譚小芳老師了解到，在《將苑—知人性》中，諸葛亮提出了七種考察人才的方法：通過考察對是非之事的處理來看其志向;通過辯論詰難來考察其應(yīng)變能力;通過討計觀察其見識;通過告訴他禍難觀察其是否勇敢;通過讓其喝醉來考察本性;通過誘之以利看其是否廉潔;通過與其相約看是否守信。除了個人品質(zhì)外，諸葛亮還提出因職能和特長而選拔人才，這一點也和現(xiàn)代企業(yè)的人才招聘不謀而合。
　　近段時間，譚小芳老師為多家私企做管理咨詢和培訓(xùn)的過程中發(fā)現(xiàn)存在著大量的不稱職者，因人設(shè)崗的情況十分嚴(yán)重，"人才"的選拔也不是依據(jù)人的能力，而是依據(jù)其與領(lǐng)導(dǎo)的親疏遠(yuǎn)近，只有"親才"才是"人才"，它們不重視對人的培養(yǎng)，真正的人才也很難得到信任與重用，由此導(dǎo)致組織發(fā)展日益侏儒化。

　　其實，辯證地看--對于民營企業(yè)而言，規(guī)模不大時，任人唯親甚至還可以起到穩(wěn)定組織、高昂士氣的作用。但是，企業(yè)做到相當(dāng)規(guī)模時，很多牽涉到組織運營才智方面的事情，需要專業(yè)人士去處理。一旦由于任人唯親所至，一些重要的崗位，尤其是關(guān)乎企業(yè)存亡大計的特殊崗位，被非常不適合于該崗位需資歷的人員占據(jù)，勢必會對企業(yè)造成不可彌補的損害。

　　就拿上周我應(yīng)福建一家民營醫(yī)院之邀，為其培訓(xùn)職業(yè)化課程來說，這就是一家由個體診所發(fā)展成的民營醫(yī)院，在規(guī)模上，雖然從"診所"變成了"醫(yī)院"，在身份上，也從"醫(yī)生"變成了"院長"，但是，在經(jīng)營意識上，依然是小農(nóng)意識，采用的是家族式管理。通過兼并、注資改制的醫(yī)院，同樣是任人唯親，而不是任人唯賢，一些比較重要的工作崗位，比如財務(wù)、收銀、采購、行政等，全是"自己人"?？吹竭@些情況，我不禁感嘆--任人唯賢而不是任人唯親是民營醫(yī)院必須要轉(zhuǎn)變的思路，沒有人才的醫(yī)院是沒有發(fā)展前途的醫(yī)院，沒有人才的醫(yī)院也是不可能賺錢的醫(yī)院。

　　我們常?？吹矫恳粋€行業(yè)最先發(fā)展起來的企業(yè)往往在業(yè)界都會留下“黃埔軍校”的美名。這些企業(yè)無不遵循著這樣的軌跡：因得人才而發(fā)展，因發(fā)展人才更多，因利益分配不公，導(dǎo)致人才流失，因人才流失而倒閉。而從中流失的人才不是另起爐灶，就是為他人所用。國內(nèi)企業(yè)想做大做強，能不難嗎?

　　企業(yè)培訓(xùn)講師譚小芳認(rèn)為--如果說私企任人唯親是對"外人"的不信任，那么部分國企的如此做法就純粹是私利了。國營企業(yè)的用人制度普遍都存在著這種現(xiàn)象，正如一句古話："一朝天子，一朝臣"，好象是不建立起自己的一幫"親信"誓不罷休，不把自己的后路鋪好(包括自己子女今后的出處)不放手，他們的思想里想的不是企業(yè)的生產(chǎn)，而是各自為政建起為"將來"作后盾的"保障"，這種極端自私的行為，危害著整個企業(yè)的發(fā)展!

　　我們思考一下：同為中國人治下的臺灣企業(yè)，為什么只有彈丸之地的臺灣，在國際舞臺叱咤風(fēng)云的企業(yè)家卻并不少見?因為他們在利益分配和用人觀上已經(jīng)做出了巨大的改變。譚小芳老師聽說——臺灣的老板如果發(fā)現(xiàn)了打工者中的人才，一定想方設(shè)法把他收羅旗下，要么給他股份，要么合開一家新公司，讓其負(fù)責(zé)經(jīng)營，總之，使之成為有力的幫手，而絕不會讓其成為對手。

　　堅持"任人唯賢"，反對"任人唯親"。這是黨按照德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)選拔干部的基本準(zhǔn)則，但是在實施的過程中，往往是做不到這一點。為什么呢?有的領(lǐng)導(dǎo)干部擔(dān)心的是自己的高職位，害怕更加有德有才的人，把自己擠下政治舞臺，于是，甚至就產(chǎn)生了一種"排賢"的思想根蒂，而招至身邊的"臣子"并不一定是"賢能之人"。試想想，這種用人制度怎么會不導(dǎo)致本身紅火的企業(yè)慢慢的衰敗呢?

