《人力資源》雜志最近就招聘方面的有關(guān)話題采訪了國(guó)內(nèi)著名人力資源專(zhuān)家學(xué)者符益群先生、黃岳鈞先生和劉先明先生。他們專(zhuān)業(yè)功底深厚、分析問(wèn)題高屋建瓴。下面且聽(tīng)他們各抒己見(jiàn)。

　　符益群：柏明頓人力資源管理咨詢(xún)有限公司高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理，暨南大學(xué)人力資源碩士，尤專(zhuān)長(zhǎng)于組織設(shè)計(jì)、招聘體系設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效管理和能力模型構(gòu)建。

　　黃岳鈞：執(zhí)教于東莞理工學(xué)院城市學(xué)院，兼任東莞市企業(yè)管理咨詢(xún)與研究中心、臺(tái)灣盟亞企管股份公司、東莞領(lǐng)航者企業(yè)管理有限公司HR高級(jí)顧問(wèn)，多家管理雜志期刊特約撰稿人；中國(guó)人力資源網(wǎng)特邀專(zhuān)家、中國(guó)教育城“網(wǎng)聘中國(guó)”高級(jí)就業(yè)指導(dǎo)顧問(wèn)；中國(guó)管理傳播網(wǎng)、博銳管理在線、商國(guó)志等大型管理網(wǎng)站專(zhuān)欄作家，致力于人力資源管理的研究與實(shí)踐。

　　劉先明：在精細(xì)管理工程領(lǐng)域造詣?lì)H深，曾任中國(guó)人力資源管理大獎(jiǎng)評(píng)審工作專(zhuān)家。多次為企業(yè)提供人力資源管理咨詢(xún)服務(wù)，并多次策劃和組織招聘工作，效果顯著。

　　《人力資源》：在開(kāi)展具體的招聘工作之前，應(yīng)如何對(duì)相關(guān)招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)呢？

　　符益群：招聘是一項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性很強(qiáng)的工作，包括需求審核、招聘廣告的設(shè)計(jì)、招聘條件的界定、測(cè)評(píng)技術(shù)的掌握、招聘過(guò)程的組織等等。一般情況下我們會(huì)對(duì)企業(yè)的招聘人員尤其是各單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行招聘技巧方面的培訓(xùn)。如果是專(zhuān)業(yè)性要求非常高的，則需要以各相關(guān)部門(mén)為主導(dǎo)，以人力資源部門(mén)參與為輔助，組成一個(gè)招聘團(tuán)隊(duì)。

　　我們公司曾為某研究院所做過(guò)一個(gè)中層管理干部選拔的項(xiàng)目：首先，通過(guò)訪談和專(zhuān)家討論確定了中層管理干部的能力素質(zhì)要求，包括影響力、協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力、指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的能力等，并為這些能力設(shè)定了面試問(wèn)題和小組討論試題、設(shè)計(jì)了相應(yīng)的評(píng)分表格和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。然后，對(duì)參與面試的人員集中進(jìn)行面試的基本知識(shí)、注意事項(xiàng)及一些相關(guān)技巧的培訓(xùn)（如行為觀察技巧）。最后，組成面試小組，在面試進(jìn)行到一定階段時(shí)及時(shí)討論總結(jié)，糾正面試過(guò)程中出現(xiàn)的一些偏差，并就評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)形成基本一致的認(rèn)識(shí)。后來(lái)的事實(shí)證明，這種做法收做了良好的效果，招進(jìn)來(lái)的幾位管理人員順利通過(guò)試用期，他們的行為和業(yè)績(jī)得到了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的好評(píng)。

　　黃岳鈞：當(dāng)然，面試人員是決定招聘活動(dòng)成功與否的重要因素。要找到合適的人才，首先得找到合適的面試人員。企業(yè)在確定負(fù)責(zé)面試的人員時(shí)，應(yīng)從組織層級(jí)、專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)、HR技巧三個(gè)方面加以考慮：從組織層級(jí)來(lái)看，主導(dǎo)面試的人員應(yīng)該是比應(yīng)聘者的職位要高的人員，尤其是對(duì)于中高階人才的引進(jìn)，應(yīng)特別注意這一點(diǎn)。否則，應(yīng)聘者會(huì)感受到來(lái)自企業(yè)方面對(duì)他的不尊重，且對(duì)其以后工作的開(kāi)展會(huì)帶來(lái)很多的不便。畢竟，沒(méi)有人愿意讓將來(lái)的下屬在正式的場(chǎng)合對(duì)其“評(píng)頭論足”；就專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)而言，面試人員對(duì)應(yīng)聘崗位的職能職責(zé)應(yīng)非常清楚和了解，尤其是對(duì)于企業(yè)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、核心人才的招聘而言，面試人員應(yīng)能在面試過(guò)程中充分展示企業(yè)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平和發(fā)展方向，有效地識(shí)別應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)能力與水平。從HR技巧來(lái)看，面試人員應(yīng)該掌握一定的面試流程、技巧和方法，能夠在面試過(guò)程中運(yùn)用科學(xué)的方法，收集盡可能多的有效信息，以便對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面考察。

