從薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行思考，薪酬是一種對(duì)人力資源的投資行為，改變了過去那種僅僅將薪酬看作成本的思維方式，更多的是考慮如何有效利用這種投資，即對(duì)企業(yè)有限的資源進(jìn)行有效的利用，使其投放在最有效的領(lǐng)域，發(fā)揮最有效的作用。企業(yè)要思考的是投資多少（薪酬總量），投資在那些地方（關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域），怎樣組合投資（薪酬項(xiàng)目），對(duì)什么進(jìn)行投資（業(yè)績結(jié)果），誰會(huì)及怎樣獲得這些投資（不同員工群體與薪酬的關(guān)聯(lián)），投資的回報(bào)如何（激勵(lì)產(chǎn)生的價(jià)值）等問題。
　　促進(jìn)企業(yè)業(yè)績成長應(yīng)改變薪酬觀念

　　薪酬必須在建立企業(yè)價(jià)值和組織觀念上提供強(qiáng)有力的支持，與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相輔相成、相得益彰。

　　以前，薪酬主要是以工作為基本單位進(jìn)行價(jià)值分配，崗位是薪酬支付計(jì)劃的一個(gè)共同要素。企業(yè)以崗位為單位勾畫崗位職能、責(zé)任和資源調(diào)配權(quán)限，從而建立起內(nèi)部等級(jí)體系，薪酬與等級(jí)體系匹配，薪酬在很大程度上就與晉升相掛鉤，晉升也就成為員工獲取薪酬增加的主要?jiǎng)恿?。因此，薪酬關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部的等級(jí)或地位，再由于對(duì)員工的評(píng)價(jià)來源于其上級(jí)，從而致使員工行為的關(guān)注焦點(diǎn)由外部客戶轉(zhuǎn)變?yōu)樽约荷霞?jí)。

　　當(dāng)今，企業(yè)要獲得經(jīng)營成功或取得經(jīng)營業(yè)績，必須將目光轉(zhuǎn)向其外部客戶，關(guān)注客戶的需求、變化和想法，就要求企業(yè)改變其經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營方式，轉(zhuǎn)變員工工作行為關(guān)注對(duì)象。

　　從薪酬對(duì)員工行為的影響來講，薪酬激勵(lì)對(duì)象的調(diào)整能夠獲得期望的行為改變。如果，企業(yè)不變革薪酬觀念，員工就會(huì)沿襲原來的行為方式，企業(yè)就難以真正轉(zhuǎn)向關(guān)注客戶、關(guān)注經(jīng)營目標(biāo)。因此，對(duì)于一個(gè)渴望以客戶為導(dǎo)向，不斷獲得經(jīng)營業(yè)績的企業(yè)而言，薪酬觀念的轉(zhuǎn)變是非常重要的。

　　促進(jìn)企業(yè)業(yè)績成長對(duì)薪酬要求

　　對(duì)企業(yè)經(jīng)營來講，薪酬首要的目標(biāo)是吸引人員進(jìn)入并留在企業(yè)，表現(xiàn)出切合企業(yè)經(jīng)營價(jià)值觀念的行為，創(chuàng)造出與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)一致的業(yè)績，從而以群體業(yè)績的最優(yōu)組合達(dá)到企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　第一，薪酬要能吸引人員進(jìn)入企業(yè)。員工是企業(yè)開展經(jīng)營活動(dòng)乃至獲得成功的最基本要素。正如山姆·沃爾頓，沃爾瑪?shù)膭?chuàng)始人所說：“組織要獲取成功，人就是關(guān)鍵所在，技術(shù)可以購買和復(fù)制，它在商業(yè)游戲上是公平的，而人是不能被復(fù)制的”。因此，一個(gè)企業(yè)的薪酬必須要在本行業(yè)、本地域具有競(jìng)爭力，以吸引所需的人員進(jìn)入企業(yè)。

　　第二，薪酬要能夠留住員工。只是吸引人員進(jìn)入企業(yè)，而不能留住人員在企業(yè)中為企業(yè)經(jīng)營持續(xù)服務(wù)，薪酬就完全失去了意義。雖然有許多要素影響一個(gè)人是否繼續(xù)留在一個(gè)企業(yè)工作，如：事業(yè)發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格工作環(huán)境等。但是，薪酬及其組合策略，以及薪酬分配的公平性是對(duì)員工產(chǎn)生影響的最基本因素。

