21世紀(jì)是人才競爭的世紀(jì)，“以人為本”的理念在這個世紀(jì)里將被詮釋的更加豐富，更為深入人心，企業(yè)間的競爭將更多地表現(xiàn)在人才的爭奪上，如何更好地開發(fā)人才、留住人才是企業(yè)必須加強研究的重要課題，在這方面的實踐也有助于企業(yè)不斷增強核心競爭力，提升企業(yè)價值。

管理的含義為通過他人完成工作的一種活動，更為深刻的解釋是與他人合作，通過他人完成工作的活動的，而管理者就是這個活動的使動者。

管理的五個重要角色為：計劃、組織、協(xié)調(diào)、執(zhí)行、監(jiān)督；更新的觀念則為：計劃、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督這三個大部分。從這里可以看出管理者的角色發(fā)生了變化，即由執(zhí)行變成了領(lǐng)導(dǎo)，管理實踐對管理者提出了更高的要求，要求管理者站在更高的高度，以更高的技能和水平領(lǐng)導(dǎo)員工部屬共同進步，完成組織的績效目標(biāo)。

管理者角色的改變要求管理者們行為和意識隨之改變，觀念必須跟上市場的要求，觀念陳舊的管理者已經(jīng)很難率領(lǐng)員工進步。由于管理者觀念落后、管理技能缺乏，企業(yè)的人力資源管理已受到了嚴(yán)重的瓶頸限制。

績效是21世紀(jì)管理的一個核心詞匯，能否深刻領(lǐng)悟績效的概念，能否管理好員工的績效將是評價管理者的一個重要依據(jù)。

新管理者的職務(wù)說明書里應(yīng)該有績效管理這項職責(zé)，明確績效的主體責(zé)任有利于加強對管理者的監(jiān)督，鞭策管理者重視員工績效，幫助員工設(shè)立績效目標(biāo)，并幫助員工實現(xiàn)績效目標(biāo)，實現(xiàn)管理的良性循環(huán)。

績效管理已經(jīng)不是一個很新的概念，但在我國的企業(yè)里卻是非常大的一個空白，大多數(shù)企業(yè)的績效管理只停留在概念階段，更多的是書本上和意識里的東西，缺乏必要的實踐，更缺乏推行的力度，這也許與我國企業(yè)的國情有關(guān)。

但企業(yè)的生命力在于變革，變革帶來的變化是革命性的東西而非簡單的改進，也就是我們現(xiàn)在提倡的創(chuàng)新，創(chuàng)新管理就要有創(chuàng)新的意識和決心。

提倡創(chuàng)新的意識就是在觀念上要創(chuàng)新和接受創(chuàng)新，必須有愿意洗腦的決心，愿意接受新的概念，認知和熟悉新的概念，提倡決心就是要有實踐新觀念的決心、勇氣和韌勁。

績效管理是一個優(yōu)秀的管理系統(tǒng)，它的最大特點就是將管理者與員工全部納入管理活動，管理者對員工的績效負責(zé)，員工也可以就自己的績效尋求管理者的幫助，全體員工共同努力，雙向溝通，為完成企業(yè)的目標(biāo)而努力工作。

績效管理這個系統(tǒng)集許多管理活動之大成，包括：計劃、溝通、授權(quán)、監(jiān)督、指導(dǎo)、培訓(xùn)、晉升、薪酬等等，諸多活動全部貫穿于體系之中，互為補充，互相聯(lián)系，構(gòu)成了一個完美的網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)，而其核心內(nèi)容則是績效管理。

所以討論管理者的角色轉(zhuǎn)變是因為，目前許多的管理者沒有認識到自己的績效管理的職責(zé)，思想觀念依舊停留在計劃經(jīng)濟時代，一味地強調(diào)考核，簡單地認為績效管理就是績效考核，績效考核就是績效管理，所以言必稱考核表如何榮如何設(shè)計，考核分?jǐn)?shù)如何分配等，其實績效管理如果真的這么簡單，那還有何意義可言。

任何一種高效的管理手段都不是簡單的一個結(jié)果，而是取得結(jié)果的過程，這里，績效考核就是一個結(jié)果或者階段，而績效管理則是一個過程或者系統(tǒng)，缺一不可的。

績效管理只所以在企業(yè)里難以推行，最根本的原因還是企業(yè)管理層的觀念沒有根本轉(zhuǎn)變，尤其是高層的推動乏力，使得一些好的想法和措施胎死服中，使得人力資源管理部門左右為難。因此，在強調(diào)管理者責(zé)任心、敬業(yè)精神的同時，別忘了具體一點，將評價管理者的重心落在對員工績效的管理上，視員工績效的高低為管理者管理水平的高低，管理者的績效要通過員工的績效來表現(xiàn)，員工的績效得不到提高，首先問罪的應(yīng)該是員工的上級管理者，必須嚴(yán)格績效管理哲學(xué)，獎罰分明，真正使績效管理的意義得到貫徹執(zhí)行，讓員工與管理接受并認可這種管理手段并能自覺從中受益。

管理者的業(yè)績不是靠自己來體現(xiàn)的，而是通過下屬的工作來體現(xiàn)的，管理者在績效管理中的角色不是事必躬親，也不是任其發(fā)展，不管不問，而是一改警察形象，更多的是作為員工的支持者、鼓舞者、指導(dǎo)員和教練，指導(dǎo)幫助員工設(shè)立績效目標(biāo)并實現(xiàn)，最終塑造員工自我的績效管理能力，才是管理者應(yīng)該做的工作，才是管理者的職責(zé)之所在。

離開了對員工績效關(guān)注和管理，管理者根本談不上管理，更談不上績效管理。

只有管理者真正認識到了自己的績效管理的角色并不斷實踐，企業(yè)的人力資源管理才會良性不斷突破，才會形成自己的核心競爭力，在人才的爭奪戰(zhàn)和對攻戰(zhàn)中勝出，帶動企業(yè)快速向前！

21世紀(jì)的管理者應(yīng)該是綜合素質(zhì)高的管理者，應(yīng)該是觀念更新快、意識超前的管理者，也應(yīng)該責(zé)任感強的管理者。在新的世紀(jì)里，管理者將得到更多的關(guān)注，將被賦予更多的光環(huán)和榮耀，管理實踐將更多地被提倡。這就要求我們的管理者認真思考自己的角色，將自己的精力更多地放在員工的績效管理，通過員工績效的提高實現(xiàn)自己的管理者角色的價值，因為只有員工的績效提高了，管理者才能真正實現(xiàn)自我，進而超越自我。

為了更好地扮演自己的管理者角色，取得更多的管理成功，管理者必須仔細研究績效管理，找準(zhǔn)自己必須扮演的績效角色，有針對性地提高管理技巧，有目的地管理好員工與自己的績效。
只有如此，管理者才能不斷實現(xiàn)自我超越，不斷向管理的高層次邁進！

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