2002年，是中國入世的第一年，中國市場真正開始融入世界市場規(guī)則體系之中，雖然產(chǎn)品市場的競爭并未向人們預(yù)料的那樣慘烈，但人才市場的競爭水平、層次和量級卻出乎人們的意料之外。中國人才市場的形成及人才流動雖然不是以入世作為標(biāo)志性事件，但2002年中國人才市場的新變化卻意味著我國人才市場的成長與發(fā)展經(jīng)歷了一個從量變到質(zhì)變的過程。人才市場質(zhì)的飛躍的同時，也使其深層問題與矛盾更為突出，這些問題與矛盾可以歸結(jié)為以下幾個方面：

一、中國人才市場開始真正與世界人才市場接軌，國內(nèi)與國際人才市場之間的融合、互動變得更為直接，矛盾更為尖銳。

1、2002年中國人才的國際間流動，一改過去單向流動（流出）而出現(xiàn)了多層次的、雙向流動的立體型格局。國際間的人才流動，不僅體現(xiàn)在國外高層次的管理人才、技術(shù)人才流向中國，而且低層次的勞務(wù)性人才也開始進(jìn)入中國(如菲傭在2002年正式進(jìn)入中國家政服務(wù)市場)。人才流動與配置呈現(xiàn)國際化互動特征，中國已逐漸成為國際人才市場重要的組成部分。
2、一大批出國留學(xué)人才回到國內(nèi)。截至2002年，已經(jīng)有十三萬名留學(xué)生學(xué)成歸國，“海龜派”的人數(shù)正以每年13%的速度激增；2002年一年時間，北京中關(guān)村國家孵化園區(qū)內(nèi)已有了36個國家的160多位歸國留學(xué)人員創(chuàng)辦的高科技企業(yè)130家。這表明，經(jīng)濟(jì)的持續(xù)、高速發(fā)展及人才生態(tài)環(huán)境的有效改善，已經(jīng)使我國初步具備了吸納和保留全世界優(yōu)秀人才的政策和創(chuàng)業(yè)環(huán)境。
3、 美國海得思哲、光輝國際等國際頂尖的人才服務(wù)公司在2002年相繼在中國注冊成立分公司，為跨國公司在中國的業(yè)務(wù)推進(jìn)提供人才服務(wù)。
4、高端人才的價格與國際人才市場的差距在縮小，有的甚至與國際人才市場價格接軌，在人才市場日趨國際化的潮流中，中國人才的價值不斷得到發(fā)現(xiàn)和復(fù)歸。
5、隨著中國企業(yè)參與國際競爭的程度越來越高，以及跨國公司人才本土化進(jìn)程的加速，人才市場的素質(zhì)要求與標(biāo)準(zhǔn)趨向國際化。
6、人才流動由以體制變革和所有制差異為主要驅(qū)動力的流動走向基于市場人才供求規(guī)律的流動，從盲目的、非理性流動逐漸向理性的、有序的人才流動趨勢發(fā)展。
7、 2002年中國國際人才市場由人事部和國家外國專家局批準(zhǔn)成立，意味著國際人才和智力資源供需雙方有了一個共同的咨詢和交流平臺，這將進(jìn)一步促進(jìn)國際人才中介服務(wù)的發(fā)展和國際國內(nèi)人才市場的互動。