　　第三，薪酬要能驅(qū)動(dòng)員工的行為和業(yè)績。員工行為的邏輯產(chǎn)出是業(yè)績，從期望激勵(lì)理論來講，欲望——行為——結(jié)果——激勵(lì)是一個(gè)循環(huán)；薪酬對(duì)員工的行為結(jié)果進(jìn)行有效的激勵(lì)，滿足員工的欲望，就會(huì)強(qiáng)化或改變員工的行為，以適合企業(yè)的經(jīng)營價(jià)值觀念，從而產(chǎn)生企業(yè)需要的結(jié)果。因此，薪酬過程的公平性就會(huì)對(duì)員工行為的業(yè)績產(chǎn)生非常大的影響，這就要求薪酬與業(yè)績關(guān)聯(lián)。

　　要使薪酬目標(biāo)具體可行，薪酬還應(yīng)具備以下一些基本要求：

　　1、薪酬是明確的。薪酬應(yīng)關(guān)注企業(yè)經(jīng)營的成功領(lǐng)域，以及該領(lǐng)域內(nèi)的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果；并在關(guān)注的期望結(jié)果與員工之間提供一個(gè)清晰的行為過程路線。

　　2、薪酬是有意義的。薪酬應(yīng)評(píng)估企業(yè)和員工的需求，滿足這種需求所需的價(jià)值付出是現(xiàn)實(shí)的。從而使薪酬支付對(duì)于企業(yè)和員工來講都是值得的，并值得他們?nèi)橹Α?

　　3、薪酬是真誠的。薪酬能夠真正為那些采取行動(dòng)或取得預(yù)期結(jié)果的員工得到相應(yīng)回報(bào)，如果他們更進(jìn)一步，會(huì)比他們預(yù)期的還要好。

　　各種薪酬項(xiàng)目對(duì)員工激勵(lì)的影響

　　薪酬從廣義來講包括非貨幣薪酬和貨幣薪酬。非貨幣薪酬主要是指對(duì)員工精神方面起激勵(lì)作用的非物資形態(tài)，主要包括：企業(yè)聲譽(yù)、員工工作成就感、職位權(quán)力、工作氛圍、決策的參與、能力的提升，以及上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。貨幣薪酬主要指企業(yè)以物資形態(tài)對(duì)員工的激勵(lì)物，這里主要談一下貨幣薪酬對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)影響。

　　貨幣薪酬項(xiàng)目計(jì)劃包括基本工資計(jì)劃、績效工資計(jì)劃、獎(jiǎng)勵(lì)工資計(jì)劃、資本支出計(jì)劃等，不同的薪酬項(xiàng)目計(jì)劃所起到的作用各不相同，各有優(yōu)缺點(diǎn)。

　　基本工資計(jì)劃對(duì)員工來講是一種定期而穩(wěn)定的收入?；灸康氖橇糇∑髽I(yè)現(xiàn)有員工，主要反應(yīng)職位的高低、承擔(dān)責(zé)任的大小、擁有資源的控制力度等，隨著時(shí)間的推移，員工認(rèn)為這是他們應(yīng)該享有的一種權(quán)利，由于其固定性，基本與員工業(yè)績沒有什么聯(lián)系。

　　績效工資計(jì)劃是員工依據(jù)個(gè)人業(yè)績而獲取的收入?；灸康脑谟诩?lì)員工的能力產(chǎn)出——業(yè)績，表現(xiàn)突出的員工就會(huì)獲得比平均水平高的收入，如果績效工資額度不足或差距過小，很難達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，從而失去作用。由于員工為了獲得更高的收入，必然保持自己的核心能力，在員工之間加大了彼此競(jìng)爭，阻礙了知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的交流與傳遞。

　　獎(jiǎng)勵(lì)工資計(jì)劃是員工由于對(duì)企業(yè)有特殊貢獻(xiàn)而獲得的收入?；灸康脑谟趯?duì)具有特殊經(jīng)營貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，他可以是獎(jiǎng)金、紅利等。本應(yīng)在員工中產(chǎn)生示范作用，但由于是對(duì)特殊貢獻(xiàn)執(zhí)行的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，它本身就不具有廣泛性，只有極少數(shù)員工才能享有，其激勵(lì)的示范作用就難以在整個(gè)企業(yè)員工中產(chǎn)生有效影響，大多數(shù)員工就會(huì)認(rèn)為不可得，而很少去關(guān)注它，從而很難對(duì)企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)產(chǎn)生任何積極影響。

　　資本支出計(jì)劃是在選定的員工范圍內(nèi)進(jìn)行實(shí)施的，包括股票、期權(quán)。基本目的在于使獲得資本支出的員工更關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營和長遠(yuǎn)發(fā)展，使其與企業(yè)成為利益共同體。企業(yè)投資者由于各種原因在設(shè)定業(yè)績目標(biāo)時(shí)，要么使得員工難以得到，要么，演變成員工的一種福利收入，最終只能達(dá)到留住員工和增加員工職業(yè)穩(wěn)定性的作用。

