孟子曰：“權(quán)然后知輕重，度然后知長短，物皆然，心為甚”通過量具可以衡量物品的輕重、長短，但如果沒有統(tǒng)一的“度量衡”，同樣的物品可能就會出現(xiàn)不一樣的重量和尺寸。同樣，通過績效考核標(biāo)準(zhǔn)可以衡量員工績效水平的高低，但如果缺乏橫向統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，同樣績效水平的員工就會出現(xiàn)不同的考核得分。

　　在實踐中，推行目標(biāo)管理的公司其員工的考核標(biāo)準(zhǔn)由各部門的主管自己制定，因為他們最了解員工的工作，也只有他們才清楚員工做到什么程度才算完成任務(wù)。但我們在給企業(yè)進(jìn)行績效體系運行輔導(dǎo)時發(fā)現(xiàn)：部門之間對同一類型的工作總是出現(xiàn)不同的評價標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)之間有時相差還比較大；即使對于同一類型的工作并有統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)，但由于標(biāo)準(zhǔn)不具體、明確，評價時由于主要依靠各自主管的主觀判斷也容易造成考核結(jié)果差異較大。不論那種情形對對員工來講顯然都是不公平的，制度上造成橫向不公平現(xiàn)象，勢必影響目標(biāo)管理和績效考核的信度和效度。那么，這種情況是如何造成的呢？我們應(yīng)該怎樣解決這一問題呢？

　　考核標(biāo)準(zhǔn)：衡量績效水平的標(biāo)桿

　　目標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)對員工完成目標(biāo)所期望達(dá)到的高度和要求。公平合理的考核標(biāo)準(zhǔn)對企業(yè)和員工都有著積極的意義。

　　1.引導(dǎo)員工的行為達(dá)成既定的工作標(biāo)準(zhǔn)。國際知名專家美國管理協(xié)會會長杰姆士·L·海耶士曾說過：“如果您切實地與您的下屬一起建立起績效標(biāo)準(zhǔn)，并且說明了您對他們的要求，那么即使您從不考核他們，也仍然是樁值得的事，因為大多數(shù)人都會想做好工作使上司能接受自己；

　　2.可以建立公平的競爭機(jī)制。科學(xué)地設(shè)計績效考核標(biāo)準(zhǔn)使每位員工心中有數(shù)，知道自己的績效與標(biāo)準(zhǔn)的差別，這樣有利于公平競爭機(jī)制的形成；

　　3.奠定公平考核員工的基準(zhǔn)。有了科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，可以有效減弱績效考核中因主管的自我感覺和看法造成的考核不準(zhǔn)確和不公平。

　　考核標(biāo)準(zhǔn)失衡：不一樣的終點

　　1.橫向不公平原因之一：考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一

　　通過分析兩名員工的第一項工作目標(biāo)發(fā)現(xiàn)存在考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一現(xiàn)象：①員工A“10日前完成公司崗位任職資格體系初稿的編制工作”的考核標(biāo)準(zhǔn)是：公司組織評審一次通過。②員工B“10日前完成下半年公司目標(biāo)計劃指標(biāo)的修訂調(diào)整工作”的考核標(biāo)準(zhǔn)是：主管審核一次通過。

　　由于A、B員工的考核標(biāo)準(zhǔn)由各自的主管分別制定，出現(xiàn)不同的評價標(biāo)準(zhǔn)不可避免，由此造成員工完成工作的難易程度會有較大的區(qū)別。也就是說，員工B的此項工作只要部門主管認(rèn)可就算完成，而員工A的此項工作卻要由公司組織一次評審會議討論評審，每個人都認(rèn)為滿意的話才算完成。很顯然，同類型的工作，由于考核標(biāo)準(zhǔn)的不同，員工A的完成難度要比員工B大得多。假如這兩項工作的權(quán)重恰好相同，恰好他們又都按考核標(biāo)準(zhǔn)順利完成，那么考核得分可能會完全一致；再假如公司評審后提出了一些意見，需要員工A修改后再提交討論，則員工A的這項工作就不能算是按考核標(biāo)準(zhǔn)完成，考核得分就會比員工B低——這顯然對員工A是極不公平的。