中國人才市場與國際市場直接融合互動的同時，也給人才市場提出了新的挑戰(zhàn)、帶來了新的問題，這些問題和挑戰(zhàn)主要表現(xiàn)在幾個方面：
1、中國人才市場的獨(dú)特性及與世界人才市場的差異性，使得中國人才市場在與國際人才市場融合互動的過程中，運(yùn)行及管理機(jī)制的落后、人才服務(wù)手段的單一、價格與價值背離的矛盾、人才安全、人才信譽(yù)與道德、人才的培養(yǎng)的機(jī)制與途徑、人才的結(jié)構(gòu)性失衡等問題更加突出，也使得中國人才市場機(jī)制變革及人才生態(tài)環(huán)境改善的壓力更大，人才市場的市場化程度滯后于產(chǎn)品市場市場化程度的矛盾更為突出，需要從國家發(fā)展戰(zhàn)略的高度來認(rèn)識中國的人才及人才市場的問題
2、中國人才市場與世界人才市場的融合互動，使知識產(chǎn)權(quán)問題浮出水面。在全球化的人才市場中，知識產(chǎn)權(quán)比知識更重要，知識產(chǎn)權(quán)是人才價值實(shí)現(xiàn)和人才市場秩序的基礎(chǔ)。沒有一個健全的知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)法律與技術(shù)體系，沒有全民自覺的知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)意識，人才價值得不到真正的體現(xiàn)，也不可能促使創(chuàng)新型人才的脫穎而出。在一個知識產(chǎn)權(quán)得不到保護(hù)的人才生態(tài)環(huán)境中，人才沒有動力創(chuàng)新、也不敢創(chuàng)新。長期以來，我國全民知識產(chǎn)權(quán)意識淡薄，使得竊取知識產(chǎn)權(quán)習(xí)以為常、假冒偽劣產(chǎn)品充斥市場。這些問題嚴(yán)重地約束了中國 人才市場與國際人才市場的接軌。一個社會，知識產(chǎn)權(quán)要得到有效保護(hù)，應(yīng)建立三種機(jī)制：一是法律機(jī)制（強(qiáng)制性）；二是觀念機(jī)制（自律性）；三是技術(shù)機(jī)制（內(nèi)在性）。只有建立健全的知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)機(jī)制與系統(tǒng)，才能使我國人才市場與世界人才市場真正融合與互動。
3、中國人才市場與國際人才市場的融合與互動，必須基于共同的人才價值本位，即人才主權(quán)得到尊重，要基于人的能力和業(yè)績建立價值評價、價值分配體系。

尊重人才主權(quán)，首先要在整個社會要倡導(dǎo)“人的價值高于一切”的觀念，充分尊重人的價值。在我國傳統(tǒng)體制下，“權(quán)力”、“等級”高于“人的價值”。“人為秩序”高于“自然秩序”。這就導(dǎo)致體制和制度設(shè)計(jì)壓抑了人的個性，抑制了人的內(nèi)在創(chuàng)造力。與國際人才市場的融合與互動，我們的體制變革和制度設(shè)計(jì)就要遵從自然法則、尊重人的內(nèi)在需求，創(chuàng)造一個具有活力的、充分張揚(yáng)人的個性、尊重人的價值的社會人文環(huán)境。

其次，要承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)（尤其是企業(yè)家和知識創(chuàng)新者）。在新經(jīng)濟(jì)時代，人力資本和貨幣資本一樣具有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)，具有剩余價值索取權(quán)，人力資本所獲得的知識資本收入神圣不可侵犯。2002年，中共十六大提出要“形成促進(jìn)科技創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)的資本運(yùn)作和人才匯集機(jī)制”，首次從國家戰(zhàn)略的高度論述了貨幣資本和人力資本的關(guān)系，一方面我們要尊重人才的知識價值，即尊重人力資本價值，另一方面，人才要與貨幣資本結(jié)合，才能真正形成現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力。由于我們?nèi)鄙亠L(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)制，人才知識價值的實(shí)現(xiàn)缺少貨幣資本的支持，人才的創(chuàng)新形成不了現(xiàn)實(shí)的經(jīng)營機(jī)會，機(jī)會牽引人才，離開貨幣資本不可能匯集真正的人才。知識資本化也就成了一句空話。十六大報(bào)告中提出的風(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)制與人才匯集戰(zhàn)略意義深遠(yuǎn)， 同時也為中國人才市場與國際人才市場的融合與互動提供了價值基礎(chǔ)。

二、中國人才市場的基本矛盾是結(jié)構(gòu)性失衡加渠道矛盾。

人才市場的特殊性表現(xiàn)為市場的基本矛盾，所有的人才市場都存在著兩方面的矛盾:即用人單位與人才主體的矛盾以及用人單位加人才主體與人才市場渠道的矛盾。

1、人才供需的結(jié)構(gòu)性失衡。中國人才市場的供需矛盾主要是人才供需的結(jié)構(gòu)性失衡。這也是我國長期沒有得到解決的基本問題。它的直接后果是大量的人才短缺與人才閑置和浪費(fèi)并存。2002年的中國人才市場延續(xù)著這樣一種狀況：一方面，用人單位老是抱怨找不到自己需要的人才，尤其是新興產(chǎn)業(yè)所需要的高級信息人才、技術(shù)人才和國際化管理人才嚴(yán)重短缺；另一方面，人才市場又滯留著千千萬萬的求職者（其中不乏高學(xué)歷者），很多人找不到自己需要的工作。隨著高校擴(kuò)招之后學(xué)生畢業(yè)人數(shù)的增多，這種狀況還在加劇。同時，不僅高端人才市場出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性失衡，低端的技術(shù)勞務(wù)人才市場也出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性失衡，熟練的藍(lán)領(lǐng)技術(shù)工人供不應(yīng)求。人才的結(jié)構(gòu)性失業(yè)、摩擦性失業(yè)和初次就業(yè)失業(yè)交織在一起，使得我國人才供求結(jié)構(gòu)性失衡問題更加復(fù)雜，解決難度更大。