　　現(xiàn)實(shí)中，在一個(gè)企業(yè)里同時(shí)具備這些條件的人員并不多見(jiàn)。因此，招聘小組通常由HR部門(mén)人員、相關(guān)職能部門(mén)主管等人組成，以達(dá)到優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，提高招聘效度的目的。無(wú)論是招聘基層人員還是中高層人才，都應(yīng)在符合這些原則的條件下，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況對(duì)負(fù)責(zé)面試的人員進(jìn)行確定。

　　《人力資源》：在招聘媒體、渠道的選擇方面，您有哪些經(jīng)驗(yàn)要和大家分享呢？

　　符益群：低層次人才，可以通過(guò)企業(yè)內(nèi)部相關(guān)崗位人員的介紹、勞動(dòng)力市場(chǎng)、社區(qū)居委會(huì)等地方性渠道。若招聘一般的員工，利用報(bào)紙等平面媒體或到一般性的人才市場(chǎng)即可。若是中級(jí)管理人員可能需要借助網(wǎng)絡(luò)或到有針對(duì)性的人才招聘會(huì)去招。對(duì)那些專(zhuān)業(yè)性特別強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性人才和高管，往往需要借助獵頭或中介公司。

　　舉一個(gè)相關(guān)的例子：一家物業(yè)公司要招聘人力資源經(jīng)理，公司認(rèn)為這類(lèi)職位在網(wǎng)絡(luò)上招聘效果會(huì)比較好，但只是在一家普通的人才網(wǎng)站上刊登了招聘信息，過(guò)了半個(gè)月，所收到的簡(jiǎn)歷寥寥無(wú)幾。后來(lái)，我們建議該公司選擇另外一個(gè)更適合中高級(jí)人才招聘的人才網(wǎng)站，3天內(nèi)就收到了符合條件的應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷。所以，針對(duì)不同的人才，選擇不同的渠道發(fā)布招聘信息是非常重要的。

　　《人力資源》：應(yīng)如何利用公司的面試題庫(kù)（如果有的話）?利用到何種程度？

　　符益群：我們服務(wù)過(guò)的企業(yè)大多沒(méi)有自己的面試題庫(kù)。不過(guò)，針對(duì)一般性的招聘還是設(shè)計(jì)一些通用的題庫(kù)比較好。對(duì)那些專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的招聘而言，設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)的面試題庫(kù)則是非常必要的，不過(guò)專(zhuān)用題庫(kù)的利用率可能不是很高，并且題庫(kù)的保密和更新也需要很多成本。

　　在我們的指導(dǎo)下，一家企業(yè)是這樣建立自己的題庫(kù)的：首先界限定了企業(yè)對(duì)員工的一些基本的通用要求，如服務(wù)意識(shí)、責(zé)任心等，并針對(duì)每項(xiàng)能力素質(zhì)要求設(shè)計(jì)了五道面試題目；其次，針對(duì)其他一些對(duì)每個(gè)求職者都會(huì)涉及到的問(wèn)題，如求職動(dòng)機(jī)、離職原因等也設(shè)計(jì)了通用的面試題目；最后，根據(jù)工作需要為不同類(lèi)型的專(zhuān)業(yè)添加專(zhuān)門(mén)的測(cè)試題目，從而建立起了專(zhuān)業(yè)的面試題庫(kù)，給招聘工作帶來(lái)了很大的便利。

　　劉先明：在考察應(yīng)聘人員的專(zhuān)業(yè)及關(guān)聯(lián)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能時(shí)，應(yīng)建立并不斷豐富這方面的題庫(kù)，并盡可能地充分利用。而在考察應(yīng)聘人員的思想觀念、職業(yè)道德等方面素質(zhì)時(shí)，就不能依賴(lài)題庫(kù)。

