“天下無賊”中葛優(yōu)的一句“二十一世紀什么最貴?人才!”經(jīng)典臺詞，道出了當今市場上無論何種行業(yè)，作為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力——人才，越來越珍貴，越來越引起企業(yè)經(jīng)營者的重視。但重視雖重視，人才的流動還是頻繁，不是有一句話說“鐵打的營盤流水的兵”，說的就是人才流動的非正常性。從去年開始，招工難是珠三角每個企業(yè)主的心病，特別是服裝這類勞動密集型的企業(yè)，更為招工難叫苦連天。前幾天，一位服裝企業(yè)的人力資源部經(jīng)理對筆者說，因為今年工廠擴建，急需招一批管理人員與生產(chǎn)工人，在與各人才市場聯(lián)系后，效果都不理想。沒有辦法，整整三個月，他在工廠邊設攤蹲點，現(xiàn)場招聘，曬得不像人樣，還是沒有招到什么人?？筛腥穗y受的是，一邊在外面招不到人，一邊是工廠原有的員工與管理人員不斷地在流失。面對這樣的局面，究竟要怎樣留住人呢？

　　是的，筆者這幾年一直從事服裝品牌策劃工作。接觸不少的服裝企業(yè)，大都存在著人才大量流失的問題，一般營銷人員在一個公司工作時間不會超過一年，人才的流失嚴重制約著企業(yè)的發(fā)展。前幾年，在虎門一家服裝企業(yè)，因為另外一家新興服裝企業(yè)的挖角，導致一次幾十人整體跳槽，企業(yè)也因為元氣大傷，好幾年沒有恢復過來。

　　總的來說，服裝企業(yè)的人才流失分二大部份：一是企業(yè)的管理層；一是企業(yè)的一線員工。企業(yè)的管理層人才流動最大的是營銷部門的。這類人才的流失，最主要的原因，是在服裝企業(yè)沒法找到歸屬感，沒法把自己與企業(yè)融為一體。總的來說出現(xiàn)這類問題主要是服裝企業(yè)的管理機制落后?？v觀中國目前的服裝企業(yè)，大部份都是家族式的管理。家族式管理的弊端就是優(yōu)秀的人才，總會受到家族企業(yè)中那些企業(yè)主親戚的排擠無法施展才華，而萌生去意，這是造成服裝企業(yè)管理層人才流失的根本。而一線員工的流失，主要是企業(yè)的福利待遇及工作環(huán)境的原因造成的。在珠三角的服裝企業(yè)，因為還停留在單純的靠原始積累時代，品牌形象與知名度不高，產(chǎn)品的附加值也低。在這種情況之下，企業(yè)主想要獲得利潤，一方面靠延長工人的工作時間；另一方面，實行開源節(jié)流，依靠這些，來維持企業(yè)的發(fā)展。一線的生產(chǎn)工人，不得不付出辛勤的勞動，但付出與回報不是成正比，在延長工時的情況下，工人的工資水平并不沒有提到提高。另外，一般的服裝企業(yè)，還存在著工作與生活環(huán)境差，一個月難得有幾個休息日的事實。因為無法忍受苛刻的工作環(huán)境，一部份人員選擇了換廠，也有一部分工作轉(zhuǎn)行，投入到其他的行業(yè)中去。這樣，造成服裝企業(yè)人才流失，而無法及時補充。

　　在痛定思痛中，一些服裝企業(yè)也在反思，也在想盡千方百計，一方面留住原有的人，另一方面及時補充新人進來。那么，服裝企業(yè)究竟要如何留住人才，筆者想，應當從以下幾個方面來入手

　　建立完善的用人機制

　　建立完善企業(yè)的用人機制，是服裝企業(yè)目前首要的任務。服裝企業(yè)目前的管理還停留在靠人去管人的階段，隨意性很大，造成企業(yè)賞罰不明，干好與干壞一個樣。在這樣一個制度不倡明的企業(yè)中，最終沒法取得歸屬感。個個都以是企業(yè)的過客身份在工作，沒法真正溶入企業(yè)，把企業(yè)的發(fā)展作為自身發(fā)展的基礎。因此，企業(yè)必須要建立一套完滿完善的用人機制，真正實現(xiàn)招得到人、把人用在實處、靠制度留住人。做這項工作的還得靠企業(yè)的人事部門。作為用人機制建立的主導者，人事部門必須肩負起這個重任。在這一點，服裝企業(yè)的所有人事部門，都得加強，在筆者接觸過的企業(yè)，一般還停留在人事管理層面，沒有真正上升到人力資源管理層面。因此，沒有辦法實現(xiàn)“招人、用人、留人”的管理職能。

