shí)施的過程中，經(jīng)理不是單打獨(dú)斗，員工也不是孤獨(dú)的行者，績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要經(jīng)理和員工的共同努力，離開任何一方，績(jī)效管理都將流于形式，招致失敗。

3、績(jī)效管理的實(shí)現(xiàn)需要經(jīng)理和員工就工作目標(biāo)達(dá)成一致。績(jī)效管理的基礎(chǔ)是員工的職位說明書，一切的討論和溝通都是圍繞員工的職位和工作內(nèi)容展開，離開了對(duì)職位說明書的關(guān)注，績(jī)效目標(biāo)就無法達(dá)成，績(jī)效管理就失去了邏輯性，就不稱其為績(jī)效管理。

所以，要想使績(jī)效管理得以成功，經(jīng)理必須和員工就工作目標(biāo)達(dá)成一致，形成書面化，可追溯的績(jī)效目標(biāo)。

4、績(jī)效管理的終極目標(biāo)是提升員工的能力、激發(fā)員工的潛能。當(dāng)然，從企業(yè)的角度講，企業(yè)會(huì)更加關(guān)注戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)，但這并不矛盾，任何的戰(zhàn)略和規(guī)劃都需要有能力的人力資源去促成，所以提升員工的績(jī)效能力就是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)和規(guī)劃。

關(guān)鍵詞二；系統(tǒng)化

我們必須屏棄以前那種做績(jī)效就是做績(jī)效考核表的做法，重新以系統(tǒng)化的觀念看待績(jī)效管理。

績(jī)效管理絕對(duì)不是單純的績(jī)效考核，更不是一年一度的填表，考核與填表只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，做績(jī)效管理需要考核，但考核完全不能等同于績(jī)效管理。

在這一點(diǎn)，HR經(jīng)理有誤區(qū)認(rèn)識(shí)，抱著績(jī)效考核不放，言績(jī)效管理必稱考核，言考核必稱考核表，言考核表必稱量化，這就是一些HR經(jīng)理的行事邏輯，而恰恰是這些錯(cuò)誤的做法使得績(jī)效管理難以被認(rèn)可，績(jī)效管理方案難以被推行。

實(shí)際上，績(jī)效管理不是單純的工具和方法，而一個(gè)完整的管理系統(tǒng)，我們必須從系統(tǒng)的觀點(diǎn)看待它。

作為系統(tǒng)的績(jī)效管理，要求我們必須做好如下工作：

1、明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃?？?jī)效管理是為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)的，作為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要輔助手段幫助企業(yè)的戰(zhàn)略得以執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)。為此，企業(yè)必須首先對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃達(dá)成一致。這是績(jī)效管理的前期工作，不但要做，而切要認(rèn)真做好，惟有如此，我們才可以談后續(xù)績(jī)效管理工作的開展。

2、明確員工的職位說明書。職位說明書是人力資源管理的基礎(chǔ)，所有的人力資源管理工作都圍繞職位說明書展開，諸如薪資、培訓(xùn)、晉升、發(fā)展等人事決策都離不開定位準(zhǔn)確、描述詳盡、職責(zé)分明、權(quán)責(zé)清晰的職位說明書。

好多企業(yè)在沒有做職位分的情況下，就匆忙上馬績(jī)效管理，所以他們都沒有獲得成功。

因此，作為績(jī)效管理系統(tǒng)化的重要組成部分，此項(xiàng)工作必須做而且必須做好，做在扎實(shí)。

3、明確績(jī)效管理中的角色分工。

績(jī)效管理作為企業(yè)的一個(gè)系統(tǒng)化的管理工作，每個(gè)員工都牽涉其中，任何人包括總經(jīng)理都不能力游離其外。
這里，包括總經(jīng)理，共有四個(gè)層面的角色分工，分別是：

總經(jīng)理：提供支持，推動(dòng)績(jī)效管理向深入開展。

HR經(jīng)理：制定績(jī)效管理方案，提供績(jī)效管理工具，提供管理咨詢，組織績(jī)效管理的實(shí)施開展等。

直線經(jīng)理：績(jī)效管理的直接責(zé)任者，對(duì)下屬員工的績(jī)效目標(biāo)負(fù)責(zé)，幫助員工提升績(jī)效能力，輔導(dǎo)員工達(dá)成績(jī)效目標(biāo)。