造成我國人才供求的結(jié)構(gòu)性失衡的原因是多方面的，其中最為根本的原因是社會對人才的特定結(jié)構(gòu)性需求與人才培養(yǎng)供給的不對應(yīng)，以及人才的就業(yè)期望與社會需求之間失衡。表現(xiàn)在：（1）整個社會的人才培養(yǎng)與開發(fā)體系結(jié)構(gòu)性失衡。在我國，人才培養(yǎng)的教育體系在體制、觀念和管理上嚴(yán)重滯后于市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，追求高等教育的單純規(guī)?；l(fā)展，忽視職業(yè)教育體系的建立。加上高等教育資源始終由政府壟斷，沒有真正市場化。大學(xué)作為人才生產(chǎn)和培養(yǎng)基地的非市場化、非客戶化傾向，造成培養(yǎng)出來的人才知識與技能結(jié)構(gòu)不合理，不適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。（2）人才的就業(yè)觀念和就業(yè)期望與社會需求之間失衡。大學(xué)生初次就業(yè)困難，除了自身能力的原因之外，也與其就業(yè)觀念落后、就業(yè)期望過高有關(guān)。

2、人才市場的渠道矛盾。結(jié)構(gòu)性失衡是近年來描述中國人才市場現(xiàn)狀使用頻率最高的詞匯之一，但人才市場的另一對矛盾——用人單位加人才與人才市場渠道的矛盾往往容易被人們所忽視，但它卻是制約中國人才市場的運(yùn)行效率，加劇人才結(jié)構(gòu)性失衡的內(nèi)在原因。所謂人才市場的渠道矛盾，是指日益增長的人力資源供求雙方（企業(yè)與人才）人才配置與流動的服務(wù)需求與低效率的人才流動服務(wù)渠道的矛盾。這種矛盾主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
（1）、人才流動的市場化導(dǎo)向需求與人才市場由政府主導(dǎo)的現(xiàn)狀之間的矛盾。
人才流動的全球規(guī)則本質(zhì)是一種市場規(guī)則，即人才流動與人才配置要依據(jù)市場法則與市場機(jī)制來調(diào)節(jié)，市場秩序的維護(hù)不是靠政府管制或行政命令，而是要充分運(yùn)用市場杠桿，讓人才市場自由而充分發(fā)展。但長期以來，我國人才市場以政府行為為主導(dǎo)，人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)多為“官辦”的壟斷型實(shí)體，主要憑借壟斷性的“人才檔案”管理獲取業(yè)務(wù)收入，而為人才流動提供專業(yè)化服務(wù)的業(yè)務(wù)收入所占的比重很小。人才中介服務(wù)市場市場化程度低。

（2）、人才中介服務(wù)需求劇增、需求多樣化、個性化與國內(nèi)人才中介服務(wù)產(chǎn)品單一、運(yùn)作方式與手段落后、服務(wù)效率低下之間的矛盾。

2002年，隨著人才流動的速度加快、規(guī)模擴(kuò)大，人才供求雙方對人才交流中介服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量的需求劇增并呈現(xiàn)出多樣化、個性化的特點(diǎn)，但我國目前人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)的服務(wù)水平和效率卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了這種需求的變化，表現(xiàn)在：
① 人才中介服務(wù)產(chǎn)品單一、同質(zhì)化，不能滿足客戶差異化的要求。目前我國人才市場的服務(wù)內(nèi)容和方式單一，大多只能提供人才招聘和求職信息發(fā)布、代管人事檔案等低附加值、低技術(shù)含量的服務(wù)產(chǎn)品，作為“主導(dǎo)產(chǎn)品”的各類人才交流大會仍然處于“古羅馬大集市”的水平，成交率低。高級獵頭、人才培訓(xùn)系統(tǒng)解決方案、人力資源外包、人才測評、人才個性化服務(wù)、市場人才價格報(bào)價系統(tǒng)等適應(yīng)現(xiàn)代人才市場需要的服務(wù)方式、服務(wù)手段非常缺乏。因此，眾多人才中介只能在低端市場惡性競爭，無法進(jìn)入高端服務(wù)市場，也無法獲得高收益，制約了它們自身的發(fā)展。
② 中介服務(wù)機(jī)構(gòu)短期利益驅(qū)動，投機(jī)心態(tài)嚴(yán)重，缺乏企業(yè)家思維，尚未形成有效的商業(yè)運(yùn)作模式。中國的人才市場至今沒有真正意義上的全國性的人才中介服務(wù)企業(yè)和品牌，與客戶的關(guān)系往往是一次性交易關(guān)系，因此在提供人才交流服務(wù)時沒有品牌拉力，信譽(yù)不佳，只能依靠終端推力，靠現(xiàn)場交流會、打人海戰(zhàn)術(shù)，依靠規(guī)模效益獲得收益，處于低水平重復(fù)運(yùn)行階段。

