幾個關(guān)於核心層的案例

Dialogos咨詢公司研究與反省部門主管阿特·克萊納在其著作的《核心層》一書仲介紹了在一次關(guān)於核心層的討論中的幾個案例。

格雷斯二十多歲時，在倫敦一家為流浪者提供醫(yī)療服務(wù)的機構(gòu)工作，她是那里的主要管理者。過了一年多，她發(fā)現(xiàn)雖然實際上經(jīng)營這個機構(gòu)的人就是自己，她也是該機構(gòu)最主要的公眾發(fā)言人之一，但在機構(gòu)內(nèi)部，她覺得自己簡直是個隱身人。她出席內(nèi)部管理會議，輪到她對那些人說話的時候，她的意見總是被忽視。人們常常越過桌子看她，或是做些暗含諷刺的評論，就好像她根本沒有說話的正當權(quán)力。她開始感到，不管她在外界的形象有多可靠，對機構(gòu)的發(fā)展卻永遠不會有任何影響力。到了第四年，她不再想留下，不再想做出什麼成績。

另一個案例的主人公是一家小型公共事業(yè)公司的高級主管。他二十來歲時進入該公司，過了幾年，公司被合并了。“一開始，新的管理層在一個精心設(shè)計的咨詢程式中詢問我們的意見。我們向他們提出對未來的詳細藍圖，可沒聽到他們?nèi)魏位貜?fù)——沒有道謝，沒什麼興趣，沒有反應(yīng)。過了幾年，我們發(fā)現(xiàn)，所有建議沒一條被采納。”他在失落和挫折中又堅持了幾年，終於熬到自己的一些想法被多家公司采納，其中也包括自己的公司。又一次管理層變動後，新任總裁看到了他的潛力，并開始培養(yǎng)他作為繼任者。突然之間，他回到了核心層，大多數(shù)人也覺得他有這個資格。然而，他還是不太有信心，舊核心層對他的漠不關(guān)心，仍然在他心 徘徊不去。

可以看出，意見不被重視，受不到應(yīng)有的尊重，沒有平等感，是很多企業(yè)管理層難以融入或進入企業(yè)核心層的關(guān)鍵。

基於公司設(shè)計的51580

同建筑與建筑設(shè)計的關(guān)系一樣，經(jīng)營公司的第一要素在於公司設(shè)計（Company Design）。當多數(shù)人還在企業(yè)文化與企業(yè)管理的28理論中探討時，公司設(shè)計則進入了51580時代，從設(shè)計入手，總結(jié)出一套讓80%員工成為企業(yè)核心層的設(shè)計理念。

公司設(shè)計的51580的原則

公司設(shè)計將員工分為51580，即5%的人員決定企業(yè)80%的業(yè)績，15%的人員決定企業(yè)15%的業(yè)績，80%的人員只決定企業(yè)5%的業(yè)績。

公司設(shè)計將正常企業(yè)的員工分為固有核心層20%，中間層60%，20%霉菌層。

核心層：用心、拼命做事的一群人。15%是由創(chuàng)業(yè)之初或之後的親朋好友組成。5%為非常優(yōu)秀非常主動的“外來”人才。

中間層：用腦、用手做事的一群人。

20%為職業(yè)道德型：這一類人無論在哪里、無論在哪家公司，都會兢兢業(yè)業(yè)，不會受他人的影響。然而，由於這一類人往往不注重與人交往，不懂如何與上級、同事交往，缺少很好的人緣，因此經(jīng)常被忽略。

20%彈簧型：他的工作狀態(tài)因為公司或上級對他的態(tài)度而有很大不同。對他好，他能120%的拼命工作，對他不好，他會起反作用。

20%墻頭草：這一類人沒有主見，受別人影響很大。和積極的人一起，就會兢兢業(yè)業(yè)的工作；和消極的人在一起就會消極工作，甚至破壞工作

霉菌層：用腳、用嘴做事的一群人。10%用腳做事：做事情完全不負責(zé)任。10%用嘴做事的人：這一類人最可怕，影響力也最大。夸夸其談，說大話做小事。做不成事時不從自身找原因，反過來怪公司，打造輿論，甚至與公司作對，這類人往往很多公司開始時當做一把利刃準備使用，結(jié)果卻傷了自己。

從設(shè)計入手讓80%的員工成為核心層

從上述分類分析：固有核心層的20%是每一個企業(yè)都具有的，無需費心；而中間層的20%職業(yè)道德型，只需管理者重視他們就可以了，輕而易舉地獲得；20%的彈簧型需要管理者傾注更多的心血在他們身上，讓他們感受到公司對他們價值的認可；20%墻頭草型，公司在輿論、員工生活活動、管理者談心等過程中一定要占領(lǐng)輿論陣地，這樣，60%的中間層就能爭取到50%；20%的霉菌層，尤其是10%的用嘴做事的人一定不能要。

如此，（20+50）/80=87.5%

讓80%員工成為企業(yè)核心層就具備了良好的理論基礎(chǔ)。

對待員工的態(tài)度

現(xiàn)階段的中國社會是一個復(fù)雜情緒混合的用工時代，是一個職業(yè)道德、薪資、情感融合的時代，因此，對待員工的態(tài)度也不能一概而論。

多數(shù)企業(yè)招聘和使用員工時非常注重員工的個人能力，而公司設(shè)計主張“把公司給最需要的人”，而不是最有能力的人。因為有能力的人不一定能做出業(yè)績，而最需要工作的人卻一定能做成業(yè)績。

如今的市場環(huán)境很復(fù)雜，員工的選擇性也相當廣闊，只有尊重員工，才能實現(xiàn)最有成效的企業(yè)業(yè)績。而尊重員工的關(guān)鍵是能不能真心地，長久地這樣對待員工。

以下是我們在實踐中總結(jié)的一些基本的觀念：

如果你想讓員工付出60%的努力工作，就去管理他；
如果你想讓員工付出80%的努力工作，就去利用他；
如果你想讓員工付出120%的努力工作，就去尊重他。

實踐應(yīng)用

江蘇博思源節(jié)能科技有限公司，從公司成立之初就開始實施“讓80%的員工成為公司的核心層”的管理理念，立足於建立一家沒有血緣的家族企業(yè)。公司經(jīng)常舉辦各種不同的互動活動，讓所有員工參與，如企業(yè)文化節(jié)，針對性的員工培訓(xùn)等等。因而，每個員工都非常獨立地做自己的事情，真正體現(xiàn)出“BOSS源”公司成立的最初設(shè)想：讓每一個員工都成為自己崗位上的老板，將來讓每一個員工都成為自己的老板。有這樣一個實例，可以體現(xiàn)出博思源尊重員工從而贏得的員工認同度：有段時間，公司資金周轉(zhuǎn)遇到困難，連續(xù)4個月沒有發(fā)一分錢工資，全部員工都選擇了與公司共度難關(guān)，還有三位員工從自己家 拿了錢來緩解公司當時的困境。

公司設(shè)計是一個新課題，主張凡事從設(shè)計入手，“公司是設(shè)計出來的，不是經(jīng)營出來的”。

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