　　黃岳鈞：招聘過(guò)程中，企業(yè)可以采用很多方式對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考察，如聊天式訪談、隨機(jī)問(wèn)答、評(píng)價(jià)中心、情景模擬、角色扮演等，有的企業(yè)在招聘高級(jí)人才時(shí)，甚至采用論文答辯的方式對(duì)應(yīng)聘者的心理素質(zhì)和實(shí)際工作能力及工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行全面考察。無(wú)論采取哪種方法，面試人員提問(wèn)的內(nèi)容和技巧顯得格外重要。從事多年招聘工作的面試人員，對(duì)此都會(huì)有比較深刻的體會(huì)。企業(yè)可以在他們現(xiàn)有經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)各職位的不同職責(zé)和素質(zhì)要求設(shè)計(jì)相應(yīng)的題目。這樣，面試人員就可以有針對(duì)性地從應(yīng)聘者身上收集所需信息，迅速有效地作出決策。

　　在招聘結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)跟蹤觀察和記錄聘用人員的業(yè)績(jī)預(yù)期與面試表現(xiàn)的差異程度，對(duì)面試題庫(kù)的效度和信度進(jìn)行合理評(píng)估，并依據(jù)內(nèi)外部情況的變化，對(duì)面試題庫(kù)進(jìn)行周期性的維護(hù)，以保證其有效性。

　　《人力資源》：在識(shí)別、區(qū)分應(yīng)聘者方面，您常用的工具有哪些？

　　符益群：通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選和能力測(cè)試（主要是筆試），可以從數(shù)量眾多的應(yīng)聘者當(dāng)中較快地排除不合格人選。對(duì)有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘人員，我們常用的是行為面試法，從應(yīng)聘者過(guò)往的經(jīng)驗(yàn)或成就中推測(cè)其將來(lái)可能獲得的成就，其內(nèi)在邏輯是過(guò)去干得好的話，未來(lái)一般也會(huì)干得不錯(cuò)，行為面試法能有效鑒別應(yīng)聘者過(guò)去是否取得了成績(jī)，但一般耗費(fèi)時(shí)間比較長(zhǎng)。對(duì)中高級(jí)人才，可以適當(dāng)選用小組討論和公文筐測(cè)驗(yàn)。如果是針對(duì)沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，則可以模擬一些場(chǎng)景進(jìn)行測(cè)試篩選。

　　應(yīng)當(dāng)說(shuō)，對(duì)具體方法的運(yùn)用而言，都有很多注意事項(xiàng)。比如簡(jiǎn)歷篩選，很多人認(rèn)為這是一個(gè)很簡(jiǎn)單的工作，認(rèn)為不就是審查一下經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、職稱(chēng)是否符合職位要求就行嗎？其實(shí)不然，仔細(xì)審核一份簡(jiǎn)歷，可以得到很多信息、產(chǎn)生很多疑問(wèn)（需在面試中確認(rèn)的）。如簡(jiǎn)歷中的教育背景及個(gè)人信息過(guò)多，很可能意味著應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)不夠豐富。只提及工作單位和經(jīng)歷，而對(duì)成果只字未提，可能意味著應(yīng)聘人員過(guò)去的工作績(jī)效和成績(jī)有待詳細(xì)考察。另外需要注意若干測(cè)試方式的綜合性應(yīng)用。我們?cè)跒橐粋€(gè)企業(yè)做總經(jīng)理、副總經(jīng)理的招聘項(xiàng)目時(shí)，則使用了無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和公文筐測(cè)驗(yàn)兩種測(cè)評(píng)方式，從不同角度著重考察了應(yīng)聘者的戰(zhàn)略思維能力、決策能力、組織協(xié)調(diào)能力、計(jì)劃能力和解決問(wèn)題能力等，取得了良好效果。

　　《人力資源》：如何評(píng)估試用期員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度？

　　符益群：因?yàn)閷?duì)所有的員工進(jìn)行跟蹤、考察需要投入很多時(shí)間，成本較高。所以對(duì)一般員工而言可以不予考慮，對(duì)中高層或?qū)ｉT(mén)技術(shù)人員可由人力資源部門(mén)進(jìn)行單獨(dú)溝通，以評(píng)估其工作投入程度。