　　從貨幣薪酬的各個(gè)項(xiàng)目來看，不同的薪酬項(xiàng)目具有不同的作用和目的，很難說那一個(gè)單一的薪酬項(xiàng)目能滿足企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略需要。因此，企業(yè)應(yīng)在關(guān)注經(jīng)營戰(zhàn)略、關(guān)鍵成功領(lǐng)域等前提下，綜合企業(yè)核心員工群體、增強(qiáng)員工責(zé)任感和強(qiáng)化員工合作等因素，對(duì)各個(gè)薪酬項(xiàng)目進(jìn)行組合運(yùn)用。

　　實(shí)施促進(jìn)企業(yè)業(yè)績成長的薪酬

　　企業(yè)應(yīng)從薪酬的制約因素出發(fā)，以經(jīng)營戰(zhàn)略和關(guān)鍵成功因素為導(dǎo)向，以薪酬市場(chǎng)調(diào)查為基礎(chǔ)，確定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，為員工提供有針對(duì)性的薪酬項(xiàng)目計(jì)劃。

　　1、薪酬的制約因素。薪酬既然是一種對(duì)人力資源進(jìn)行投資的過程，和其他任何投資過程一樣，它也受相關(guān)環(huán)境因素的影響。就薪酬而言，主要受到內(nèi)外兩個(gè)方面的影響。

　　薪酬在外部主要受到政府、行業(yè)環(huán)境和地域工資水平影響。政府出于建立一個(gè)良好和公平的用工環(huán)境來管理企業(yè)的薪酬支付程度和方式，通過頒布相關(guān)法律、法規(guī)來強(qiáng)制規(guī)范企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)報(bào)酬。行業(yè)環(huán)境決定了企業(yè)基本薪酬模式，如傳統(tǒng)制造業(yè)、網(wǎng)絡(luò)高科技行業(yè)和金融服務(wù)行業(yè)在薪酬模式上就具有明顯的區(qū)別。地域工資水平為企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略提供了一個(gè)相對(duì)的外部參考基準(zhǔn)，這和企業(yè)所處的地域密切相關(guān)，如深圳、上海等沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)和內(nèi)地就具有顯著的不同。

　　薪酬在內(nèi)部主要受企業(yè)和員工兩方面影響。企業(yè)方面主要為經(jīng)濟(jì)能力、支付文化和經(jīng)營戰(zhàn)略，經(jīng)濟(jì)承受能力決定了薪酬支付的絕對(duì)量；支付文化主要決定薪酬支付的價(jià)值觀念，如將薪酬看作成本和將薪酬看作投資就是兩種完全不同的觀點(diǎn)，對(duì)薪酬戰(zhàn)略的影響也完全不同；經(jīng)營戰(zhàn)略影響薪酬的支付方式，即支付在哪些地方，重視什么結(jié)果。員工個(gè)人對(duì)薪酬的影響主要表現(xiàn)在員工個(gè)人的能力水平、能力施展，以及所表現(xiàn)出的工作成果，作為薪酬如何來平衡員工行為和結(jié)果，員工的業(yè)績回報(bào)和企業(yè)收益之間的關(guān)系。

　　2、關(guān)注經(jīng)營戰(zhàn)略和關(guān)鍵成功因素

　　薪酬應(yīng)關(guān)注企業(yè)成功所需的因素。即薪酬與企業(yè)業(yè)績之間應(yīng)有直接的關(guān)聯(lián)性和一致性。不同的企業(yè)都會(huì)采用適合自己競(jìng)爭的戰(zhàn)略，并以此建立自己的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，而變化不斷的市場(chǎng)必須要求企業(yè)具有較強(qiáng)的靈活性和適應(yīng)性，企業(yè)只有理解客戶并為之創(chuàng)造出產(chǎn)品和服務(wù)，才能受到客戶的青睞，才能取得成功。這就要求企業(yè)的薪酬能夠?yàn)槠髽I(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略提供支持和服務(wù)。如：企業(yè)采用創(chuàng)新戰(zhàn)略，其核心是以產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，那么關(guān)鍵成功領(lǐng)域就是快速市場(chǎng)響應(yīng)、新產(chǎn)品開發(fā)、客戶服務(wù)質(zhì)量等，這就要求企業(yè)員工具備更快的學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)，以及適應(yīng)新環(huán)境和團(tuán)隊(duì)協(xié)作等能力。

　　薪酬應(yīng)關(guān)注執(zhí)行戰(zhàn)略的關(guān)鍵成果和行為。企業(yè)要使戰(zhàn)略得到執(zhí)行并取得成功，那些是必須的結(jié)果和行為，是薪酬戰(zhàn)略所關(guān)注的。在對(duì)關(guān)鍵成功領(lǐng)域理解的基礎(chǔ)上，明確關(guān)鍵成功領(lǐng)域的基本指標(biāo)，以及達(dá)到這些指標(biāo)可能的障礙；為了獲得業(yè)績成果，需要做些什么，由那些員工來做，要進(jìn)行到什么程度，這種程度員工是否理解等。