　　引入競爭機制

　　海爾的“賽馬不相馬”的用人競爭機制，值得服裝企業(yè)的借鑒。海爾的人力資源開發(fā)自一開始就是“人人是人才”，“先造人才，再造名牌”，人力資源開發(fā)中心不是去研究培養(yǎng)誰、提拔誰，而是去研究如何去發(fā)揮人員潛能的政策。在這種用人的機制下，企業(yè)的每個員工，都由被動變?yōu)橹鲃樱谄髽I(yè)提供的舞臺空間中，極大地發(fā)揮人的潛能。這或許也是海爾能成為世界性品牌的原因吧。

　　海爾的用人制度中還有這樣一條原則--"用人不疑，疑人不用"。這點說起來容易做起來，特別是在服裝企業(yè)，在這類家族式的管理模式中，要真正做到用人不疑，疑人不用，需要極大的勇氣。在筆者接觸過的服裝企業(yè)中，一般都是由家族中的人擔任各要害部門的主職，實行全方位對引進的外來人才進行監(jiān)控。這樣做最直接地后果就是各部門間各自為政，各自為本部門的利益而明爭暗斗。最終損害的是企業(yè)的整體利益。而引入的人才也因為處處受到制約，、無法達到自己最先的愿望，而打包走人。

　　因此，企業(yè)在引進外來管理層的人員時，應在制度的約束下，予以充分的放權，而不要靠所謂的人去暗暗控制，而導致優(yōu)秀的人才流失。

　　塑造企業(yè)文化

　　人作為一個有情感的高級動物，除了滿足其基本的生理需求，也要滿足其情感需求。作為企業(yè)中一線的工作人員，每天高強度的工作、背井離鄉(xiāng)的思情、無助的精神需求，成為一線工作人員的基本現(xiàn)狀。在這種情況下，企業(yè)對于以打工身份的人來說，只不過是其生命中的某一個階段，他們不會對誰產(chǎn)生忠誠之感，自然也就抱著東家不打打西家的態(tài)度，來選擇其就業(yè)的環(huán)境。因此，針對這群人，服裝企業(yè)應當塑造企業(yè)文化，以企業(yè)文化來溫暖感染每個人，從而使每個員工都把企業(yè)當成家，這樣，才能留得住人才?？v觀現(xiàn)階段勞資關系，已冷冰冰的烙印成剝削與被剝削的關系。服裝企業(yè)一切以追求利潤為中心，不會建立與塑造一個以人為本的企業(yè)文化氛圍。就是建立了，也僅僅停留在文字口號上，沒有產(chǎn)生多大的實際效果。因為要真正建立起有活力的企業(yè)文化，需要資金的投入，如舉辦各種活動，以增進人與人之間的溝通，打破隔閡，改變勞資關系惡劣的狀態(tài)，來留住人才。而這些，是服裝企業(yè)的一個缺陷，因此，要留住人才，服裝企業(yè)在這一方面也要加強。

　　給每個人員規(guī)劃職業(yè)生涯

　　給企業(yè)每個人規(guī)劃一個職業(yè)發(fā)展遠景，是人力資源管理的最高層次。這樣，一方面，讓企業(yè)的人產(chǎn)生一種永久的歸屬感；另一方面，也避免了企業(yè)人才流動的頻繁。其實，人都是有所追求的，都是渴望成功的。但囿于對打工前景的迷惘，而產(chǎn)生一種無所適從的感覺。如果企業(yè)能為每個人規(guī)劃職業(yè)遠景，就會讓企業(yè)的人員從思想上予以轉(zhuǎn)變，那就是企業(yè)的發(fā)展，每個人都不是以局外人的身份來參與的，而是自身與企業(yè)組成命運的共同體，樹立起以廠為家的思想。這樣，讓企業(yè)員工以主人公的心態(tài)來參與生產(chǎn)與管理工作，將會極大的激發(fā)其潛能，創(chuàng)造較高的工作效率，從而產(chǎn)生效益。

　　在服裝企業(yè)以塑造品牌，以品牌開拓市場為戰(zhàn)略目標的今天。人才，成為企業(yè)成敗的關鍵。如何留人，用人是一個重大的課題。需各方努力，改善現(xiàn)狀中不足的地方，給勞資創(chuàng)造一個用工與工作的環(huán)境，才能助企業(yè)發(fā)展。

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