組織通過人才市場(chǎng)或其他途徑，招聘和吸納了組織發(fā)展所需的人力資源時(shí)，人力資源管理工作的中心，就在于如何激勵(lì)、維持和開發(fā)現(xiàn)有人力資源的潛力。采取什么樣的方式管理現(xiàn)有的人力資源，是企業(yè)組織和非企業(yè)組織面臨的重要問題。其中，組織如何結(jié)合員工個(gè)人的特點(diǎn)，在組織內(nèi)部發(fā)展內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，進(jìn)行組織性職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，以促進(jìn)人力資源與工作崗位的合理匹配，更好的激勵(lì)員工，是人力資源管理的關(guān)鍵工作之一。本文結(jié)合職業(yè)錨理論，討論企業(yè)的組織性職業(yè)生涯設(shè)計(jì)及如何解決組織性職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中面臨的問題。
一、什么是組織性職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，又稱作職業(yè)生涯規(guī)劃，通常是員工個(gè)人根據(jù)自己的個(gè)性特征和外部環(huán)境的約束，選擇合適的職業(yè)，并進(jìn)一步規(guī)劃未來職業(yè)發(fā)展的工作，這就是個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的概念。

但個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)往往受組織發(fā)展的智障影響：個(gè)人在組織中，往往不明白組織中存在什么樣的職業(yè)機(jī)會(huì)，對(duì)其他職業(yè)的要求和認(rèn)識(shí)，也只是憑感覺來判斷。這往往造成這樣的結(jié)果，一方面，企業(yè)或組織四下尋找自己需要的人才，另一方面，員工對(duì)自己的能力缺乏理性的認(rèn)識(shí)——不排除員工高估或低估自己能力的情況。信息的不對(duì)稱，在這里集中體現(xiàn)為組織的職位需求信息不明確。

組織性職業(yè)生涯設(shè)計(jì)主要是一改過去靠員工個(gè)人獨(dú)自的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方式，由組織系統(tǒng)的考慮現(xiàn)有的企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源存量情況、執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略所需人力資源的技能結(jié)構(gòu)、人員組合等，將組織內(nèi)部的崗位資源調(diào)動(dòng)起來，并用以次作為員工職業(yè)發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃參考；另一方面，引入科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，如個(gè)人性向測(cè)試、素質(zhì)測(cè)評(píng)、技能評(píng)估等技術(shù)，幫助員工理性的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)自己能干什么、并給予其干的機(jī)會(huì)，在組織內(nèi)部設(shè)立職業(yè)發(fā)展通道，促進(jìn)員工自身職業(yè)技能提升的一種方法。

二、搞好組織性職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的意義

個(gè)體與組織之間，一直是一對(duì)矛盾與統(tǒng)一體。在職業(yè)生涯設(shè)計(jì)問題上，個(gè)體的職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，總是通過一定的組織載體來實(shí)現(xiàn)的。即便是CEO、或者企業(yè)的老板，也只是組織中的一個(gè)職位。一方面，組織發(fā)展的過程中，職位要求總是要發(fā)生變化的，什么人合適什么樣的職位，需要鑒定與調(diào)整；而另一方面，組織又希望維持原來的組織架構(gòu)和人員安排。員工這方面，也存在這樣的選擇，一方面，總感覺到自己職業(yè)的天花板就這么高，想更上一層樓，苦于沒有門路；另一方面，又希望在熟悉的環(huán)境中發(fā)展下去，求穩(wěn)怕變。

結(jié)果，總能聽到這樣的牢騷：

“要是我們企業(yè)有某某人，我們的發(fā)展不會(huì)是這個(gè)樣子……”

“要是企業(yè)讓我做某某職位，我就不會(huì)讓他這個(gè)樣子……”

“我擅長(zhǎng)并愿意做某某工作，要是能調(diào)我過去，我就不會(huì)走……”

……

人與崗位的合理調(diào)配，在企業(yè)發(fā)展中，一直是個(gè)至關(guān)重要又特別困難和復(fù)雜的問題。職業(yè)是否個(gè)性特征匹配，對(duì)個(gè)人的工作成效和對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)有著重要影響。在考慮員工個(gè)人技能隨工作經(jīng)驗(yàn)的積累而增長(zhǎng)的同時(shí)，如何設(shè)計(jì)和取得最適于其發(fā)展成長(zhǎng)的職業(yè)生涯目標(biāo)與發(fā)展機(jī)會(huì)，是至關(guān)重要的。

