無論是HR總監(jiān)還是HR主管、技術人員，在企業(yè)的人力資源建設中重要的不是完成一項任務，而是清楚地了解需求。這就需要HR管理人員具備綜合的素質，需要學習管理技能，了解業(yè)務流程，認識產品價值，洞悉市場環(huán)境。
首先，我認為MBA學習并不是就企業(yè)內某一職務的需要與不需要。任何人，任何職務都需要不斷的學習提高以保持個人的競爭力，而MBA的學習內容是每一個企業(yè)員工在工作中都可以用到的知識技能。

HR代表著企業(yè)的管理水平，而從全球商學院的MBA課程設置來看，MBA更偏重于企業(yè)運營、組織行為、市場營銷以及財務、人力資源這些管理領域。因此，我更愿意從“HR需不需要MBA學習”的話題轉向從技術如何走向管理的話題。


我們暫且從HR的職業(yè)路徑出發(fā)。如果你問到所有企業(yè)的HR，相信會找到一個共同點，就是他們都有較高的技術能力，通常學習和工作的大部分經驗集中在HR專業(yè)技術領域。企業(yè)很少會選擇一個沒有管理經驗而技術能力強的人做經理，大多會有企業(yè)選擇一個管理經驗豐富卻沒有技術背景的人做經理。

　　再從HR的職責來看，HR的使命是保證公司的人才投資與它自己的戰(zhàn)略性商業(yè)目標保持一致。具體一些就是負責規(guī)劃人力資源化方案、維護企業(yè)文化環(huán)境、監(jiān)督企業(yè)管理措施的實施等。

　　總而言之，HR是為企業(yè)的戰(zhàn)略所服務的，而人力資源管理是為提升企業(yè)核心競爭力、降低企業(yè)運營成本、實現企業(yè)管理創(chuàng)新、簡化業(yè)務與管理流程、開拓新的市場領域而服務的。脫離了企業(yè)戰(zhàn)略、運營、業(yè)務的管理是沒有價值甚至危險的。

　　縱觀近幾年中國企業(yè)的信息化發(fā)展，無論是eHR還是知識管理，eLearning建設失敗的例子比比皆是。

　　導致如此現象的關鍵在哪里？

　　企業(yè)管理者迷惑。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的根本，但卻沒人說得清人力資源管理怎樣和企業(yè)的經營目標聯系起來，企業(yè)應該怎樣做出人力資源投資決策？
　　
　　業(yè)務部門抱怨。認為人力資源管理是形式主義，是脫褲子放屁，是不切實際。認為人力資源管理部門不愿深入理解業(yè)務問題，提出的人力資源管理方案總偏重于技術操作和流程，對業(yè)務目標的考慮不足。

　　HR部門委屈。認為決策層對HR部門的支持限于聲援，關鍵時刻不批預算，完整的規(guī)劃最后支離破碎，因而無法產生效果。

　　這一切現象說明了一個問題：無論是HR部門還是主管人力資源管理部門的總監(jiān)，需要全面綜合的管理與業(yè)務理解能力。HR的任務最重要的并不是將一套方案在預算范圍內實現，HR不是技術工程師，不是銷售人員，HR是管理者，是站在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度去看企業(yè)的經營管理、業(yè)務流程，通過管理手段整合資源達到促進企業(yè)發(fā)展的目的的人。

　　在眾多的知名企業(yè)中，經常反饋一種需求，就是如何能夠使HR在關注內部的同時以客戶為導向，以市場為導向。如何加強技術部門與其他部門的溝通和思維的創(chuàng)新。

　　我們提出的建議是，首先讓這些人員深入的理解自己的角色和定位，了解自己的工作內容是為什么而服務的？其次要增加他們與企業(yè)其他部門的溝通，讓他們清楚這些部門都在做什么？他們面向哪些人群？要達到哪些目的？資源優(yōu)勢在哪里？然后要打破他們的思維局限，讓他們從技術層面的環(huán)境中走出來，更深入對企業(yè)的運營管理、業(yè)務流程、產品與服務進行理解。再補充他們在學習和工作經驗中缺少的技能知識，增強他們的管理技能、溝通技能、業(yè)務技能。最終使得他們能夠在充分的理解企業(yè)的實際情況下，結合各部門的工作職責，工作對象，通過管理的手段融合，制定適合企業(yè)需要的人力資源管理體系。

　　回歸到文章討論的話題，無論是HR總監(jiān)還是HR主管、技術人員，在企業(yè)的人力資源建設中重要的不是完成一項任務，而是清楚地了解需求。這就需要HR管理人員具備綜合的素質，需要學習管理技能，了解業(yè)務流程，認識產品價值，洞悉市場環(huán)境。

　　所以我的觀點是，HR需要MBA學習從表面上來看與自己的工作內容并不相關。但從實質上來看，除了技術層面，MBA的學習內容更是HR順利開展工作和展現價值的基礎。

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