　　在這里，譚老師與您分享一個案例：王安公司失敗的最重要原因并非它缺乏人力資源--l984年該公司的營業(yè)額高達(dá)33億美元，雇有2.48萬名員工，可謂實力雄厚--而是缺乏社會資本，缺乏將公司內(nèi)部員工相互凝聚的社會基礎(chǔ)。受中國傳統(tǒng)文化的影響，王安本人對家族外的美國高層主管不放心，也不信任。因此，當(dāng)外部競爭環(huán)境發(fā)生變化時，他便把公司大權(quán)交給自己的兒子，而本應(yīng)繼承權(quán)力的美國經(jīng)理卻遭到了冷落，結(jié)果導(dǎo)致許多有才華的經(jīng)理人在關(guān)鍵時刻離職而去，使公司業(yè)績一敗涂地，到了不可收拾的地步。

　　眾所周知，中外企業(yè)在選拔接班人的時候都面臨兩難，任人唯親或是任人唯賢、唯能。前者解決忠誠與可靠的問題，關(guān)系企業(yè)的生存;后者解決能力，關(guān)系企業(yè)的未來。對于高層接班人能力是一方面，但不可靠不忠誠也不行，這像個坐標(biāo)系的兩維，能力和忠誠，要找到平衡點，形成組合才行。我一直認(rèn)為，對高層領(lǐng)導(dǎo)人不能完全否定任人唯親。親不一定指血緣，還指對文化的認(rèn)同和秉承，對企業(yè)的忠誠度。選拔領(lǐng)導(dǎo)人要以德為先，以能為基。

　　紅金龍有一句很知名的廣告語："思想有多遠(yuǎn)，就能走多遠(yuǎn)。"CCTV中央三套廣告片中也有一句很經(jīng)典的臺詞："心有多大，舞臺就有多大。"譚小芳在這里呼吁企業(yè)家們給人才們一個舞臺，他們會還你一個精彩!以下是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該掌握的一些管人用人原則，作為工作中參考。

　　一、精神激勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合

　　要建立維護(hù)一支具有戰(zhàn)斗力的銷售團隊，高額的物質(zhì)獎勵是必要的!

　　二、管理制度與企業(yè)文化相協(xié)調(diào)

　　良好的團隊一方面要靠規(guī)章制度，一方面要靠團隊文化。一手軟一手硬，對高素質(zhì)成員的銷售團隊來說，團隊文化這個軟性的東西更重要。

　　三、大是大非英明小過小錯糊涂

　　領(lǐng)導(dǎo)者聰明一點好，還是糊涂一點好?是親力親為好，還是無為而治好?譚老師建議：領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該在大是大非問題上保持清醒，而在小過小錯上盡量睜只眼閉只眼。人太廉則無友，水太清則無魚!

　　四、平等對待與個性化管理同步

　　領(lǐng)導(dǎo)者在人格上要對每一個成員平等相待，同時根據(jù)每個人特點進(jìn)行個性化管理。

　　五、恩威并施寬嚴(yán)相濟賞罰并重

　　領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該雖嚴(yán)格要求但不是求全責(zé)備，雖寬仁大度但不是放任自流。

　　六、維護(hù)威信與有錯就改相統(tǒng)一

　　領(lǐng)導(dǎo)者要維護(hù)威信，說出的話，做出的決定，絕對要兌現(xiàn)承諾，不能朝令夕改，出爾反爾。

　　七、知人善任在先用人不疑在后

　　選拔合適而優(yōu)秀的人才不易，敢于放權(quán)任用更難。在選拔之前盡量睜大眼睛，特別是要通過科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦驅(qū)訉舆x拔淘汰，不要完全憑感覺靠直觀。

　　八、強調(diào)結(jié)果也要同時注重過程

　　銷售工作強調(diào)結(jié)果，為了好的結(jié)果一定要有好的過程。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該重視過程管理，不要像守株待兔一樣盲目等待好結(jié)果。

　　九、鼓勵競爭同時維護(hù)整體平衡

　　團隊管理不能追求一團和氣，為了和諧而和諧。最關(guān)鍵的就是要做到公平、公正、公開，特別是在政策支持上要合理，根據(jù)能力而不是根據(jù)親疏來區(qū)別對待。

　　十、注重業(yè)績實效但不急功近利

　　銷售工作講究業(yè)績，團隊管理注重實效，但一切要從實際出發(fā)，不能好高騖遠(yuǎn)，急功近利。

　　最后，譚老師強調(diào)：領(lǐng)導(dǎo)與員工雙方需要互相理解磨合，同時也要記住嚴(yán)師出高徒，只有嚴(yán)格要求，加上恰當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)，才能真正培養(yǎng)出好團隊。

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