組織性職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是進(jìn)行人力資源開發(fā)的前提，是合理處理個(gè)人事業(yè)成功和企業(yè)發(fā)展關(guān)系的基礎(chǔ)。因此，搞好組織性職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，對(duì)個(gè)人對(duì)組織及對(duì)社會(huì)都有極為重要的意義。

l、進(jìn)行組織性職業(yè)生涯設(shè)計(jì)有利于明確組織的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。對(duì)企業(yè)來說，首先要明確企業(yè)將來的發(fā)展，即戰(zhàn)略目標(biāo)。只有明確其目標(biāo)定位，才能確定企業(yè)需要什么樣的人員結(jié)構(gòu)，將現(xiàn)實(shí)與理想狀態(tài)比較后，就能夠提出組織的期望。對(duì)員工來說，了解了組織的發(fā)展機(jī)會(huì)后，會(huì)調(diào)整自己的價(jià)值取向，努力并積極創(chuàng)造條件，達(dá)到組織期望的職位要求，獲得晉升或成長(zhǎng)。

2、進(jìn)行組織性職業(yè)生涯設(shè)計(jì)有利于個(gè)人潛力的充分發(fā)揮，為組織創(chuàng)造出更大價(jià)值。個(gè)人潛力的發(fā)揮需要一定的舞臺(tái)，這個(gè)舞臺(tái)在于能夠促成職業(yè)與個(gè)性的匹配；在于職業(yè)技能能夠得以提升；在于有一條合乎員工發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道；在于組織能夠認(rèn)可員工的成長(zhǎng)。只有組織中的人的潛力充分發(fā)揮出來，才能為組織創(chuàng)造出更大的價(jià)值。

3、進(jìn)行組織性職業(yè)生涯設(shè)計(jì)有利于組織有計(jì)劃的提升員工隊(duì)伍的素質(zhì)。這一點(diǎn)，在企業(yè)擴(kuò)張過程中，尤其明顯。企業(yè)擴(kuò)張的過程，同時(shí)是一個(gè)隊(duì)伍不斷壯大的過程，隊(duì)伍的不斷壯大，不同時(shí)期，對(duì)員工的要求有所不同。這就有一個(gè)整體性技能提升的要求。企業(yè)只有根據(jù)自己的發(fā)展?fàn)顩r調(diào)整職位結(jié)構(gòu)，職業(yè)發(fā)展的階梯，一個(gè)階段一個(gè)階段地向前發(fā)展，而一個(gè)合乎企業(yè)發(fā)展要求的組織性職業(yè)生涯設(shè)計(jì)將促使企業(yè)的員工隊(duì)伍素質(zhì)和技能得以不斷提高。

4、進(jìn)行組織性職業(yè)生涯設(shè)計(jì)有利于人盡其才，才盡其用，發(fā)揮人力資源的最佳效益。有的員工天生具備某種“才干”，組織性職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的一個(gè)要求，就是要建立一套合理的素質(zhì)、技能測(cè)評(píng)體系，以發(fā)現(xiàn)員工的才干和能力，并將其放在合適的崗位上，促進(jìn)其能力的發(fā)揮。

5、進(jìn)行組織性職業(yè)生涯設(shè)計(jì)有利于選拔、使用和培養(yǎng)人才。組織在了解員工個(gè)人的能力、興趣、特長(zhǎng)、性格等的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展路徑，將其納入到組織的目標(biāo)上來，使之符合組織的利益，進(jìn)而根據(jù)組織需要對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的培養(yǎng)，同時(shí)根據(jù)個(gè)人的專長(zhǎng)合理使用。

三、如何做好組織性職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

1、建立組織的職位結(jié)構(gòu)

現(xiàn)在的問題是，很多企業(yè)或部門沒有一個(gè)清晰的職位結(jié)構(gòu)，每個(gè)職位的應(yīng)付責(zé)任、業(yè)績(jī)的衡量標(biāo)準(zhǔn)、職位價(jià)值、匯報(bào)關(guān)系沒有理順。要做好組織性職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，就需要在職位體系的劃分上，做好基礎(chǔ)工作。

建立組織的職位體系，需要在職位族、類上，做科學(xué)的劃分。既要與組織結(jié)構(gòu)一致，也要與職位要求一致。還需要對(duì)職位做合理的分層：高、中、基層職位的名稱、數(shù)量都要明晰化。這樣，可以為后面的組織性職業(yè)生涯規(guī)劃提供真實(shí)的職位信息基礎(chǔ)：一些職位空缺，需要什么樣的人，可以從什么職位晉升上來，有人升職了，相應(yīng)崗位的空缺替補(bǔ)計(jì)劃如何作出。一系列崗位的變動(dòng)的后面，對(duì)員工來說，就是職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。

