【案例】

近日，與一位中型企業(yè)老板也是我的好朋友聊天，期間他提出了一個(gè)問題，就是他有一個(gè)新項(xiàng)目要啟動(dòng)，需要招聘研發(fā)的人才，這個(gè)項(xiàng)目如果找一個(gè)有豐富經(jīng)驗(yàn)的人來做，3個(gè)月可以完成，但這個(gè)人才的月薪大概需要8000元，如果是同時(shí)招聘三個(gè)有1到3年經(jīng)驗(yàn)的人來做，在3個(gè)月內(nèi)也可以完成，每個(gè)人的月薪要3000元。他說林岳你給分析分析，該如何做決定。

以我做事的風(fēng)格，我通常不會(huì)直接給出答案，所以我就問了以下問題：

1、你老人家是不是打算請(qǐng)3個(gè)菜鳥來做，然后項(xiàng)目完成后給炒掉1、2個(gè)？答：啊，你怎么知道？！

2、你這個(gè)項(xiàng)目研發(fā)成功之后，后續(xù)的生產(chǎn)還需要人嗎？答：只需要1到2個(gè)來跟進(jìn)就可以了。

3、你覺得這個(gè)項(xiàng)目的前景如何？對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展會(huì)多大的貢獻(xiàn)？答：前景廣闊，基本算是藍(lán)海，貢獻(xiàn)將會(huì)在1-2年內(nèi)達(dá)到20-30%左右，而且預(yù)計(jì)增長(zhǎng)會(huì)很快。

4、你怎么保證那菜鳥能成長(zhǎng)起來?yè)?dān)當(dāng)重任？答：我也不知道，看情況，如果不行就招個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的來做，菜鳥全部辭退。

5、如果招聘有豐富經(jīng)驗(yàn)的人，你覺得能留住嗎？答：難說，因?yàn)檠邪l(fā)結(jié)束后可能工作就會(huì)比較枯燥，有能力的人可能會(huì)失去激情和積極性。

6、如果研發(fā)結(jié)束后炒掉所有人，你的其他技術(shù)人員能跟進(jìn)這個(gè)項(xiàng)目嗎？答：可能不行，因?yàn)檫@個(gè)項(xiàng)目是一個(gè)比較細(xì)分的行業(yè)，用“通才”來做容易出問題。

7、如果通過創(chuàng)新，這個(gè)細(xì)分行業(yè)的技術(shù)人才能否開發(fā)新的產(chǎn)品，或者說能延伸到另一個(gè)細(xì)分行業(yè)嗎？答：應(yīng)該可以，但要看這個(gè)人才的創(chuàng)新能力和技術(shù)基礎(chǔ)。

【解答】

顯而易見，這是大多數(shù)中小企業(yè)老板的心態(tài)，用差不多的人，做差不多的事，得到差不多的結(jié)果，發(fā)展前景也就差不多是這樣了。

針對(duì)以上企業(yè)的情況，我給出的建議是這樣的：

A． 明確地列出企業(yè)1-3年的發(fā)展方向，清晰要涉足的細(xì)分市場(chǎng)，以及要用到的人才類別；

B． 根據(jù)目前研發(fā)部人才不穩(wěn)定的狀況，改變薪酬結(jié)構(gòu)，建立績(jī)效考核機(jī)制和獎(jiǎng)懲機(jī)制；

C． 完善研發(fā)部門的職位說明書，建立所有人員和新增項(xiàng)目人員的考核KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）；

D．招聘有豐富經(jīng)驗(yàn)的人來做這個(gè)項(xiàng)目，基本月薪7000元，每月績(jī)效獎(jiǎng)金1000，根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)度和考核結(jié)果計(jì)算，外加應(yīng)有的三險(xiǎn)一金和福利；

E． 招聘面試的時(shí)候要做嚴(yán)格的測(cè)試和深入的溝通，必要時(shí)做背景調(diào)查；

F． 入職后，調(diào)1-2個(gè)原有的基層技術(shù)人員（服務(wù)年限最好在2年以上的）做他的助理，要求所有研發(fā)進(jìn)度和配方等信息兩人都必須知道，避免項(xiàng)目因人才的突然離職而搞砸，名義上以項(xiàng)目主管的崗位需要他學(xué)習(xí)管理，以便以后升職；

G．試用期3個(gè)月，也就是項(xiàng)目完成后給予轉(zhuǎn)正，月薪增加200元，另工作每滿一年再加薪200，并給予新項(xiàng)目研發(fā)，或新的工作職責(zé)，繼續(xù)原來每月1000的績(jī)效獎(jiǎng)金，培養(yǎng)成未來的部門領(lǐng)導(dǎo)人；

H． 一段時(shí)間考察后，給這個(gè)有豐富經(jīng)驗(yàn)的人才更多的培訓(xùn)計(jì)劃，如參加行業(yè)專業(yè)研討會(huì)、行業(yè)展會(huì)、國(guó)外技術(shù)交流會(huì)、管理技能培訓(xùn)等等，開拓其視野，為創(chuàng)新產(chǎn)品、新市場(chǎng)找靈感，簽訂更長(zhǎng)的服務(wù)合同，即人才離職需要償還公司給予的培訓(xùn)等福利；

I． 1-2年后，如果原來研發(fā)部經(jīng)理還合格，那么就另立新的事業(yè)部研發(fā)部門，讓其主持大局，如原經(jīng)理不行，則替之；

J． 另外一個(gè)重點(diǎn)，新產(chǎn)品研發(fā)出來后，營(yíng)銷和銷售的作用要發(fā)揮到位，否則以上將可能淪為空談；

如果按照那個(gè)企業(yè)老板的思路，也許到最后所有“菜鳥”都會(huì)離開，因?yàn)闆]有被炒的“菜鳥”會(huì)以為自己已經(jīng)鶴立雞群，能夠獨(dú)當(dāng)一面，就會(huì)在枯燥的工作中開始尋找高于3000元月薪以及更有前景的工作。整個(gè)項(xiàng)目冒著可能因?yàn)闆]有經(jīng)驗(yàn)的人來做而夭折不說，對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展一點(diǎn)意義都沒有。反過來說，如果沒有一套清晰的考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，再好的人才也會(huì)留不住，因?yàn)槠髽I(yè)不能給他成就感、滿足感和歸宿感，人才自然就會(huì)感到生活沒有奔頭。

企業(yè)的發(fā)展一定要先弄清楚輕重緩急，明確自己的問題根源。沒有清晰的戰(zhàn)略方向，就不知道要什么樣的人，不知道要什么層次的人，就找不到正確的人，人選不對(duì)就用不好，用不好自然留不住，企業(yè)發(fā)展的瓶頸其實(shí)并不是外界給予的，大多數(shù)時(shí)候是企業(yè)家不明白自己企業(yè)那副多米諾骨牌的第一個(gè)牌在哪里。

實(shí)際上，與過去企業(yè)家自己摸石頭過河相比，這個(gè)時(shí)代有這么多外腦可以借力，民族企業(yè)的強(qiáng)勢(shì)崛起并不是一個(gè)遙不可及的夢(mèng)。

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