一、觀察法

觀察法是指職務分析人員通過對員工正常工作的狀態(tài)進行觀察，獲取工作信息，并通過對信息進行比較、分析、匯總等方式，得出職務分析成果的方法。觀察法適用于對體力工作者和事務性工作者，如搬運員、操作員、文秘等職位。
由于不同的觀察對象的工作周期和工作突發(fā)性所有不同。所以觀察法具體可分為直接觀察法、階段觀察法和工作表演法。
1、直接觀察法：
職務分析人員直接對員工工作的全過程進行觀察。直接觀察適用于工作周期很短的職務。如保潔員，他的工作基本上是以一天為一個周期，職務分析人員可以一整天跟隨著保潔員進行直接工作觀察。
2、階段觀察法：
有些員工的工作具有較長的周期性，為了能完整的觀察到員工的所有工作，必須分階段進行觀察。比如行政文員，她需要在每年年終時籌備企業(yè)總結(jié)表彰大會。職務分析人員就必須在年終時再對該職務進行觀察。有時由于間階段跨度太長，職務分析工作無法拖延很長時間，這時采用"工作表演法"更為合適。
3、工作表演法：
對于工作周期很長和突發(fā)性事件較多的工作比較適合。如保安工作，除了有正常的工作程序以外，還有很多突發(fā)事件需要處理，如盤問可疑人員等，職務分析人員可以讓保安人員表演盤問的過程，來進行該項工作的觀察。
在使用觀察法時，職務分析人員應事先準備好觀察表格，以便隨時進行記錄。條件好的企業(yè)，可以使用攝象機等設(shè)備，將員工的工作內(nèi)容記錄下來，以便進行分析。另外要注意的是，有些觀察的工作行為要有代表性，并且盡量不要引起被觀察者的注意，更不能干擾被觀察者的工作。

二、問卷調(diào)查法

職務分析人員首先要擬訂一套切實可行、內(nèi)容豐富的問卷，然后由員工進行填寫。問卷法適用于腦力工作者、管理工作者或工作不確定因素很大的員工，比如軟件設(shè)計人員、行政經(jīng)理等。問卷法比觀察法更便于統(tǒng)計和分析。要注意的是，調(diào)查問卷的設(shè)計直接關(guān)系著問卷調(diào)查的成敗，所以問卷一定要設(shè)計的完整、科學、合理。
國外的組織行為專家和人力資源管理專家研究出了多種科學的，也很龐大的問卷調(diào)查方法。其中比較著名的有：
1、職務分析調(diào)查問卷（PAQ)：
職務分析調(diào)查問卷是美國普渡大學（Purdue University）的研究員麥考米克等人研究出一套數(shù)量化的工作說明法。雖然它的格式已定，但仍可用之分析許多不同類型的職務。PQA有194個問題，計分為六個部分：資料投入、用腦過程、工作產(chǎn)出、人際關(guān)系、工作范圍、其他工作特征。
2、閾值特質(zhì)分析方法(TTA)：
勞普茲(Lopez)等人在1981年設(shè)計了"閾值特質(zhì)分析"（TTA）問卷。特質(zhì)取向的研究角度是試圖確定那些能夠預測個體工作成績出色的個性特點。TTA方法的依據(jù)是：具有某種人格特性的個體，如果職務績效優(yōu)于不具有該種特制者，并且特質(zhì)的差異能夠通過標準化的心理測驗反映出來，那么就可以確定該特質(zhì)為完成這一工作所需的個體特質(zhì)之一。
3、職業(yè)分析問卷(OAQ)：
美國控制數(shù)據(jù)經(jīng)營咨詢企業(yè)在1985年設(shè)計了職業(yè)分析問卷，職務進行定量的描述。OAQ是一個包括各種職業(yè)的任務、責任、知識技能、能力以及其他個性特點的多項選擇問卷。例如，在OAQ中，軟件職務被規(guī)劃分為19中責任、310個任務和105個個性特點。
然而，我們的企中小企業(yè)很難利用這些研究成果來進行問卷調(diào)查。我們可以根據(jù)企業(yè)的實際情況，來自制職務分析問卷，這樣效果可能會更好些。

三、面談法

也稱采訪法，它是通過職務分析人員與員工面對面的談話來收集職務信息資料的方法。在面談之前，職務分析人員應該準備好面談問題提綱，一般在面談時能夠按照預定的計劃進行。面談法對職務分析人員的語言表達能力和邏輯思維能力有較高的要求。職務分析人員要能夠控制住談話的局面，既要防止談話跑題，又要使談話對象能夠無所顧及的侃侃而談。職務分析人員要及時準確的做好談話記錄，并且避免使談話對象對記錄產(chǎn)生顧及。面談法適合于腦力職務者，如開發(fā)人員、設(shè)計人員、高層管理人員等。
麥考米克于1979年提出了面談法的一些標準，它們是：
1、所提問題要和職務分析的目的有關(guān)；
2、職務分析人員語言表達要清楚、含義準確；
3、所提問題必須清晰、明確，不能太含蓄；
4、所提問題和談話內(nèi)容不能超出被談話人的知識和信息范圍；
5、所提問題和談話內(nèi)容不能引起被談話人的不滿，或涉及被談話人的隱私。

四、其他方法

1、參與法：
也稱職務實踐法。顧名思義，就是職務分析人員直接參與到員工的工作中去，扮演員工的工作角色，體會其中的工作信息。參與法適用于專業(yè)性不是很強的職務。參與法與觀察法、問卷法相比較，獲得的信息更加準確。要注意的是，職務分析人員需要真正的參與到工作中去，去體會工作，而不是僅僅模仿一些工作行為。
2、典型事件法：
如果員工太多，或者職位工作內(nèi)容過于繁雜，應該挑具有代表性的員工和典型的時間進行觀察，從而提高職務分析的效率。
3、工作日志法：
是由員工本人自行進行的一種職務分析方法。事先應該由職務分析人員設(shè)計好詳細的工作日志單，讓員工按照要求及時的填寫職務內(nèi)容，從而收集工作信息。需注意的是，工作日志應該隨時填寫，比如以10分鐘、15分鐘為一個周期，而不應該在下班前一次性填寫，這樣是為了保證填寫內(nèi)容的真實性和有效性。工作日志法最大的問題可能是工作日志內(nèi)容的真實性問題。
4、材料分析法：
如果職務分析人員手頭由大量的職務分析資料，比如類似的企業(yè)已經(jīng)做過相應的職務分析，比較適合采用本辦法。這種辦法最適合于新創(chuàng)辦的企業(yè)。
5、專家討論法：
專家討論法是指請一些相關(guān)領(lǐng)的專家或者經(jīng)驗豐富的員工進行討論，來進行職務分析的一種方法。這種方法適合于發(fā)展變化較快，或職位職責還未定型的企業(yè)。由于企業(yè)沒有現(xiàn)成的觀察樣本，所以只能借助專家的經(jīng)驗來規(guī)劃未來希望看到的職務狀態(tài)。
上述這些職務分析方法即可單獨使用，也可結(jié)合使用。由于每個方法都有自身的優(yōu)點和缺點，所以每個企業(yè)應該根據(jù)本企業(yè)的具體情況進行選擇。最終的目的是一致的：為了得到盡可能的詳盡、真實的職務信息。

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