（3）、人才價值發(fā)現(xiàn)與復(fù)歸與對人才的信用需求增加與人才市場評價機(jī)制缺失的矛盾。
人才價值需要在人才市場上得到客觀的顯現(xiàn)與界定，他的道德與信用水平的積累更需要獲得驗(yàn)證。但在我國，人才市場上沒有形成人才價格與價值的指示器，信息的不對稱使得對人才信用價值的考證也無從著手。

（4）、人才市場信息傳遞與溝通系統(tǒng)的缺陷與用人單位對人才知識、技能結(jié)構(gòu)的信息需求以及人才對用人單位人力資源需求的信息需求之間的矛盾。

我國人才市場上缺乏用人單位與人才之間進(jìn)行有效溝通的渠道，不能及時提供反映及預(yù)測人才供需數(shù)量、結(jié)構(gòu)的狀況和趨勢的確切信息。需求方的信息不能及時傳達(dá)到供給方，人才根據(jù)需要對自身知識和技能結(jié)構(gòu)、就業(yè)區(qū)域與行業(yè)選擇以及就業(yè)期望的調(diào)整更加滯后。實(shí)際上，這也是造成供求結(jié)構(gòu)性失衡的原因之一。

人才市場的渠道矛盾的解決是一個系統(tǒng)工程，它既涉及政府職能的轉(zhuǎn)型，也涉及人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)自身業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型及能力的升級換代。首先，人才市場要一分為二，一塊是公益性的勞動力市場，主要為弱勢勞動者提供無償服務(wù)，這類機(jī)構(gòu)由政府主導(dǎo)，具有非盈利、非競爭性質(zhì)；另一塊是純市場化的人力資源市場，完全是按市場規(guī)則參與公平競爭。這是未來中國人才市場的主流。

其次，市場化的人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)作為人才服務(wù)的主體，為了更好的參與市場競爭，它們必須完成從治理結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、運(yùn)營管理模式的轉(zhuǎn)型以及從業(yè)人員隊(duì)伍的職業(yè)化：
（1） 渠道中介服務(wù)機(jī)構(gòu)首先要有企業(yè)家思維，要有明確的使命追求和目標(biāo)，形成企業(yè)獨(dú)特的核心競爭力。
（2） 企業(yè)要有正確的市場定位，以客戶滿意為目標(biāo)，尊重人才的需要與人才的價值，研制和生產(chǎn)適應(yīng)客戶需求的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，端正服務(wù)心態(tài)、培養(yǎng)服務(wù)意識、提高服務(wù)的專業(yè)化水平，形成差異化的競爭策略。
（3） 為人才服務(wù)的人更需要實(shí)現(xiàn)職業(yè)化，從業(yè)人員的隊(duì)伍建設(shè)是中國人才市場健康發(fā)展的關(guān)鍵。人才市場的服務(wù)機(jī)構(gòu)要加大對員工培訓(xùn)和開發(fā)的投入，培養(yǎng)員工的核心專長與技能，塑造他們的職業(yè)精神與職業(yè)道德，盡快實(shí)現(xiàn)人才市場中介服務(wù)人員的職業(yè)化。

