企業(yè)使用人才問題，在當(dāng)前情況下是一個所有管理者比較關(guān)心的問題。如何使用人才使企業(yè)利潤最大化，或者說利益最大化，這是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)。這里，筆者僅僅從企業(yè)和人的本性及相互關(guān)系的角度進(jìn)行分析，以與讀者共同切磋之。

行為之前先澄清幾個概念。一個是企業(yè)的概念，這里的企業(yè)，主要是指以盈利為目的的法人組織和合伙組織，其有自己的名稱和章程，受到國家基本法律和《公司法》的規(guī)范與約束。另一個是人才的概念。所謂人才，就是指在自己的崗位上能夠勝任并且能夠給企業(yè)組織帶來利潤的勞動力，包括智力和體力，但不包括資本力（參考：沈宗南、張京宏《工廠一線4R管理討論》，上海世新進(jìn)修學(xué)院教學(xué)試驗研究所，2007）。

一、人性的分析

對企業(yè)的性質(zhì)，我們在緒言的概念中已經(jīng)進(jìn)行過分析，這里不展開。而對人性的分析，則是這里必須說明和討論的。因為任何理論包括哲學(xué)在內(nèi)，最終的基點都要歸到人性的問題。人才也是人，具有普通的人性，因此對人性的把握也是對人才把握的基礎(chǔ)。以往對人性的研究有許多，比如說馬斯洛對人性五個層次需求的分析，比如說霍布斯在《利維坦》中對人性的精彩論述“財富就是權(quán)力，人與人就是狼與狼”，比如休漠和亞當(dāng)?斯密對人性從不同層面的剖析，等等，不一而足。在這里，筆者僅僅從企業(yè)和人才關(guān)系的角度來分析人性，從以下兩個方面分析：

第一是從人的經(jīng)濟性層面進(jìn)行分析。從這個層面分析，人都是利己的。亞當(dāng)?斯密，這個近代微觀經(jīng)濟學(xué)的奠基者，在其《國富論》中曾經(jīng)明確指出，面包師做面包，釀酒師釀酒，根本出發(fā)點絕對不是為了面包和酒本身，而是為了自己的利益和利潤。中國古代的《反經(jīng)》中也說到：“匠成輿者，憂人不貴；做箭者，恐人不傷。彼豈有愛憎哉？實技業(yè)驅(qū)之然耳。”翻譯成現(xiàn)在的話就是說，制作車的人希望別人富有，擔(dān)心別人不富而沒有人買車；造弓箭的人希望自己的箭能殺傷人，以便人家能買自己的箭。難道說是造車的人心善良而造箭的人心壞嗎？不是的，絕對不是的，他們不過都是為了自己的利益，目的是相同的，只不過是職業(yè)和技術(shù)分工導(dǎo)致了他們?yōu)榱诉_(dá)到自己利潤的途徑不同而已。從這個層面來說，人都是自私自利的，都是追求個人利益最大化的。

第二是從道德層面進(jìn)行分析。從這個層面分析，人都具有同情心和利他性。亞當(dāng)?斯密還有另外一本書，叫《道德情操論》講的就是人在道德層面的利他心和同情心。

人性的兩個層面反映了人性的兩個方面。而這兩個方面，時刻存在于一個鮮活的人身上，存在于人類的發(fā)展過程中。到底人性是以經(jīng)濟性為主，還是以道德性為主？實踐證明：答案從來都不在兩個極點上，而是在兩者中間。人性總是在經(jīng)濟性層面的利己和道德層面的利他之間游弋。有沒有黃金分割點呢？有。理論上，人性在經(jīng)濟層面利己的因素能占大約62%，在道德層面的同情和利他心大約占38%。這個比例的理論依據(jù)是數(shù)學(xué)上的黃金分割。