　　3、薪酬的市場(chǎng)調(diào)查。薪酬的調(diào)查分為內(nèi)部市場(chǎng)調(diào)查和外部市場(chǎng)調(diào)查，內(nèi)部市場(chǎng)調(diào)查主要是對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略、成功領(lǐng)域、與業(yè)績的關(guān)聯(lián)程度、人才定位、經(jīng)濟(jì)承受力、關(guān)鍵業(yè)務(wù)部門和員工群體，以及內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)和差距、工資水平、操作過程公平性等滿意度的調(diào)查與分析。外部市場(chǎng)調(diào)查主要是對(duì)本行業(yè)、本地域的支付文化、薪酬類型、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬組成、薪酬等級(jí)和差距、工資水平等進(jìn)行調(diào)查分析。結(jié)合內(nèi)外部薪酬調(diào)查與分析，才能為薪酬決策提供有效的決策依據(jù)。

　　4、決定薪酬戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略是將企業(yè)經(jīng)營競(jìng)爭戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一系列對(duì)員工行為和工作成果產(chǎn)生積極影響的薪酬項(xiàng)目和投資活動(dòng)的一種行動(dòng)過程，為企業(yè)薪酬決策提供一個(gè)解決問題的框架，反應(yīng)出企業(yè)在人力資源方面的投資理念。

　　具體而言，薪酬戰(zhàn)略要解決以下問題：企業(yè)要投資多少（計(jì)劃薪酬總量），能投資多少（實(shí)際薪酬總量）、投資在那些地方（關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域），怎樣組合投資（薪酬項(xiàng)目），對(duì)什么進(jìn)行投資（業(yè)績結(jié)果），誰會(huì)及怎樣獲得這些投資（不同員工群體與薪酬的關(guān)聯(lián)），投資的回報(bào)如何（激勵(lì)產(chǎn)生的價(jià)值），以及決定薪酬增加的標(biāo)準(zhǔn)和如何對(duì)薪酬項(xiàng)目進(jìn)行傳遞等。

　　（1）計(jì)劃薪酬總量——對(duì)現(xiàn)在和未來企業(yè)經(jīng)營收入狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)，從而分析、預(yù)測(cè)薪酬的投資總量，必須投資的部分（固定薪酬）和可能投資的部分（與未來經(jīng)營掛鉤的可變薪酬），以及那些因素影響計(jì)劃可變薪酬總量。

　?。?）實(shí)際薪酬總量——企業(yè)要對(duì)薪酬投資多少受企業(yè)現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)能力影響，既受企業(yè)財(cái)務(wù)成本結(jié)構(gòu)影響。特別對(duì)于薪酬占企業(yè)財(cái)務(wù)成本結(jié)構(gòu)較大部分的企業(yè)，薪酬總量在一定程度上就決定了企業(yè)產(chǎn)品在市場(chǎng)上的靈活性，也即產(chǎn)品在市場(chǎng)上的價(jià)格策略操作空間。

　?。?）投資的地方——作為企業(yè)投資的薪酬，當(dāng)然是應(yīng)投資在最能產(chǎn)生效益的地方。對(duì)一個(gè)企業(yè)來講，最能產(chǎn)生效益的地方應(yīng)是對(duì)其經(jīng)營戰(zhàn)略有重大貢獻(xiàn)的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，關(guān)注核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域既能體現(xiàn)薪酬對(duì)企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)，更能建立薪酬對(duì)企業(yè)經(jīng)營支持的連接。

　　其他，如組合投資的薪酬項(xiàng)目、投資的受益者，以及決定薪酬增加的標(biāo)準(zhǔn)和如何對(duì)薪酬項(xiàng)目進(jìn)行傳遞等都是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略必須考慮的現(xiàn)實(shí)問題。

　　 5、將薪酬融入企業(yè)整個(gè)經(jīng)營管理體系。在企業(yè)對(duì)薪酬進(jìn)行實(shí)施過程中，不能孤立的進(jìn)行對(duì)待。從小的方面來講，薪酬是人力資源管理的一個(gè)方面，應(yīng)與招聘、培訓(xùn)、晉升、業(yè)績管理等進(jìn)行有效聯(lián)結(jié)。從大的方面來講，薪酬能對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施、經(jīng)營變革等提供戰(zhàn)略支持和服務(wù)，因此，應(yīng)與企業(yè)經(jīng)營相聯(lián)結(jié)。為了有效地發(fā)揮薪酬的功效，薪酬戰(zhàn)略與制度應(yīng)保持與企業(yè)其他管理體系的一致性。

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