　　例如，某企業(yè)集團(tuán)招聘了一位事業(yè)部總經(jīng)理，集團(tuán)人力資源部對(duì)其在試用期的表現(xiàn)進(jìn)行了全面的跟蹤，第一個(gè)月的每周、第二個(gè)月的每半個(gè)月、第三個(gè)月的月末均由人力資源部經(jīng)理與其非正式面談，了解其思想動(dòng)態(tài)。同時(shí)，還不定期地了解其同級(jí)、上級(jí)、下屬等對(duì)他的評(píng)價(jià)如工作的積極主動(dòng)性等，最后結(jié)合試用期考核表，綜合考察其對(duì)企業(yè)的認(rèn)可程度。在試用期結(jié)束后，人力資源部向集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)提交了該事業(yè)部總經(jīng)理的綜合評(píng)價(jià)表。其中對(duì)企業(yè)的認(rèn)可一欄則分成，諸如對(duì)企業(yè)文化與價(jià)值觀的認(rèn)可、對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可、對(duì)承擔(dān)本職工作的認(rèn)可及對(duì)企業(yè)制度和慣常做法認(rèn)可等4個(gè)方面。

　　黃岳鈞：?jiǎn)T工在不同職業(yè)生涯階段的職業(yè)需求是不同的。面試時(shí)，不應(yīng)忽視對(duì)應(yīng)聘者來(lái)企業(yè)的意愿及工作動(dòng)機(jī)的考查。如有的大學(xué)畢業(yè)生迫于嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，在“先就業(yè)，后擇業(yè)”觀念的支配下，在面試過(guò)程中往往會(huì)顯現(xiàn)出強(qiáng)烈的工作意愿；而職業(yè)經(jīng)理人考慮更多的是自己在企業(yè)中的發(fā)展空間和自我實(shí)現(xiàn)的程度。這種情況下，他們希望能在充分了解企業(yè)的各方面信息之后再作決定，其工作意愿不會(huì)輕易地表露。

　　因此，企業(yè)在招聘過(guò)程中應(yīng)盡可能多地了解到應(yīng)聘者目前的真實(shí)需求，并結(jié)合企業(yè)現(xiàn)實(shí)進(jìn)行考慮，判斷其工作的愿意和動(dòng)機(jī)是否與企業(yè)的期望相符。對(duì)于那些在面試中表現(xiàn)出強(qiáng)烈的工作意愿的員工，企業(yè)應(yīng)細(xì)致地調(diào)察其過(guò)去的工作背景以及職業(yè)發(fā)展導(dǎo)向，判斷其真實(shí)的工作動(dòng)機(jī)。而對(duì)于那些工作意愿表現(xiàn)得并不明顯的員工，應(yīng)進(jìn)行技巧性的詢(xún)問(wèn)，與之真誠(chéng)溝通，以破解其心中的顧慮，增強(qiáng)他們來(lái)企業(yè)工作的意愿。

　　對(duì)于剛剛走上工作崗位的員工，不宜急于評(píng)估其對(duì)企業(yè)的認(rèn)可程度，而應(yīng)采取各項(xiàng)措施使其盡快地適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，培養(yǎng)并鞏固其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。應(yīng)聘者已經(jīng)做出抉擇，這至少表明其對(duì)企業(yè)還是抱有一定期望的，人力資源部門(mén)恰恰需要在此時(shí)展開(kāi)行動(dòng)去贏得員工的認(rèn)可，而不應(yīng)該急于求成。員工如果在入職初期就發(fā)現(xiàn)企業(yè)并不符合自己的期望，便會(huì)很容易出現(xiàn)心理落差而產(chǎn)生離職傾向。事實(shí)證明，入職培訓(xùn)及企業(yè)文化做得很到位的企業(yè)，員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可程度是最高的。

　　劉先明：評(píng)價(jià)員工在試用階段對(duì)企業(yè)的認(rèn)可程度，應(yīng)從以下兩個(gè)方面著手：第一，應(yīng)掌握新聘人員的人生價(jià)值觀是什么？企業(yè)的文化理念是否與他們的觀念基本一致或吻合？如果兩者非常接近或吻全，企業(yè)自然會(huì)吸引他們，員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度也會(huì)逐漸增強(qiáng)。第二，新員工當(dāng)初應(yīng)聘的基本動(dòng)機(jī)和職業(yè)愿景是什么，是長(zhǎng)期發(fā)展，還是為了尋找暫時(shí)性的跳板？他們是否具備相應(yīng)的能力，企業(yè)能否通過(guò)提供機(jī)會(huì)和崗位而迅速改變其生存、生活狀態(tài)，能否幫助他們持續(xù)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值等等。