既然對人性的分析有一定的結(jié)論，那么就開始對企業(yè)使用人才的問題進(jìn)行分析。

二、企業(yè)使用人才問題的分析和啟示

企業(yè)使用人才，從人性的分析基礎(chǔ)上來看，以下幾個方面我們可以獲得一些：

第一，在對人才的使用上，應(yīng)當(dāng)把握人性的兩個層面即經(jīng)濟層面的需求和道德層面的需求。

經(jīng)濟層面的需求表現(xiàn)在工資待遇上，道德層面的需求表現(xiàn)在互相尊重和良好的工作軟環(huán)境上，就是工作氣氛要好。這兩者的比例大概為六比四，如果經(jīng)濟待遇很好，而忽視了道德層面，那企業(yè)在使用人才問題上最大得六分，也就是勉強及格。反過來講，如果在道德和企業(yè)文化層面很好，而經(jīng)濟待遇不到位，那滿分就四分，不能及格，不及格是留不住人的。如果超過八分，那不但能留住人，并且能發(fā)揮人才的主觀積極性和能動性，產(chǎn)生巨大的正面效益，形成良好的企業(yè)文化和風(fēng)氣。
第二，在使用人才方面，不要責(zé)備求全，但擇其長處而用之即可。許多人幻想有十全十美的人才，許多人才也幻想有十全十美的企業(yè)和老板，這兩種幻想都是極其錯誤的，不切合實際的。世界上沒有十全十美的企業(yè)，也沒有十全十美的人才，只要有一長處可用就足夠了。當(dāng)年曹操在三國的時候曾經(jīng)說過：“進(jìn)取之士，未必能有行；有行之士，未必能進(jìn)取。陳平豈竺行？蘇秦豈守信？而陳平定漢業(yè)，蘇秦濟弱燕者，任其長也。”翻譯成白話，曹操的意思就是說，有進(jìn)取心的人不一定有德行，有德行的人反過來不一定有進(jìn)取心。陳平這個人有什么德行？天天偷著睡自己的嫂子，陳平盜嫂連小孩子都知道；蘇秦這個人講過什么信用，天天忽悠全地球的人，簡直無信義；然而，正是陳平奠定了漢王朝的基業(yè)，正是蘇秦拯救了弱小的燕國，為什么？原因就在他們發(fā)揮了各自的特長。企業(yè)用人也是，一定要擇長而用之，不要渴望有十全十美的人，若真是十全十美，還會到企業(yè)來嗎？早供奉到廟里等人們燒香了。

第三，在使用人才的問題上，要量才錄用。能當(dāng)經(jīng)理的叫當(dāng)基層主管，不一定能干好；只能當(dāng)基層主管的安排高級管理崗位去干，一定出問題。為什么，那是存在人才使用方面不當(dāng)?shù)膯栴}，不是大材小用就是小材大用，或亂用之，總之不適當(dāng)。根據(jù)歷史資料記載，有一個工程，工程項目經(jīng)理叫強壯的人背土，獨眼的人推車，駝背的人涂抹，整個大工程就這么一群人干的呼啦呼啦的，準(zhǔn)時保質(zhì)保量地完成，得到了獎勵。為什么？人才使用的恰當(dāng)。

第四，在使用人才問題上，一定要注意企業(yè)文化的激勵作用。對任何企業(yè)來說，不懂得激勵人才那簡直就是犯罪（參考：沈宗南、張京宏《HR深度管理中聘、試、考、培、用五大模塊的關(guān)系和職場冷暴力問題探討》，上海世新，2006）。激勵要根據(jù)具體情況進(jìn)行，一般來說，物質(zhì)激勵和精神鼓勵的比例以六比四為恰當(dāng)。對物質(zhì)激勵，恰當(dāng)即可。人是有在企業(yè)里的物質(zhì)需求，但一旦滿足之后，其物質(zhì)需求便很小了。《莊子》曾經(jīng)說：晏鼠飲河，不過飽腹。什么意思呢，就說一個老鼠那怕你給它一條河的水喝，它又能喝多少？就那么大肚子，喝飽而已，喝不了兩斤水，河還是要繼續(xù)流，所以河不要擔(dān)心老鼠會喝干自己，它最大只能喝滿腹，不要多擔(dān)心。所以許多企業(yè)在使用人才方面，特別是在授權(quán)和監(jiān)督控制方面，總是自己思想上放不開，不敢授權(quán)，或干脆模糊管理，總怕人才把企業(yè)之河喝干了。其實大可不必，人性在經(jīng)濟層面的欲望和一只老鼠沒有區(qū)別，喝滿腹而已。在合理控制和大膽授權(quán)的同時，要懂得激勵。激勵有多種方式，按建議的比例進(jìn)行即可。

三、結(jié)束語

當(dāng)今社會，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。管理人才，營銷人才，財務(wù)人才，采購人才……等等，可以說得人才者得市場，得人才者得天下。得到之后，如何培育使用，如何得其心，使其主動積極地發(fā)揮作用，這是每個企業(yè)要去思考和解決的問題。這些問題解決了，所謂的業(yè)務(wù)難題，市場難題，財務(wù)難題，管理難題，統(tǒng)統(tǒng)都解決了。

作為企業(yè)的決策者，需要關(guān)心的不是具體的事情，而是誰能做好這些事情，關(guān)心的重點是人。知事者，臣道也；知人者，君道也。許多企業(yè)在人才使用問題上，來也匆忙，去也匆忙，相見恨萬也匆忙，分道揚鑣也匆忙，這是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展不成熟的表現(xiàn)。隨著企業(yè)發(fā)展和國家宏觀制度的發(fā)展，隨著企業(yè)在員工待遇、保險、福利等方面的切實落實和隨之而來的員工心理上有了真正的歸屬感之后，許多問題都是水到渠成、迎刃而解的。
以上是筆者觀點，不當(dāng)之處，敬請批評指正。

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