三、跨國公司人才本土化戰(zhàn)略推進(jìn)加速，中資企業(yè)特別是國有企業(yè)與外資企業(yè)人才的

競爭由被動式人才防御戰(zhàn)轉(zhuǎn)向主動性的人才爭奪戰(zhàn)，中外企業(yè)人才爭奪進(jìn)入真正的博弈階段。
1、2002年中國成為世界最大的外資輸入國。筆者認(rèn)為，中國未來的產(chǎn)業(yè)競爭格局的主題特征有可能是外資主導(dǎo)型的產(chǎn)業(yè)競爭，即外資企業(yè)的核心化、中國企業(yè)的邊緣化。中國企業(yè)在價值鏈邊緣化、客戶邊緣化、產(chǎn)品創(chuàng)新邊緣化的同時，也有可能陷入人才邊緣化的危機(jī)，即各行業(yè)的核心人才或一流人才集聚在跨國公司，而中國企業(yè)只能吸納二流三流人才。
（1）、跨國公司運(yùn)用資本杠桿整合中國產(chǎn)業(yè)的同時，必然帶來大規(guī)模的人才的并購與重組，并加速人才的本地化。2002年，世界500強(qiáng)中三分之二的公司都在中國建立了獨(dú)立的研發(fā)機(jī)構(gòu)，直接在中國進(jìn)行本土化的人才培養(yǎng)與人才經(jīng)營。
（2）、跨國公司不僅具有資本優(yōu)勢更重要的是具有人才管理體制的優(yōu)勢。本土企業(yè)與跨國公司的人才競爭不再局限于爭奪人才的單一要素上，而是人才經(jīng)營模式與人力資源產(chǎn)品服務(wù)系統(tǒng)的競爭上，是全方位的、更深層次的人才競爭。2002年我國企業(yè)尤其是國有企業(yè)人才管理機(jī)制與管理模式滯后的問題更加突出，人力資源管理系統(tǒng)變革的要求變得更為迫切。
（3）、外資主導(dǎo)型經(jīng)濟(jì)條件下的高級人才管理模式與人才價值傾向趨于歐美化。人才標(biāo)準(zhǔn)、人才渠道、人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)的國際化趨勢將加速，中國的人才市場將成為世界人才市場中最具活力、競爭環(huán)境最復(fù)雜多變、人才的文化價值觀沖突最大的一個特殊的市場。
（4）中國人才市場的競爭格局不僅體現(xiàn)為跨國公司與本土企業(yè)之間人才的競爭，還包括跨國公司與跨國公司之間人才的競爭，政府與企業(yè)人才的競爭。人才競爭的態(tài)勢將呈現(xiàn)多樣化的特征。

2、在外資企業(yè)凌厲的人才爭奪攻勢中，中資企業(yè)也從被動的人才防御戰(zhàn)轉(zhuǎn)向主動的人才爭奪戰(zhàn)。
（1）、外資企業(yè)的人才爭奪，加速了中國企業(yè)特別是國企人事制度深層變革的進(jìn)程。2002年是國企人事制度改革力度最大的一年。一些大型國企在人力資源管理機(jī)制上進(jìn)行了大刀闊斧的改革，努力探索收入分配、人員的招聘錄用和人員的退出機(jī)制等困擾國有企業(yè)的人事問題，由過去被動式的人才防御戰(zhàn)轉(zhuǎn)為為主動性的人才爭奪戰(zhàn)。在某些國企，改革后的高級技術(shù)和管理人才的待遇已經(jīng)與國際基本接軌，收入形式實(shí)現(xiàn)了多樣化。實(shí)際上，有的國企目前總體的薪酬水平并不落后于外資企業(yè)，具備了與外資企業(yè)進(jìn)行人才平等競爭的能力。隨著國企改革的深化，人才對國企的認(rèn)知也在發(fā)生變化，到國企工作的意愿有所加強(qiáng)。國企不再僅僅是人才凈流出的“黃埔軍校”，也開始從外企、民企甚至從國際市場引進(jìn)一些高素質(zhì)的人才，如中國聯(lián)通、中國移動通信、中石化、中國銀行等大型國企。
（2）、從總體上看，中國企業(yè)尤其是國有企業(yè)在人力資源管理體制與模式仍然落后于外資企業(yè)。主要表現(xiàn)在以下個方面：
①企業(yè)沒有清晰的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有依據(jù)戰(zhàn)略開發(fā)員工的核心專長與技能。
②以官本位為核心的人才價值認(rèn)知系統(tǒng)仍然占主導(dǎo)地位，員工職業(yè)通道狹窄，企業(yè)尚未建立基于人才價值本位的選拔與用人機(jī)制。
③大型國有企業(yè)的收入分配受制于工資總額控制及員工穩(wěn)定的約束，沒有真正系統(tǒng)的拉開收入分配差距，沒有將報(bào)酬發(fā)給該發(fā)的人，即發(fā)給那些有能力、并真正為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的人。
④國有企業(yè)的人力資源改革沒有退出機(jī)制，國有企業(yè)承擔(dān)了過多的社會職能，在某種意義上需要給予國有企業(yè)人力資源管理上的國民待遇，減負(fù)松綁。