　　《人力資源》：試用期考核與平常考核有哪些區(qū)別，如何做到公平公正？

　　符益群：試用期的考核必須兼顧業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度。因?yàn)楹芏喙ぷ鲘徫唬谠囉闷趦?nèi)很難產(chǎn)生明顯的績(jī)效，此時(shí)，對(duì)其能力和態(tài)度的評(píng)價(jià)就顯得頗為重要。而平常的考核則側(cè)重業(yè)績(jī)方面。人力資源部門(mén)要做到公平公正，首先得保證程序公平公正?？梢允孪仍O(shè)計(jì)若干考核指標(biāo)，并讓員工們明白要在哪些方面進(jìn)行考核，試用期結(jié)束后，將實(shí)際情況與預(yù)期指標(biāo)相對(duì)比，有理有據(jù)，就好操作多了。

　　例如，一名銷(xiāo)售人員在試用期內(nèi)，利用其人脈關(guān)系拿了一個(gè)比較大的定單。由于試用期間僅對(duì)其銷(xiāo)售業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，他的考核成績(jī)自然很好。當(dāng)然，該銷(xiāo)售人員也就留了下來(lái)。但后來(lái)發(fā)現(xiàn)他的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)很差，與人協(xié)調(diào)和溝通能力均不符合崗位要求，試用期過(guò)后的半年內(nèi)，每個(gè)月的考核都未達(dá)到企業(yè)業(yè)績(jī)要求，銷(xiāo)售部經(jīng)理就主動(dòng)提出要辭退這名員工……由于忽略了對(duì)其能力和態(tài)度的考核，人力資源部也沒(méi)有在試用期內(nèi)主動(dòng)跟蹤了解他在這方面的表現(xiàn)，最終給銷(xiāo)售部的業(yè)績(jī)帶來(lái)的一定的負(fù)面影響。

　　《人力資源》：在新聘人員與所在團(tuán)隊(duì)的融合方面，人力資源部門(mén)應(yīng)發(fā)揮哪些作用？

　　黃岳鈞：從選拔錄用、試用轉(zhuǎn)正直到員工穩(wěn)定工作，新員工都處于和企業(yè)相互熟悉、磨合和適應(yīng)的階段。有的HR工作者認(rèn)為只要把人招進(jìn)企業(yè)，招聘任務(wù)就算完成了。其實(shí)恰恰相反，招聘工作尚未結(jié)束。只有當(dāng)新聘員工真正融入到部門(mén)團(tuán)隊(duì)之中，全身心地投入到工作當(dāng)中去時(shí)，招聘工作才算初步完成。因此，招聘工作不僅僅是保證人員到崗，它還需要保證聘用人員在一定長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)產(chǎn)生好的績(jī)效。為了達(dá)到這個(gè)目的，人力資源部門(mén)應(yīng)采取措施幫助新員工迅速適應(yīng)企業(yè)文化的大環(huán)境和部門(mén)團(tuán)隊(duì)的小環(huán)境。比如，對(duì)新員工進(jìn)行細(xì)致詳盡的入職培訓(xùn)等。當(dāng)新員工認(rèn)同并融入到企業(yè)后，還得加大力氣督促其他部門(mén)作好以下幾項(xiàng)工作：設(shè)計(jì)新員工的人才培養(yǎng)機(jī)制，引導(dǎo)新員工樹(shù)立職業(yè)信心，讓他們知道怎樣去創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值等。

　　除此之外，HR部門(mén)還需要從系統(tǒng)的角度去看待招聘工作。因?yàn)?，招聘工作與HR其他職能有著密切的聯(lián)系。任何一項(xiàng)職能的失誤，都會(huì)導(dǎo)致招聘工作的前功盡棄。試用、培訓(xùn)、薪資、績(jī)效、職業(yè)生涯規(guī)劃、員工關(guān)系以及企業(yè)文化等對(duì)招聘工作的效度影響都比較大。任何一項(xiàng)職能的工作失誤，都會(huì)導(dǎo)致招聘工作的前功盡棄。所以，企業(yè)在制定人力資源部門(mén)招聘工作的KPI時(shí)，必須考慮其與其他職能之間的聯(lián)系?？傊?，系統(tǒng)地審視招聘工作，采取適當(dāng)?shù)拇胧┓椒?，從招聘的角度發(fā)現(xiàn)其他職能工作存在的不足，使得整體HR管理得以改善，這也是招聘工作應(yīng)該達(dá)到的高度。

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