2、建立員工職業(yè)發(fā)展通道

現(xiàn)在，很多企業(yè)推行雙軌制員工職業(yè)發(fā)展通道：職位發(fā)展通道，通過走管理崗位，承擔(dān)更多應(yīng)付責(zé)任來實(shí)現(xiàn)職位晉升；另一條道理，走專業(yè)技術(shù)線，通過員工在專業(yè)技術(shù)崗位上的經(jīng)驗(yàn)和技能的提升，走專家道理，即員工可以不通過走管理崗位獲得高報(bào)酬，也可以通過走專業(yè)技術(shù)路徑獲得高報(bào)酬。

A.職業(yè)路徑：在組織職位體系設(shè)立的基礎(chǔ)上，確立各職位之間的晉升和替補(bǔ)關(guān)系，如人力資源部總監(jiān)的職位，可以由人力資源部下屬部門經(jīng)理晉升，也可以由業(yè)務(wù)部門總監(jiān)平調(diào)過來。但需要處理好一個(gè)問題，即各職位的具體任職資格要求是什么，要很明確，同時(shí)，要對(duì)員工開放。對(duì)員工職位開放，員工就會(huì)結(jié)合自己的個(gè)性特征和組織的發(fā)展要求，調(diào)整自己的職業(yè)選擇。

B.技能路徑：技能路徑適用于專業(yè)技術(shù)崗位。和職位體系設(shè)計(jì)相類似，對(duì)某一專業(yè)技術(shù)職位，明確其技能邊界，并設(shè)立相應(yīng)的技能要求等級(jí)。使員工和組織能夠科學(xué)的評(píng)估員工的技能差異。這種由底到高的技能層級(jí)設(shè)計(jì)，實(shí)際上為員工提供了一條新的職業(yè)發(fā)展通道。

3、建立評(píng)估體系

組織性職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，需要建立評(píng)估體系。一方面，對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行合乎實(shí)際的理性評(píng)估，以確定企業(yè)發(fā)展的階段和組織調(diào)整方向，規(guī)劃職位的變動(dòng)；并結(jié)合經(jīng)營狀況，控制職位的薪酬總量；另一方面，需要對(duì)員工的業(yè)績(jī)、素質(zhì)、技能等進(jìn)行評(píng)價(jià)，業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，有利于整個(gè)組織的績(jī)效管理，也有利于保持員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)時(shí)的組織績(jī)效導(dǎo)向；對(duì)員工的素質(zhì)和技能的評(píng)價(jià)，有利于明確現(xiàn)有人力資源的狀況，并在此基礎(chǔ)上，分配合適的人力資源到合適的崗位上。

4、建立職位替補(bǔ)/晉升計(jì)劃

職位的替補(bǔ)/晉升，有幾個(gè)原因，一方面，組織結(jié)構(gòu)的變動(dòng)會(huì)導(dǎo)致職位的增刪并合；另一方面，員工離職、辭退、事故等，都可能帶來職位的變動(dòng)；建立職位替補(bǔ)/晉升計(jì)劃，就是在年度規(guī)劃或季度計(jì)劃時(shí)，考慮到現(xiàn)有業(yè)務(wù)和人力資源狀況，做出職位替補(bǔ)/晉升計(jì)劃。

職位的替補(bǔ)/晉升計(jì)劃，是一個(gè)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)過程，如人力資源總監(jiān)崗位的空缺，組織將市場(chǎng)部門的總監(jiān)調(diào)任后，市場(chǎng)總監(jiān)職位又發(fā)生空缺，第一業(yè)務(wù)部經(jīng)理提升到這個(gè)位置后，第一業(yè)務(wù)部經(jīng)理位置又空缺……往往一個(gè)職位的變動(dòng)，能夠盤活一盤棋。而整個(gè)棋局向好的方向還是不利的方向演變，就需要企業(yè)能夠熟悉企業(yè)每個(gè)職位的任職資格要求，需要熟悉企業(yè)人員的特點(diǎn)。

總之，組織性職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的最終目的是通過幫助員工在組織內(nèi)部發(fā)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，激發(fā)他們的工作熱情和潛能，以期員工更好地服務(wù)于企業(yè)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)而努力工作。員工的技能提升和進(jìn)步，有賴于企業(yè)實(shí)施有效的組織性職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。

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