四、中國區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡及巨大差異性，以及各地人才高地戰(zhàn)略的推進(jìn)，使區(qū)域人才需求和人才吸納能力之間矛盾更為突出。

1、地域壁壘下條塊分割的區(qū)域市場與人才全方位自由流動的矛盾。2002年隨著國家政策的放開，單位所有制、身份制、戶籍制對人才的約束力越來越小，人才流動從有限流動走向真正的自由流動。但地域壁壘依然存在，并將人才市場分割成眾多的區(qū)域性市場。到目前為止，人才市場統(tǒng)籌的最高水平只能達(dá)到省級程度，大量存在的是市級、區(qū)級甚至小范圍的人才市場，他們在信息、資源、利益上不能實(shí)現(xiàn)共享，使人力資源配置的效率只能局限于區(qū)域的核心市場，無法在全國市場實(shí)現(xiàn)，影響了人力資源的合理配置。

2、區(qū)域人才需求和人才吸納能力的矛盾更為突出，國內(nèi)人才競爭的區(qū)域化特征更為明顯。 2002年，中國經(jīng)濟(jì)的區(qū)域化特征更加明顯。一個區(qū)域的社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r和戰(zhàn)略決定著該區(qū)域的人才戰(zhàn)略，區(qū)域性的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)決定著人才需求的種類、數(shù)量和質(zhì)量。人才在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的戰(zhàn)略性地位和日益得到確立，各地政府在制定經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略時都將人才戰(zhàn)略作為核心要點(diǎn)，紛紛出臺各種吸引人才的特殊政策，建立人才高地。但迄今為止，并沒有從根本上改變?nèi)瞬诺牧飨?，孔雀東南飛的狀況依然沒有大的改觀。甚至可以說，正是這些區(qū)域特殊政策的出臺，使地域壁壘更加嚴(yán)重，區(qū)域之間人才生態(tài)環(huán)境的差距進(jìn)一步加大，區(qū)域間的人才吸引能力的差異更加明顯。人才的需求與人才吸引力之間的矛盾進(jìn)一步尖銳。應(yīng)該從國家總體發(fā)展戰(zhàn)略的高度來認(rèn)識宏觀人力資源的配置與流動問題，國家主要應(yīng)該通過宏觀產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整政策、重大投資政策等方面對人才的流動和配置進(jìn)行牽引。欠發(fā)達(dá)或落后地區(qū)要通過加速經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及體制的變革來牽引人才，要通過寬松的創(chuàng)業(yè)環(huán)境和良好的發(fā)展機(jī)遇來吸引人才，而不是簡單的效仿經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的薪酬待遇來參與區(qū)域人才競爭。同時要注意集中資源，力爭在某一領(lǐng)域或方向上營造出一個局部具有相對優(yōu)勢的人才生態(tài)環(huán)境，切忌全面開花，使“人才高地”不高，甚至使人才高地變成人才孤地，這樣就很難有效提高人才吸引力。