員工：績(jī)效的主人，擁有并產(chǎn)生績(jī)效。

4、完善的績(jī)效管理流程

與單純的績(jī)效考核不同，績(jī)效管理作為一個(gè)系統(tǒng)，擁有完備的流程，包括：

1） 制定績(jī)效管理目標(biāo)；

2） 持續(xù)不斷的溝通；

3） 做文檔，保留文檔記錄；

4） 績(jī)效考評(píng)；

5） 績(jī)效改進(jìn)和提高；

關(guān)鍵詞三；合作伙伴

與績(jī)效考核不同，績(jī)效管理不是經(jīng)理對(duì)員工做某事，不是經(jīng)理對(duì)員工的單方行為，而是經(jīng)理和員工共同的事情。在績(jī)效管理里，經(jīng)理和員工的關(guān)系更多的是伙伴關(guān)系，績(jī)效管理更多強(qiáng)調(diào)的是經(jīng)理與員工的合作，合作與共贏才能更好地做好績(jī)效管理。

經(jīng)理與員工是績(jī)效合作伙伴，這個(gè)觀念必須有效傳達(dá)并認(rèn)真執(zhí)行。

合作伙伴關(guān)系，我們可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行理解：

1、 經(jīng)理對(duì)員工的績(jī)效負(fù)責(zé)，有責(zé)任幫助員工提高績(jī)效水平。

2、 經(jīng)理和員工就績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行合作，共同使績(jī)效目標(biāo)得以達(dá)成。

3、 經(jīng)理作為員工的輔導(dǎo)員、教練，幫助員工不斷提升能力，達(dá)成績(jī)效目標(biāo)。

關(guān)鍵詞四：沒有意外

這個(gè)詞也許很陌生，但很重要，成功實(shí)施績(jī)效管理的每一步都離不開它。

績(jī)效管理的一個(gè)很重要的原則就是沒有意外，即在年終考核時(shí)，管理者與員工不應(yīng)該對(duì)一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外。一切都應(yīng)是順理成章的，管理者與員工對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。

爭(zhēng)吵是令管理者比較頭疼的一個(gè)問題，也是許多的管理者回避績(jī)效，回避考核與反饋的一個(gè)重要原因。為什么回出現(xiàn)爭(zhēng)吵？很多的時(shí)候就是因?yàn)榻?jīng)理缺乏有說服力的真憑實(shí)據(jù)。試問，不做記錄，有哪一個(gè)管理者可以清楚說出一個(gè)員工一年總共缺勤多少次，都是在哪一天，都是什么原因造成的？恐怕沒有，因?yàn)闆]有，員工才敢于理直氣壯地和你爭(zhēng)論，和你據(jù)理力爭(zhēng)。

為了避免這種情況的出現(xiàn)，為了使績(jī)效管理變的更加自然和諧，管理者有必要花點(diǎn)時(shí)間，花點(diǎn)心思，認(rèn)真當(dāng)好記錄員。記錄下有關(guān)員工績(jī)效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績(jī)效管理的文檔，以作為年終考核的依據(jù)，確保績(jī)效考核有理有據(jù)，公平公正，沒有意外發(fā)生。

做好記錄的最好的辦法就是走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進(jìn)行觀察記錄。當(dāng)然，觀察以不影響員工的工作為佳。記錄的文檔一定是切身觀察所得，不能是道聽途說，道聽途說只能引起更大的爭(zhēng)論。

這樣一年下來，管理者就可以掌握員工的全部資料，做到心中不慌了，考核也更加的公平公正，績(jī)效管理就更加容易被員工接受。

以上從理念的角度對(duì)涉及績(jī)效管理的一些關(guān)鍵詞做了淺顯的解讀，希望能夠起到拋磚引玉的作用，共同促進(jìn)企業(yè)的績(jī)效管理向更好的方向發(fā)展！

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