績效考核“九要九不要”
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一、要真抓實干,不要形式主義。
績效考核不能擺架勢,講形式,而要真抓實干。一些企業(yè)把功夫下在了形式主義上,具體表現(xiàn)是:文件一大堆,花樣百出;理論一大套,花里胡哨;表格一大摞,實用性甚少??删褪侨鄙賹崒嵲谠诘姆椒ǎ褪侨鄙賹嵭?。
二、要結(jié)合實際,不要本本主義。
企業(yè)的績效考核辦法多出自高層管理者和咨詢者之手,這沒錯。但是,錯在這些“考核辦法”并非來自客觀實際,多為“秀才”杜撰;錯在與實際情況不符;錯在一廂情愿的主觀臆斷;錯在沒有同基層操作者和管理者進行充分地溝通和共研。因此,很多企業(yè)的《績效考核管理辦法》聽起來合理,用起來別扭;看起來象樣,做起來難堪。成了阻礙績效考核的羈絆,成了只能放在柜子里的本本。另一方面,即使遇到了與實際不符的問題,也不去改善,硬著頭皮往下推行,而且還一味地強調(diào)“考核的力度”。其結(jié)果只能是作繭自縛。
三、要公開民主,不要神秘主義。
考核本來就是公開公平公正的事情,可是有的企業(yè)硬是把它搞得神秘兮兮,一會兒與崗位測評相結(jié)合,一會兒與性格測評相結(jié)合,一會兒與人際關(guān)系相結(jié)合,一會兒與態(tài)度相結(jié)合,就是不同真正的績效相結(jié)合。在考核中搞什么“背靠背”,就是不搞面對面;搞什么“上司權(quán)重”,就是不搞“員工尊重”。凡此等等,嚴(yán)重傷害了員工的自尊。尤其是有的企業(yè)在某些咨詢師的建議下,對中基層管理者進行什么“管理風(fēng)格”、“性格特質(zhì)”、“人格品質(zhì)”之類的測評與考核,弄得大家怨聲載道,哀怨不止。這些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者完全忽視了績效考核的“績效”這個本質(zhì)。
四、要客觀現(xiàn)實,不要主觀主義。 很多管理者在考核員工績效打分時,并不都是依據(jù)客觀實際來評價,往往是憑借主觀印象,尤其是在績效綜合排名上,總是講求所謂的“平衡”。比如:對印象好的就調(diào)高一點分?jǐn)?shù),對印象一般的就保持考核分?jǐn)?shù)不變,對印象壞的就跳低一點分?jǐn)?shù),哪怕只有零點幾分,一下子就拉開了“檔次”。于是,在排名上就分出了三六九等。
五、要發(fā)展提升,不要蓋棺定論。
很多管理者不愿意做較差員工的艱苦細(xì)致的發(fā)展提升工作,更不會做部屬的培育。他們對較差的員工總是帶著有色眼鏡,總是一碗涼水看到底。往往對較差的員工下死結(jié)論,搞蓋棺定論。殊不知管理者的角色也是需要轉(zhuǎn)變的,也是多維的,既要管也要幫,更要輔導(dǎo)。
六、要真誠助力,不要袖手旁觀。
很多管理者常常說:“腳上的泡是自己走的。”甚至還說:“這年頭誰管誰?”他們的管理哲學(xué)就是“看好自己的門,管好自己的人,干好自己的事。”對于那些需要幫助和輔導(dǎo)人干脆視而不見、漠不關(guān)心。試想,如此下去還有團隊精神嗎?還有上下同欲嗎?還有團結(jié)共進嗎?體現(xiàn)出管理者的責(zé)任嗎?
七、要化繁為簡,不要化簡為繁。
我們在思考問題的時候,化簡為繁是必要的。但是,績效考核則必須化繁為簡。如果繁瑣起來那可就真的麻煩了。可是,就有一些企業(yè)不怕麻煩,甚至把企業(yè)搞得象一所“績效考核研究院”。不但程序復(fù)雜、流程繁瑣、說法太多、原則過細(xì),而且搞起考核評比來,就象搞運動,大轟大嗡,好像企業(yè)別的都不需要搞了,只搞績效考核就行了;好像只燒這一炷香就百靈百驗了。
八、要注重過程,不要只重結(jié)果。
只重考核結(jié)果不重績效達成的過程,這是績效管理的大忌。然而很多企業(yè)和管理者卻偏偏只重結(jié)果,說什么“不管黑貓白貓,逮住老鼠就是好貓。”試想,沒有好的過程會有好的結(jié)果嗎?要知道:好的過程不一定都會有好的結(jié)果,而壞的過程卻一定會有壞的結(jié)果。這么淺顯的道理應(yīng)該不難理解。
九、要注重質(zhì)化,不要只重量化。
量化指標(biāo)是績效考核權(quán)重較大的方面,但不是考核的全部。與企業(yè)績效有關(guān)的、需要考核的還有相當(dāng)一部分是很難量化的,比如責(zé)任心、事業(yè)感、執(zhí)行力、創(chuàng)新力等等。要知道:不能量化的和很難量化的,決不是不需要考核的。因此,相對于量化而言,也要把質(zhì)化的考核同時進行。這雖然有點難,但只要抓住關(guān)鍵的質(zhì)化方面也就不難了,這個關(guān)鍵就是:結(jié)合企業(yè)實際需要和企業(yè)文化導(dǎo)向,制定出考核評價的標(biāo)準(zhǔn)。因為沒有評價標(biāo)準(zhǔn),就沒有質(zhì)化考核。
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