五、人才流動規(guī)律與人才忠于企業(yè)之間的矛盾

2002年，隨著中國人才市場與世界人才市場的融合，中國人才市場上出現(xiàn)了新的流動潮。與前幾次流動浪潮不同，這一階段人才流動的頻率更快、范圍更廣、層次更高，對人才管理體制改革的要求更為迫切。產(chǎn)生新的流動浪潮有內(nèi)外兩個方面的原因：第一，隨著中國融入世界市場體系，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整，企業(yè)內(nèi)部也在經(jīng)歷著深刻的組織變革、流程再造和技術(shù)創(chuàng)新等，人員的釋放與吸納成為這一過程的必然結(jié)果，形成人才市場上流動的外部推力。另一方面，在新經(jīng)濟(jì)時代，人才稀缺與日益增長的人才需求使人才面臨多種流動誘因和流動機(jī)會，人才主權(quán)意識覺醒，由過去追求終身就業(yè)的飯碗轉(zhuǎn)向追求終生就業(yè)的能力。通過流動實(shí)現(xiàn)價值增值，使人才流動具有內(nèi)在動力。內(nèi)外兩種人才流動驅(qū)動力量的結(jié)合，使人才的頻繁流動成為必然，流動是正常的，不流動是不正常的。但新的流動潮流也引發(fā)了“忠于職業(yè)與忠于企業(yè)”的矛盾。“忠于職業(yè)”是人才流動規(guī)律的內(nèi)在要求，但對企業(yè)來講，保持人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，不僅有人力成本的考慮，更是出于保持企業(yè)核心競爭力的要求。核心人才的流失，不僅使企業(yè)在招聘、培訓(xùn)方面的投入付諸東流，還喪失了與競爭優(yōu)勢緊密聯(lián)系的企業(yè)核心專長與技能，同時可能會帶來客戶的損失和資源的損失。因此，一些優(yōu)秀的企業(yè)總是力圖通過事業(yè)、待遇、感情留住有價值的員工，但往往事與愿違。究其原因，還在于許多中國企業(yè)，特別是國有企業(yè)沒有基于企業(yè)競爭的需要和人才發(fā)展的內(nèi)在需要設(shè)計(jì)合理的人才戰(zhàn)略，沒有建立選人、用人、留人的制度和機(jī)制。許多企業(yè)對自己所需要的人才特征不明確，只好將學(xué)歷作為人才優(yōu)劣的唯一標(biāo)準(zhǔn)，高學(xué)歷消費(fèi)，把這些人才吸引進(jìn)來以后，又不知道如何有效使用，造成人才的閑置，流出成為必然。此外，企業(yè)對人才缺乏職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，不能為他們提供足夠的職業(yè)發(fā)展通道，一味通過高薪留住人才，既人為抬高了人才的價格，導(dǎo)致人才泡沫的形成，又不能從根本上留住人才。

如何解決人才流動規(guī)律與人才忠誠于企業(yè)之間的矛盾，規(guī)范人才市場的合理流動，這需要企業(yè)與人才兩方面的共同努力。對企業(yè)來講，要留住核心員工，必須主動順應(yīng)人才流動及價值規(guī)律，建立尊重員工職業(yè)發(fā)展意愿的企業(yè)與員工新型忠誠關(guān)系。這包括：
1、通過企業(yè)文化理念的系統(tǒng)整合與管理，培育核心人才對企業(yè)的認(rèn)同，開放多種職業(yè)通道，將員工職業(yè)發(fā)展期望與企業(yè)的成長和發(fā)展結(jié)合在一起。
2、建立基于能力和業(yè)績的薪酬分配體系，使人才的貢獻(xiàn)得到合理的回報(bào)。
3、提供人力資本增值服務(wù)，持續(xù)進(jìn)行人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)，幫助人才發(fā)現(xiàn)價值、提升價值。
4、授權(quán)賦能，豐富員工的工作內(nèi)容，讓員工參與管理，授權(quán)員工自主工作，承擔(dān)更多的責(zé)任。

忠于職業(yè)并非意味著要拋棄企業(yè)忠誠。對人才來講，應(yīng)該充分認(rèn)識自身價值，了解企業(yè)需要，實(shí)現(xiàn)從盲目的、基于短期利益的流動轉(zhuǎn)變?yōu)槔硇缘?、基于長期發(fā)展的流動。應(yīng)該看到，人才頻繁跳槽、漫天要價等現(xiàn)象，都是人才對自身價值缺少理性認(rèn)識、期望過高的表現(xiàn)，它不僅使企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)加大，實(shí)際上也使人才本身也承擔(dān)了巨大的風(fēng)險(xiǎn)。在流動中，個人也要付出巨大的直接成本和機(jī)會成本，包括組織資本和環(huán)境資本等。對工作與組織環(huán)境的適應(yīng)和經(jīng)驗(yàn)的積累不能一蹴而就，過于頻繁的流動也不利于個人的長期發(fā)展。人才市場價值與價格的背離是中國人才市場轉(zhuǎn)型過程中的必然現(xiàn)象，隨著轉(zhuǎn)型的完成，市場會形成自動修補(bǔ)機(jī)制，使價格與價值合一。對人才來講，跳槽是僅僅是抬高價格的一種手段，在工作中培養(yǎng)核心專長與能力，為企業(yè)創(chuàng)造價值，使自身價值持續(xù)增值才是根本。