　　2.橫向不公平原因之一：主管心中的“度量衡”不統(tǒng)一

　　分析兩名員工的第三項工作目標(biāo)我們發(fā)現(xiàn)看似二者的考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，但由于考核結(jié)果主要依靠各自主管的主觀判斷，因為缺乏具體而明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，出現(xiàn)不同的考核得分在所難免。

　　通過以上分析，我們認(rèn)為以上問題的產(chǎn)生既不是直接主管的錯更不是員工的錯，而是目標(biāo)管理系統(tǒng)本身的缺陷造成的。也正是由于這種不平衡，造成了A、B員工之間事實上的不公平，人為造成了兩名員工“目標(biāo)終點”不一致的現(xiàn)象，造成了考核偏差和不當(dāng)激勵，最終會影響到到A、B員工的工作情緒……

　　校準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)：解決橫向不平衡問題

　　考核標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)判定員工工作目標(biāo)完成與否、完成好壞的標(biāo)桿，也是對員工進(jìn)行正確激勵的重要依據(jù)，標(biāo)準(zhǔn)如果不能統(tǒng)一，很難想象如何對對員工得出公正公平的考核結(jié)果。

　　案例中員工A和B的第一項目標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)是應(yīng)該“公司評審一次通過”還是應(yīng)該“主管審核一次通過”？這就產(chǎn)生了很大的差異。實際上它們代表著不同的責(zé)任高度，前者是對公司負(fù)責(zé)而后者只對主管負(fù)責(zé)，到底哪種標(biāo)準(zhǔn)更符合公司的期望和要求呢？而兩名員工的第三項目標(biāo)都只對各自的主管負(fù)責(zé)，但誰能保證不同的主管對同樣質(zhì)量的工作結(jié)果會給出同樣的評價呢？通過分析，我們通過幫助企業(yè)建立統(tǒng)一的工作類標(biāo)準(zhǔn)庫很好地解決了這一問題。

　　工作類標(biāo)準(zhǔn)庫就是將各項目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一到公司期望的標(biāo)準(zhǔn)要求下，將不同主管心目中的“隱性標(biāo)準(zhǔn)”顯性化，來解決目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)的橫向不平衡問題。它是站在公司的高度，在充分考慮企業(yè)管理成本投入產(chǎn)出效益的基礎(chǔ)上，將不同部門、不同崗位、不同的任職者所承擔(dān)的相同的、相似的工作目標(biāo)合并成一類目標(biāo)，規(guī)定出統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。凡是員工的工作目標(biāo)中出現(xiàn)此類工作時，其考核標(biāo)準(zhǔn)就必須按照公司規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，不得隨意降低標(biāo)準(zhǔn)。舉例如表2

　　按照以上考核標(biāo)準(zhǔn)，員工B的“下半年公司目標(biāo)計劃指標(biāo)的修訂調(diào)整工作”應(yīng)該是公司級任務(wù)，其工作結(jié)果應(yīng)該直接對公司負(fù)責(zé)（雖然他只是一名基層員工，但此項工作卻是非常重要的），那么其考核標(biāo)準(zhǔn)就應(yīng)該是“公司評審一次通過”；對于第三項目標(biāo)雖然都只是對各自的主管負(fù)責(zé)，但由于有了一個相對具體、明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，減弱了主觀判斷造成的偏差。這樣調(diào)整以后，就會大大減弱A、B員工在目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置上的不平衡問題，使兩人都能公平地接受目標(biāo)、完成目標(biāo)和接受績效考核。

　　目標(biāo)管理的橫向不公平問題是個系統(tǒng)問題，目標(biāo)分解、目標(biāo)實施和目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)等都會，造成目標(biāo)管理信度和效度上的偏差，產(chǎn)生制度上的不公平。而績效標(biāo)準(zhǔn)的不統(tǒng)一是其中最關(guān)鍵，也是最頑固的問題。解決由于考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一造成的目標(biāo)管理橫向不平衡問題，對保證企業(yè)公正公平的管理原則、提高員工完成目標(biāo)的信心、正確評價員工的工作成果、樹立正確的激勵導(dǎo)向具有非常重要的意義。

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