六、人才信用與人才信用價值之間的矛盾

人才的價值由三部分組成：能力價值、資源價值和道德價值。在一個成熟的人才市場中，人因?yàn)槭?ldquo;信”而得“用”，因“用”而集“資”，三者內(nèi)在統(tǒng)一、相互促進(jìn)。人才的道德不僅有價值，而且它還是人才資源價值和能力價值得到實(shí)現(xiàn)的保證。市場經(jīng)濟(jì)本來就是契約經(jīng)濟(jì)、信用經(jīng)濟(jì)，信任是產(chǎn)生交易的基礎(chǔ)，而用人單位與人才之間的信用則是形成雙方雇傭關(guān)系的前提條件。人才市場上的誠信可以有效的提高交易速度、減少交易成本，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效配置。但在我國人才市場上，人才的信用與道德問題一直是困擾人才市場成熟與發(fā)展的內(nèi)在問題。2002年，人才市場信用危機(jī)開始引起整個社會的普遍關(guān)注。

1、“假人才、假檔案、假履歷、假鑒定、注水文憑、注水人才”事件在各地頻頻曝光，轟轟烈烈的人才打假運(yùn)動透視著中國人才市場的尷尬。
2、人才在流動中由于缺乏道德與自律意識，由此引起各類勞動爭議及知識產(chǎn)權(quán)糾紛，此外，經(jīng)理人利用信息不對稱損害委托人利益，流動之中竊取機(jī)密、帶走客戶等行為，都折射出中國人才市場缺乏誠信的現(xiàn)狀。
3、用人單位與人才雙方互不信任，缺乏承諾，對契約關(guān)系如同兒戲。為了應(yīng)對人才泡沫，企業(yè)對人才也進(jìn)行“海口承諾”，許以不切實(shí)際的待遇和機(jī)會，到最后根本難以兌現(xiàn)，人才只好跳槽報(bào)復(fù)。

人才市場的這種混亂的現(xiàn)象根源于人才信用與信用價值的背離，它的產(chǎn)生，有幾個層面的原因：

1、從社會層面上看，中國傳統(tǒng)社會價值觀幾乎被徹底摧毀，新的價值體系尚未建立，轉(zhuǎn)型時期人們產(chǎn)生了價值迷失和信仰危機(jī)，對他人缺乏信任，對自我行為缺乏心理約束。
2、整個社會沒有將道德作為衡量人才價值的要素。在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時期，權(quán)利具有尋租本能，企業(yè)重視人才由權(quán)利帶來的資源價值，隨后逐漸認(rèn)識到人的能力價值，但道德價值卻始終沒有得到重視。企業(yè)與人才之間的關(guān)系基于短期利益，重學(xué)歷、重資歷，忽視人才的道德價值；人才本身也沒有實(shí)現(xiàn)職業(yè)化，僅僅認(rèn)識到知識和技能的重要性，努力培訓(xùn)自己的知識和技能，不去塑造職業(yè)精神和職業(yè)道德。
3、 從技術(shù)層面上看，人才市場管理手段和方法的落后，缺乏對人才價值的甄別和評價機(jī)制。
信息機(jī)制失靈，供需雙方人才信息不對稱，有信用的人實(shí)事求是，反而不如那些任意夸大自己的價值的“假人才”更能得到用人單位的青睞。此外，我國人才市場沒有建立起對人才信用的反饋與驗(yàn)證機(jī)制，對員工喪失信用、損害單位利益的行為缺乏曝光機(jī)制和輿論約束，使缺乏道德的人才無“后顧之憂”，用人單位面對人才的道德缺失行為，束手無策。

人才信用與人才價值的背離，人才市場道德機(jī)制的缺失，從短期來看使用人單位遭受損失，從長遠(yuǎn)來看，它制約著人才市場的良性發(fā)展，最終影響著人才的根本利益。解決人才市場的信用問題，人才價值發(fā)現(xiàn)與復(fù)歸的同時實(shí)現(xiàn)人才信用與人才價值的統(tǒng)一，已成為發(fā)展規(guī)范有序的人才市場的當(dāng)務(wù)之急。

人才信用體系是人才市場的必要組成部分。從根本上講，信用問題不僅僅涉及道德層面，更是制度建設(shè)與社會文明建設(shè)的問題。其內(nèi)核是信用的觀念、信用文化、信用價值的社會預(yù)期，而實(shí)現(xiàn)手段則是信用的制度建設(shè)。要實(shí)現(xiàn)人才信用與價值的內(nèi)在統(tǒng)一，理念進(jìn)步的同時更要提高維護(hù)信用的手段與技術(shù)，完善法制與信息系統(tǒng)，提高中國人才及人才市場誠信。

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